[ 楊德君 ]——(2009-12-2) / 已閱11627次
王某訴山東某技術勞務公司工傷賠償案之法理分析
楊德君
案情簡介
王某在求職中不順，遂用其朋友的身份證及培訓安裝證書（上附有朋友相片）到山東某技術勞務有限公司公司駐北京辦事處應聘裝修工，2008年3月15日通過了面試，并與公司簽訂了勞動合同，被派遣至工人體育場110KV線路隧道1號井工地。2008年4月3日，王某在施工時從腳手架十米高處滑落，眼角觸碰到角鐵，意外受傷。工地工長及時將王某送到朝陽醫院治療，診斷為：左眼球破裂傷，左眼前房出血。后因傷勢過重，最終手術取出眼球。公司僅為其支付了前期醫藥費3000元，后續的治療費不愿賠償。后經朝陽社保管理中心查實，該公司未依法為王某繳納工傷保險費，工傷保險待遇無法享受。公司認為王某存在求職過程中有欺詐行為而不予工傷賠償，遂引發糾紛。本所律師接受王某委托后，向朝陽區勞動監察大隊投訴該公司未給王某繳納工傷保險費，請求處理賠償事宜；之后又向朝陽區勞動和社會保障局、朝陽區勞動能力鑒定委員會申請工傷認定、勞動能力鑒定。2008年06月10日朝陽區勞動和社會保障局做出工傷認定結論通知書，認定王某屬于工傷。2008年10月15日朝陽區勞動能力鑒定委員會做出勞動能力鑒定、確認結論通知書。確認王某傷殘情況：左眼球破裂傷，左眼前房出血。左義眼，右視力0.4，針孔0.6。確認目前已達到職工工傷與職業病致殘等級標準伍級。以此為依據，本所律師向北京市朝陽區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁要求該公司支付相應工傷保險待遇。勞動爭議仲裁委經過開庭審理，認為王某與某技術勞務公司之間存在事實勞動關系，公司方應當支付其相應工傷保險待遇。庭審后，雙方達成調解協議：（1）山東某技術勞務公司一次性賠償王某11萬元整；（2）王某的工傷證原件交由公司保管：（3）王某放棄其它請求事項。
案件庭審
本案的爭議焦點為：王某應聘時冒名頂替，并提供了虛假證明資料，其與勞務公司簽訂的勞動合同是否有效？如果勞動合同無效，能否認定王某與勞務公司建立了事實勞動關系？
我方代理意見認為：
（一）雙方簽訂的勞動合同合法有效，勞動關系成立。王某應聘時雖然有冒名頂替、提供虛假證明的行為，但是勞動合同無效的確認，根據《勞動合同法》第二十六條第二款規定，應當由勞動爭議仲裁機構或人民法院確認。由于該公司未就雙方簽訂的勞動合同是否無效提請勞動爭議仲裁機構或人民法院確認。王某也已辦理了工傷認定，勞動能力鑒定為伍級；工傷認定和勞動能力鑒定均已生效。因此，在未經依法“確認”的情況下，雙方的勞動合同是合法有效的。
（二）即使勞動合同被確認無效，也不能導致事實的勞動關系不存在。勞動合同僅僅是雙方當事人權利和義務的書面確認，并不是勞動關系是否存在的唯一證明，也不是界定勞動關系是否存在的必需憑據。依據《勞動合同法》第十條規定，勞動關系的建立應當以實際用工為判斷標準。勞動合同的無效可以視為雙方未簽訂書面勞動合同，雙方的權利義務可以重新約定或依法律推定。《勞動合同法》第二十八條規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。可見，在勞動合同被確認無效的情況下，雙方的法律關系仍然是勞動法上的法律關系。因此，實際用工的存在，應當認定雙方勞動關系成立。
（三）王某雖然有提供虛假證明的過錯，但其本人實際上從事該勞務公司安排的工作，接受公司的管理，并領取相應的勞動報酬，完全符合 《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）中關于勞動關系成立的要件。因此，應當認定王某與該勞務公司建立了勞動關系。
該勞務公司辯稱：
（一）事實勞動關系是指勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同，但雙方符合法律規定的勞動法主體資格，勞動者成為用人單位的成員，遵守其規章制度，接受其管理。本公司在用工之日即與王某簽訂了勞動合同，不符合認定事實勞動關系的前提條件。
（二）《勞動法》第18條第二項、《勞動合同法》第26條第一項規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同全部或部分無效。王某通過冒名頂替、提供虛假證明以欺詐的形式與本公司訂立勞動合同。由于王某的欺詐的行為造成本公司對簽訂勞動合同主體資格的錯誤認識，應當認定勞動合同不能發生法律約束力，因此，雙方簽訂的勞動合同無效。
（三）本公司與王某的勞動合同無效，也不符合認定事實勞動關系的前提條件，雙方不存在勞動關系，不應承擔工傷賠償責任。
案情評析
法律行為是指民事法律關系主體設立、變更、終止民事權利和民事義務的行為，一般將其分為形式要件、實質要件，以更好的適用法律。實質要件主要包括當事人的行為能力、意思表示、法律行為的內容合法性。形式要件主要是指是否需要登記、是否采用書面等。
從勞動關系的形式要件來看，即勞動者與用人單位之間簽訂書面勞動合同，主要有以下幾種情形：應簽而未簽訂勞動合同；以口頭協議代替書面勞動合同；勞動合同期滿沒有終止也沒有續簽而形成的事實延續的勞動關系。從勞動關系的實質要件來看：首先是勞動者根據用人單位的安排提供了勞動；其次是勞動者已經成為用人單位成員，用人單位提供了勞動報酬和福利待遇；再其次是勞動者已納入用人單位的勞動管理體系。
《勞動合同法》施行后，與勞動者簽訂書面勞動合同成為用人單位的一項強制義務。但是，在勞動法律關系領域，形式要件（書面形式）的缺失，并不導致勞動關系的不成立（自始不存）。
在本案中，因勞動者的欺詐行為，可以認定勞動合同的歸屬無效。但是，縱觀《勞動法》第九十七條、《勞動合同法》第二十七條、第二十八條、第八十六條對合同認定無效的處理，皆沒有規定勞動合同無效的，勞動關系不成立；相反，《勞動合同法》第二十八條明確規定，勞動合同確認無效，勞動者付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。在勞動法法律關系領域，勞動合同的無效（形式要件的缺失）僅僅導致雙方的權利義務無法一一確定，有待雙方的協商或依照法律推定。結合勞動合同法立法的宗旨，合法的書面形式更多的強調的是用人單位的義務。當勞動合同無效的情形出現后，也僅僅是有過錯的一方承擔賠償責任。因此，勞動法律關系領域中，勞動合同無效的法律事實并非導致勞動關系不存在，而是導致事實勞動關系的成立。
綜合本案例，王某因自身的原因造成勞動合同的無效，但其與山東某技術勞務公司之間符合勞動關系建立的各項實質要件，仍應認定事實勞動關系的存在。同時，依據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）、《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）等相關勞動法律法規，也可以認定存在事實勞動關系。至于其采用冒名頂替、虛假資格證明的方式與勞務公司簽訂勞動合同，勞務公司可以依據國家相關法規或公司管理制度對王某給予辭退或開除處理，并可以要求王某賠償損失。
作者：楊德君
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