【適用解答】

用人單位與勞動(dòng)者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。

用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無不利變更。

用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的，在不符合《勞動(dòng)合同法》第四十條所列情形時(shí)，用人單位自行調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的屬于違約行為，給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)差額。對(duì)于勞動(dòng)者主張恢復(fù)原工作崗位的，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行處理。經(jīng)審查難以恢復(fù)原工作崗位的，可釋明勞動(dòng)者另行主張權(quán)利，釋明后勞動(dòng)者仍堅(jiān)持要求恢復(fù)原工作崗位，可駁回請(qǐng)求。

用人單位在調(diào)整崗位的同時(shí)調(diào)整工資，勞動(dòng)者接受調(diào)整崗位但不接受同時(shí)調(diào)整工資的，由用人單位說明調(diào)整理由。應(yīng)根據(jù)用人單位實(shí)際情況、勞動(dòng)者調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)、雙方合同約定等內(nèi)容綜合判斷是否侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。

【法律規(guī)范依據(jù)】

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。

第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十七條 勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；
（三）勞動(dòng)合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；
（五）工作時(shí)間和休息休假；
（六）勞動(dòng)報(bào)酬；
（七）社會(huì)保險(xiǎn)；
（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

【典型案例】

案例一：北京某工程技術(shù)公司與鄧某輝勞動(dòng)爭(zhēng)議案

鄧某輝起訴至法院稱：我與北京某工程技術(shù)公司簽訂勞動(dòng)合同，約定我擔(dān)任北京某工程技術(shù)公司機(jī)械設(shè)計(jì)工程師職務(wù)。2013年5月，北京某工程技術(shù)公司作出決定將我從設(shè)計(jì)部工作崗位調(diào)到人事部工作，且僅僅作為掛靠人員，未安排任何崗位，我對(duì)該調(diào)動(dòng)表示并不認(rèn)同，并以書面形式向單位領(lǐng)導(dǎo)提交申訴書，雙方因此產(chǎn)生分歧。2013年9月30日，北京某工程技術(shù)公司捏造不存在的與事實(shí)不符的理由將我除名，該除名的行為屬于違法解除勞動(dòng)合同，依法應(yīng)支付賠償金。

北京某工程技術(shù)公司辯稱：我公司不同意鄧某輝的訴訟請(qǐng)求。鄧某輝工作期間，屢次睡崗，上網(wǎng)瀏覽與工作無關(guān)的內(nèi)容，不按時(shí)、按質(zhì)、按量地完成部門交給的設(shè)計(jì)任務(wù)，不服從公司工作安排，嚴(yán)重違反我單位規(guī)章制度，嚴(yán)重違反我單位考勤管理辦法，曠工3日以上，故我單位對(duì)其作出除名決定，具有事實(shí)和法律依據(jù)。

法院經(jīng)審理查明：北京某工程技術(shù)公司與鄧某輝簽訂了勞動(dòng)合同，期限至2013年10月15日止，合同載明鄧某輝擔(dān)任機(jī)械設(shè)計(jì)工程師職務(wù)等。2013年5月北京某工程技術(shù)公司將鄧某輝調(diào)離設(shè)計(jì)部工作崗位，安排到人事部，未安排其崗位，鄧某輝書面進(jìn)行申述被駁回。2013年9月30日，北京某工程技術(shù)公司作出《關(guān)于鄧某輝除名的處理決定》，載明：“……鄧某輝屢次違反公司制度，不服從部門管理，不認(rèn)可企業(yè)制度，這種無組織、無紀(jì)律行為，嚴(yán)重影響了公司正常管理與工作秩序，在公司內(nèi)造成極壞的影響，為嚴(yán)肅公司規(guī)章制度與勞動(dòng)管理，根據(jù)公司《員工考勤管理辦法》之規(guī)定，公司決定給予鄧某輝除名處理。”

鄧某輝申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。雙方當(dāng)事人均不服仲裁裁決，分別提起訴訟。訴訟中，鄧某輝主張北京某工程技術(shù)公司對(duì)其調(diào)崗沒有依據(jù)，且調(diào)崗后未給其安排工作，其對(duì)調(diào)崗及之后的績效考核情況均不同意；設(shè)計(jì)部《員工除名建議》及情況說明均系北京某工程技術(shù)公司單方出具，其不予認(rèn)可；其不存在睡崗情況，北京某工程技術(shù)公司也未要求其寫過檢查；北京某工程技術(shù)公司未曾安排其到黑龍江項(xiàng)目工作。

原審法院經(jīng)審理認(rèn)為：北京某工程技術(shù)公司主張鄧某輝工作期間嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度和單位考勤管理辦法，證據(jù)不足，不予采納。北京某工程技術(shù)公司在勞動(dòng)合同存續(xù)期間與鄧某輝解除勞動(dòng)合同實(shí)屬不妥。原審法院判決北京某工程技術(shù)公司支付鄧某輝2007年10月16日至2013年9月30日違法解除勞動(dòng)合同賠償金47094. 96元。判決后，北京某工程技術(shù)公司提出上訴稱：鄧某輝嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司解除勞動(dòng)合同不屬于違法解除。

二審法院認(rèn)為：依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力。北京某工程技術(shù)公司與鄧某輝簽訂的勞動(dòng)合同約定工作崗位為設(shè)計(jì)部工程師，而北京某工程技術(shù)公司于2013年5月將鄧某輝調(diào)離并安排至人事部，鄧某輝不同意，并表明意見，且對(duì)2013年5月之后的《員工績效考核表》均不予認(rèn)可并未予簽字。現(xiàn)北京某工程技術(shù)公司主張鄧某輝違反公司制度、不服從部門管理、不認(rèn)可企業(yè)制度，僅提交無鄧某輝簽字的《員工績效考核表》、2013年5月的《員工除名建議》及其公司員工書寫的情況說明，而鄧某輝對(duì)《員工除名建議》及情況說明均不予認(rèn)可，故北京某工程技術(shù)公司與鄧某輝解除勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)不足。原審法院認(rèn)定北京某工程技術(shù)公司違法解除勞動(dòng)關(guān)系并判令其支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金并出具解除勞動(dòng)合同證明，并無不當(dāng)。二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

摘自：《勞動(dòng)爭(zhēng)議法律適用解答與典型案例解析》P071-074頁，人民法院出版社2018年4月出版。內(nèi)容簡介：勞動(dòng)爭(zhēng)議法律適用解答與典型案例解析》由參與《解答》起草、對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件具有豐富裁判經(jīng)驗(yàn)的法官撰寫，對(duì)《解答》中梳理出的勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)相關(guān)聯(lián)問題、工作崗位及工作地點(diǎn)涉及的問題、勞動(dòng)合同無法履行涉及的問題、勞動(dòng)合同解除涉及的問題、未訂立書面合同及合同期限涉及的問題、帶薪年休假涉及的問題、工資標(biāo)準(zhǔn)及各種爭(zhēng)議計(jì)算基數(shù)涉及的問題、與社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)聯(lián)問題等，采取法律適用難點(diǎn)問題為導(dǎo)引、適用解答為核心、法律規(guī)范依據(jù)為支撐、典型案例為示范、法官解析為延伸的編寫體例，從多維度進(jìn)行了全方位的講解。具體體例編排如下： 【法律適用難點(diǎn)問題】本部分作為目錄及一級(jí)標(biāo)題，起到提示法律適用問題，引導(dǎo)閱讀，方便讀者找到同類難點(diǎn)問題的解決方案的引子作用。 【適用解答】對(duì)法律適用難點(diǎn)問題進(jìn)行直接解答，明確裁判尺度。 【法律規(guī)范依據(jù)】對(duì)法律適用難點(diǎn)問題相關(guān)的法律、司法解釋、司法文件、地方司法文件進(jìn)行梳理，方便讀者掌握糾紛裁判依據(jù)。 【典型案例】每一個(gè)適用難點(diǎn)問題選擇數(shù)個(gè)案例予以詮釋問題的來源，每個(gè)案例由基本案情、裁判理由與結(jié)果兩部分內(nèi)容構(gòu)成。這些案例可能是同類型的，也可能是案情有相同之處也有實(shí)質(zhì)差異的，用以說明法律適用難點(diǎn)問題的解答在哪種情況下適用，在哪種情況下不適用。 【法官解析】由法官對(duì)典型案例反映的法律適用難點(diǎn)問題進(jìn)行同類總結(jié)或異類分析，講明適用解答所采取司法裁判尺度的理由與同類型案件的裁判思路。 《勞動(dòng)爭(zhēng)議法律適用解答與典型案例解析》不僅對(duì)廣大司法工作者辦理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件具有重要參考價(jià)值，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁調(diào)解人員處理勞動(dòng)爭(zhēng)議也具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義，本書還有助于廣大勞動(dòng)者、企業(yè)負(fù)責(zé)人與人力資源管理人員學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律知識(shí)，維護(hù)合法權(quán)益，構(gòu)建和諧有序的勞動(dòng)關(guān)系，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生。

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