Law-lib.com 2020-8-17 16:03:21 人民法院報
導讀
今年全國兩會期間，曾有企業界代表提出關于加大企業商業秘密保護力度的建議，指出“法律還需要進一步加強商業秘密保護力度，保護企業合法經營利益。如對競業限制期限，企業可以按照自身商業秘密保護的需求，與勞動者協商，自由商定競業限制的期限，尤其對于用人單位重點保護的、有重大商業利益的商業秘密等，不受不得超過兩年期限的限制”。
該建議的提出說明企業管理者對于商業秘密保護與勞動法上競業限制制度的關注程度日益增強。然而，實務中，總有部分企業因競業限制協議條款存有瑕疵而無法有效實現競業限制的制度價值。為此，北京市海淀區人民法院法官以真實案例為引，對《競業限制協議》中典型的缺陷條款加以說明，希望今后相關企業能引以為戒。
缺陷條款之“最終競業限制的期限，以雙方勞動合同解除或終止時，公司出具的書面通知為準”
李女士為網絡公司銷售經理，在職期間掌握客戶名單等商業秘密。網絡公司曾與李女士簽訂不競爭協議，約定“未經公司書面同意，勞動者不論因何種原因從公司離職，在競業限制期限內（最多不得超過兩年，具體期限見離職確認書），都不得到公司的競爭性單位任職……最終競業限制的期限，以雙方勞動合同解除或終止時，公司出具的《競業限制協議效力確認書》為準”。2017年6月，李女士以個人原因為由提出離職，次月雙方解除勞動關系。相關材料顯示，李女士辦理了離職交接手續，但其中并未提及競業限制事宜。網絡公司于2017年9月初向李女士郵寄了《不競爭協議履行提醒通知》，告知李女士應履行為期兩年的競業限制義務。自2017年年末起，網絡公司以李女士離職后即入職競爭對手公司為由，先后提起勞動仲裁、訴訟，要求李女士支付競業限制違約金。
■裁判要旨
法院審理后認為，其一，競業限制期限是勞動者自由擇業權受限的具體期間，據《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條之規定，該期間長短應由用人單位與勞動者協商確定，且最長期限不得超過兩年；其二，網絡公司雖在不競爭協議中為己方留存了對競業限制期間單方加以指定的權利，但此種行為侵犯了勞動者的合法權益，故網絡公司作為不競爭協議文本的提供者，應就此承擔不利責任；其三，李女士離職前雙方并未就競業限制期間達成合意，網絡公司在雙方勞動關系解除一個月后郵寄《不競爭協議履行提醒通知》并無法律效用，故最終法院認定李女士競業限制期限為0，判決駁回網絡公司的訴訟請求。
缺陷條款之“最終競業限制的效力，以雙方勞動合同解除或終止時，公司出具的《通知書》為準”
趙小姐在網站從事市場工作，在職期間掌握產品報價、推廣計劃、推廣渠道等商業秘密。網站曾與趙小姐簽訂保密協議，約定兩年期競業限制義務，但亦約定“最終競業限制的效力，以雙方勞動合同解除或終止時，公司出具的《通知書》為準”。2017年10月，趙小姐以個人原因為由提出離職，并于當月辦理了離職手續，但未提及競業限制問題。2017年11月底，網站向趙小姐送達《通知書》，告知趙小姐應履行為期兩年的競業限制義務。2018年初，網站先后提起勞動仲裁、訴訟，以趙小姐入職對手公司為由，要求趙小姐支付競業限制違約金；網站稱離職時曾口頭告知趙小姐競業限制事宜，但僅能提供在職員工證言。
■裁判要旨
法院審理后認為，其一，網站雖提供證人證言，證明離職時曾口頭告知趙小姐競業限制事宜，但證人是該公司在職員工，與公司間存在利害關系，作為孤證，其證言無法成為認定案件事實的依據；其二，保密協議中明確約定為書面通知，網站無證據證明其已經如約履行了書面通知義務；其三，網站雖在雙方勞動關系解除一個多月后向趙小姐發送《通知書》，但因競業限制是對勞動者離職后勞動自由權的限制，故網站的上述行為并不構成對保密協議中書面通知義務的執行或有效補救。故法院認定趙小姐無需履行競業限制約定義務，判決駁回網站的訴訟請求。
缺陷條款之“競業限制違約金相當于公司已支付的競業禁止補償金數額的雙倍”
張先生于科技公司任首席運營官，在職期間負責公司全國范圍的市場拓展工作。入職時，雙方簽訂保密協議，約定一年期競業限制期，并約定違約金為已支付競業限制補償金數額的雙倍。在職期間，雙方簽訂競業限制協議，約定兩年期競業限制協議并約定違約金標準為兩年期競業限制補償金總額的兩倍。一年后，張先生提出離職。在商定離職事宜的過程中，雙方簽訂補充協議，約定：“1.離職應履行離職手續，辦理交接工作。2.雙方一致同意，遵守保密協議約定的競業禁止條款……本協議簽訂前，雙方就本協議約定事宜達成的任何口頭或書面約定，與本協議內容不一致的，以本協議約定為準”。雙方解除勞動關系的次日，張先生入職該科技公司的競爭對手方�？萍脊疽詮埾壬`約為由，未向其支付競業限制補償金并立即提起勞動仲裁、訴訟，要求張先生支付競業限制違約金。
■裁判要旨
法院審理后認為，雙方簽訂了多份涉及競業限制的協議，則基于意思表示的最新、最近且不違反協議目的的原則，雙方間競業限制約定內容應以離職時雙方協商簽訂的補充協議為準。依據該補充協議，競業限制事宜以雙方曾簽訂的保密協議為準，故依據該協議，張先生違反競業限制約定義務時，應支付的競業限制違約金為“已支付競業限制補償金數額的雙倍”；雖然在案證據證明張先生離職后確有競業限制違約行為，但鑒于科技公司向張先生支付的競業限制經濟補償金為0元，故雙方約定的違約金經計算為0元。最終，法院判決駁回科技公司要求張先生支付違約金的訴訟請求。
■小貼士
競業限制與相關法律概念辨析
一、競業限制與不正當競爭
第一，請求權基礎不同。競業限制的請求權基礎是用人單位與勞動者的約定。不正當競爭的請求權基礎是《中華人民共和國反不正當競爭法》的相關規定。
第二，責任主體不同。競業限制義務的主體僅限于用人單位中負有保密義務的勞動者。不正當競爭行為的主體是同行業間具有競爭關系的經營者。
第三，法律責任不同。競業限制的法律責任以民事責任為限，不正當競爭可能涉及民事責任、行政責任甚至刑事責任。
二、競業限制與保密義務
第一，性質不同。保密義務是法定義務，競業限制是約定義務。
第二，履行義務的前提不同。保密義務的履行不以用人單位支付保密費用為前提；競業限制義務的履行以用人單位支付競業限制補償為前提，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者可以要求解除競業限制協議。
三、競業限制與忠誠義務
第一，法律依據不同。競業限制是以勞動法律法規為基礎；忠誠義務以公司法的相關規定為基礎。
第二，適用主體不同。競業限制義務的主體為高級管理人員、高級技術人員和負有保密義務的人員；忠誠義務的主體為公司的董事、監事、高級管理人員。
■司法觀察
競業限制糾紛常見爭議焦點及成因
隨著知識經濟時代的到來，創新創業價值日益凸顯，越來越多的企業選擇以簽訂《競業限制協議》的形式來達到保護自身商業秘密和技術秘密的目的。相應地，用人單位以勞動者違反競業限制約定義務為由提起的勞動爭議糾紛亦逐年增加。梳理此類案件中雙方訴辯意見可知，此類糾紛的常見爭議焦點及成因如下：
爭議一：競業限制約定的有無。競業限制源于用人單位與勞動者之間的約定，故雙方間是否存有競業限制約定往往成為案件的首要爭點。
原因（一）形式上，文本載體及文件名稱存在混亂。文本方面，《競業限制協議》可能存在于勞動合同章節、附件或單獨文本中；甚至有部分企業提出競業限制規定存在于規章制度或員工手冊中。名稱方面，《競業限制協議》可能被命名為《競業禁止協議》《不競爭約定》《保密協議》等。
原因（二）內容上，目前實務中存在將協議繁復化的趨勢，以至于協議用語晦澀、行文冗雜，邏輯關系不清，讀之如同外文翻譯件。專業如法官、律師往往都需要對條款咀嚼、思考再三，才能抽絲剝繭地從中提煉出雙方約定內容。如此風格的協議，雖因難以理解而帶來專業感、嚴肅性，但亦有可能使得企業在修訂文本時自掘陷阱。
原因（三）概念上，混淆“保密義務”與“競業限制義務”。雖“保密義務”與“競業限制”義務均旨在保護用人單位的商業秘密，但二者屬于不同的法律概念。實踐中，勞動者依據保密義務主張離職后的競業限制補償金，或用人單位依據保密義務對勞動者離職后的擇業自由加以限制并追究違約金者并不鮮見。
爭議二：競業限制約定的效力。在確定存在競業限制約定的基礎上，用人單位與勞動者常就雙方之間競業限制約定的效力存有爭議。
原因（一）協議內容違反法律規定。用人單位與勞動者約定競業限制義務時，未能嚴格執行《中華人民共和國勞動合同法》中關于主體、期間的規定。如：與不負有保密義務的勞動者簽訂《競業限制協議》；約定的競業限制期間超過兩年等。
原因（二）用人單位為《競業限制協議》增設生效條款。除案例中所載兩例外，還可能約定“本《競業限制協議》自用人單位向勞動者支付補償金起生效”“如一個月內未支付競業限制補償金，則視為勞動者自始無需遵守競業限制約定義務”等。
原因（三）以集團公司、控股公司、關聯公司之名與勞動者簽訂《競業限制協議》，或勞動者在集團公司、關聯公司間調動工作、變更用人單位，而新的用人單位未安排與勞動者重新簽訂《競業限制協議》。
爭議三：勞動者是否存有違約競業行為。用人單位以勞動者違反競業限制約定為由提起勞動仲裁、訴訟時，勞動者常常主張不存在違約競業行為。
原因（一）競業范圍約定不明。現代社會崗位分工日趨精細化，導致用人單位與勞動者就競業與否的理解存有不同。例如，某教育培訓機構小學組高年級教培產品研發人員在離職后從事小學組中低年級教培產品研發工作，是否構成競業限制等問題。
原因（二）違約行為的多樣化、隱蔽化。競業限制違約行為的表現形式可分為自營和從業兩種，但伴隨公司結構的復雜化、投資關系的多層級，競業限制違約行為在表象上亦不再局限于自營和從業兩種表現形式，而變得日益去直觀性、隱匿化。
■法官建議
有效運用競業限制保護企業商業秘密
建議一：在形式上，使用《競業限制協議》的單獨文本或在勞動合同中單章約定；在內容上，明確競業限制的范圍，地域，期限，應保密事項，補償金標準、支付周期、支付方式，違約金計算標準或具體金額等項目；在用語及行文風格上，避免詰屈晦澀，盡量使文本通俗易懂，邏輯清晰。
建議二：嚴格遵守勞動法律法規的強制性規定。避免采用勞動紀律、規章制度、員工手冊等形式規定競業限制事宜；嚴格采取一對一方式與員工協商、簽訂《競業限制協議》；以真實的勞動關系為基礎與勞動者商定競業限制事宜，避免使用集團公司、控股公司、關聯公司名義與員工簽訂《競業限制協議》。
建議三：避免對競業限制義務的生效或解除增設前提條件；如雙方確需要附加生效或解除條件，則條件需符合法律規定且約定內容應詳盡、具體、準確、具有操作性，便于存證舉證。
建議四：完善離職手續辦理流程�？蓪㈦p方間是否約定有競業限制、競業限制期間、補償金標準及收款賬戶等信息列入離職交接或離職審批材料模板，避免因工作人員疏忽而遺漏對勞動者是否負有競業限制的審查、通知及提示。
日期：2020-8-17 16:03:21 | 關閉 |
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