[ 張喜亮 ]——(2010-1-31) / 已閱8974次
從“過勞死”漫談人力資源管理科學——用科學發展觀反省人力資源“強化”管理
張喜亮
一、過勞致死的社會原因之思考
偶讀韓國之報道，全世界工作時間最長的國家當屬中國，年均過勞致死約60萬人，知識分子的壽命十年來縮短了6歲。零點調查&指標數據于2005年9月利用電話、約訪、mail、傳真等多方式在北京、上海、廣州、武漢4城市對跨國企業員工進行的訪問調查，結果顯示，在中國境內的跨國企業員工中，逾90%的員工都有“過勞”現象，5%的員工具有10項以上的癥狀，隨時可能結束生命。這些數字的真偽不得而知，但是，近年來我國發生的過勞致死的事件似乎有越來越多的趨勢。清華大學的兩位教師因為過度勞累而相繼辭世，后來又有上海的陳逸飛先生過勞致死，又聞北京的出租司機猝死，廣東某女工連續做工幾十個小時而猝死，何為員工過勞而死，演藝名星過勞而死或不壽而終者亦非罕見。遍查網報，過勞之死者似乎沒有明顯的行業特點，有高級知識分子也有官員、有腦力勞動者也有體力勞動者，還有自由職業者，教授、博士“無因”自盡等等不乏報端。
這些人猝死的原因，也許會有很多的解釋，比如身體健康不佳、個人心理素質問題等等。但是，有一個基本的事實不容否認，這些人大多長期處于高度緊張的狀態，而其高度緊張的原因之一就是工作壓力過大。北京出租汽車司機，他們每天的工作時間平均在12個小時以上，每星期幾乎就沒有正常休息的時間。這樣的工作強度就是在西方的資本主義國家也不多見的。知識分子的情況就更是如此了，社會轉型的過程中，他們承擔著良知和道德的重壓，有的高校教師不堪重負自絕生命。當今社會，各行各業的人士無不是在精神的或身體的或兼而有之的某種高度壓力之中，就是那些公務員和企業管理者們也無幾不是處于這樣的狀態。據社科院的研究報告，國人有約1600萬的人處于某種精神病癥的狀態，且有60%未曾接受過任何心理治療。
過勞致死的事件并非主要是死者個人的原因，而是有其深刻的社會原因。這種現象的出現要求我們必須從科學的發展觀著眼，站在構建社會主義和諧社會的高度，重新審視社會文化建設。曾幾何時，似乎全社會都鼓吹的中國勞動力價格低廉、勞動力競爭優勢等等，這樣的觀點實際上是忽視和漠視人性的潛意識之反映。這種觀點波及到企業等各種用人單位中，就是為追求金錢效益而不惜人力，長期以來，我們的人力價值被嚴重低估�；叵氘斈�，黨中央、國務院既定改革目標是改革那些與生產力不相適應的生產關系的環節；可是，在實施改革的時候我們似乎是在絞盡腦汁地采取各種手段改革生產力：不思從提高管理水平和改進技術素質方面推動發展，不思群策群力集中全體員工的智慧來實現單位的進步，卻專注于迫使職工服從和幾乎是無節制地降低人工成本，從推銷滿負荷工作法到超負荷工作。勞動強度不斷加大，不顧職工的心理和身體的承受能力，一味地實行“強權”管理：甚至提出口號：“今天不拼命干工作明天即拼命找工作”、“進了廠門放下一切自由”，實施所謂看似合理的“末位淘汰”等等，這些幾乎成了“具有中國特色”的“管理學”。這不能不說是造成過勞致死的重要原因。
過勞死（karoshi）這個名詞見于2002年的牛津網上英語辭典，源于日語，是指“在非生理的勞動過程中，勞動者的正常工作規律和生活規律遭到破壞，體內疲勞淤積并向過勞狀態轉移，使血壓升高、動脈硬化加劇，進而出現致命的狀態”。多年前，美國疾病控制中心已正式將此病癥命名為“慢性疲勞綜合征”，并擬定了相應的診斷標準。
二、科學發展的人力資源理念是預防過勞死的根本
竭澤而漁只能是一時之利，可持續發展才是長久之計。避免過勞致死必須建立科學發展的人力資源管理理念。
第一，預防過勞致死就要在全社會倡導人本至上觀。
物質是基礎但社會畢竟是人的組織，人的組織就必須以人為本。所謂人本至上，是相對于物質至上而言的，要求我們必須從人的本性、人的文明出發思考問題，而非物質的最大化。作為管理者一定要懂得惜民力，作為社會的一個分子要懂得“仁者愛人”。中國確實有著豐富的勞動力資源，但是，這不能是把全社會的人按照權力和金錢的標準地割裂開來的理據。物欲橫流并非英雄本色，人欲文明才是天理的映照。從人的本性而言，他人的生存正是自己生存和生存意義的前提，這是人的社會性之本質所決定的。構建和諧社會的戰略，既是我們重塑社會意識形態的基礎，也是新的社會意識形態的內容。和諧社會是充滿著誠信友愛和活力的社會，是公平正義和民主法治的社會，是人與自然和諧相處的社會。人本至上的觀念將不再使人們之間產生極度緊張的關系，心理的健康和生理的平衡，使工作成為一種快樂而不是憤悶。
第二，預防過勞致死要在全社會倡導科學發展觀。
所謂科學發展觀應當是指以科學的態度認識和發展我們社會，科學發展觀要求我們理性地遵從規律，實現人的全面發展和社會的全面進步。首先是人的全面發展，人的全面發展是社會全面發展、真正進步的基礎。如果人的發展是畸型的，即沒有仁愛之心，那么，社會就必然是充斥著敵意和爭斗。那種不顧他人的心理和生理的承受能力而有意或無意地強迫他人的行為，那種歇斯底里地把職工當成螺絲釘所謂“強化”管理的行為，其實主要是一種不健康的心理使然�！皬娀彼说倪^程中，自己也處于一種高度緊張和壓力之中。那些官員和一些管理者們，心理的高度緊張和失控的現象，其中不無“強化”自己和他人的因素。在人的全面發展的基礎上才能實現社會的全面進步，古有人云：修身養性方能齊家治國平天下。國家的發展在于人民的幸福，如果沒有人民的幸福就不是真正的社會進步。而幸福不只是物欲一個方面，常言道：沒有錢是不能的，但是，錢也絕對不是萬能的。當我們能夠按照人性的發展和社會進步的規律來設計我們的管理制度，就不至于出現過勞致死的問題。發展是硬道理之發展應當是人的全面發展和幸福，其中絕對沒有以人的過勞而死積累財富的涵義。
第三，企業的發展不只是加大勞動強度這樣一條路。
提高企業效益的根本在于勞動效率，提高勞動效率有很多的方法，無論哪種辦法都比加大職工勞動強度、降低勞動力成本來得更有效果。延長工時且拒絕依法支付延長工時費用。這樣的做法，一方面承擔著法律制裁的風險，另一方面勞動者處于過度疲勞狀態工作，其效率也不會很高。在培訓職工技能和改進技術設備等方面做些努力，就能夠持續而穩定地提高勞動效率；在均衡安排生產方面做些努力就不至于大量延長工時；注意減少浪費和節約開支，就不在于支付不起必要的延長工時費。還有，一些單位假強化管理之名，不分青紅皂白地一律嚴格考勤，甚至加大罰款力度，以罰款來實現降低勞動成本的目的，——這些與管理的內涵相去甚遠了。其實，如果用人單位能夠針對不同工作崗位的性質而綜合運用多種工時制度，就可以大大減少管理的成本。綜合運用多種工時制度不僅可以減少成本還可以贏得職工的贊譽，使職工在有效的工作時間內更好地完成工作任務。職工參與管理，也是提高效率降低勞動成本的好辦法。相反，一味地所謂強化管理，職工在高度疲勞的狀態下工作，一旦出現傷亡事故，所造成的聲譽和經濟等方面的損害，是那些“強化”手段所產生的所謂效益無法抵折的。
第四，預防過勞致死的外力手段就是執法必嚴。
導致勞動者過勞致死的另一個原因，就是用人單位不執行勞動法律、法規和政策，而政府職能部門實際上對此也采取了不告不理或甚至文過飾非的態度。勞動法律就這樣被束之高閣。出租司機的勞動時間嚴重超標的問題，路人皆知，何以不能得到解決。由此便不難理解為什么會出現過勞致死事件了。政府對用人單位執行勞動法律的監管應當不折不扣，自勞動法賦予勞動者享有帶薪年休假的權利至今國務院終于頒布了職工帶薪休假條例，用人單位必須嚴格執行之。完善勞動法律還應當賦予勞動者拒絕“過勞”的權利。時逢世界經濟危機，藉此提升技術水平、保障休息權、減輕勞動強度，不失為擴大內需、增加就業、尊重人權的明智選擇。這也是亡羊補牢、避免過勞致死之有效的辦法。
第五，預防過勞致死還需建立職工壓力援助制度。
社會處于轉型的過程中，各種矛盾的出現和各種沖突的產生也是在所難免的。物欲橫流、生活奢靡，難免使人們迷失心智；以獲得最多的物質財富為硬道理，便忘記了生活本身的真正意義。經濟危機的來臨將使人們的心理壓力劇增，過勞的個人沖動或許會被激發出來。所以，預防過勞致死還需要在社會和單位中建立職工心理壓力的援助制度。進入二十一世紀以后，新加坡社會也是處于轉型時期，針對這樣的情況，各NGO組織多設立了心理輔導機構，新加坡職工總會的一項重要工作就是對職工進行心理輔導援助，國家主辦的社會心理輔導機構也比較發達。胡錦濤總書記曾經批示，“完善工會領導的職工維權機制很重要”。工會應當依法承擔起職工維權的職責，輔導職工學會健康的生活和工作方式，在減輕職工工作壓力方面多做一些工作。
結束語：
一個和諧的社會，是能夠以法律和道德的手段調適利益沖突的社會，道德的觀念應當在社會生活的各個方面都得到貫徹。首先應當是領導和管理階層必須樹立人本至上的道德意識，這一點，在一個以權力為中心的社會更顯得重要。出現那么多的過勞致死的事件，不能不警醒我們的社會認真反省道德的缺失�？茖W發展是可持續的發展，發展是硬道理之發展是人的全面發展和社會的文明進步，從科學發展觀認識我們的社會，必須摒棄物欲橫流的腐朽思想、塑造人本至上的人力資源管理理念。
（2008.11）
