[ 孫俊強 ]——(2011-3-26) / 已閱27705次
勞動法律關系的運行是指勞動法律關系形成和存續的動態過程，表現為勞動法律關系的發生、續延、變更、暫停、終止等環節和在這些環節之間勞動者與用人單位相互權利和義務的實現。勞動法律關系的運行包括勞動法律關系的發生、續延、變更、暫停、終止等環節。勞動法律關系的發生是指勞動者與用人單位依法確立勞動法律關系，從而產生相互的權利和義務。它是勞動法律關系運行的起點，其發生的方式主要有行政方式和合同方式。勞動法律關系的續延是指勞動法律關系的有效期依法延長。在此種情形下，勞動法律關系在原有效期限屆滿后仍然依法存續一定期限，在該期限內，雙方當單人繼續享有和承擔與原來完全或基本相同的權利和義務。勞動法律關系的變更是指勞動法律關系的既定內容和客體依法變更。它一般表現為勞動者在本單位的崗位、職務、工種、工資等的變動。勞動法律關系的暫停是指勞動法律關系在存續的過程中，雙方當事人之間的主要權利義務依法在一定期限內暫停行使和履行，待暫停期限屆滿后恢復以前的正常狀態。在現實中，它主要在停薪留職、借調勞動者、勞動者涉嫌違法犯罪被暫時渦押等情況下發生。勞動法律關系的終止是指勞動法律關系雙方當事人之間的權利義務依法消滅。在現實中，其發生的情形有：因主體消滅或喪失一定資格而終止；因辭職、辭退或協議而終止；因行政決定、仲裁裁決或法院判決而終止等 。我國的《勞動合同法》對于勞動法律關系的運行做出了具體的規定。董事作為勞動者，他與公司的勞動法律關系的運行也是符合一般勞動法律關系運行的規定。但是董事在公司中地位的特殊性，決定董事與公司的勞動法律關系運行具有特殊性。董事與公司勞動法律關系的運行不同于一般勞動法律關系，主要表現在建立勞動法律關系不同于一般勞動法律關系的建立。一般勞動法律關系的建立有兩種，一種是行政方式，另一種是合同方式。現在，勞動者和用人單位建立勞動法律關系主要是合同方式，具體環節如下 ：(1)用人單位發布招工簡章或者求職者向社會發布求職廣告；(2)求職者或用人單位相互聯系，雙向選擇；(3)用人單位向求職者發出錄用通知書；(4)用人單位提出勞動合同草案，介紹內部勞動規則；(5)簽名（簽章）并辦理備案手續。然而董事與公司建立勞動合同關系是在尊重雙方意思自治的條件下進行的，董事通常由公司股東會選聘產生。除此之外，股份有限公司的首屆董事，在公司發起設立的場合，由發起人選任；在募集設立的場合，由創立大會選任。但在一人公司的場合，董事則由股東指派。還有個別國家，如德國規定董事由監事會選任 。有限責任公司的董事還可以在章程中指定或者有法律直接規定。在法律直接規定的場合，往往規定出資最多的股東為當然懂事。根據我國公司法的規定，我國董事選聘的方式有如下方式：(1)一般情況下，董事由股東會選舉和更換；(2)職工董事由公司的職工大會通過民主程序選舉和更換；(3)在國有獨資公司，董事是由國有資產管理機構委派；(4)在一人公司中，董事則由股東指派 。除了上述的情形外，董事與公司之間的勞動法律關系運行的特殊性還表現在勞動法律關系的變更和終止。董事經營管理公司的好壞，直接關系到股東投資設立公司目標的實現與否，因此選聘什么樣的董事經營管理公司關系到股東的切身利益。所以，董事只能通過公司的股東組成股東會選聘產生。
（三）、董事的勞動權利和義務配置的特殊性
勞動法學上有一種去強理論，即在勞動者和用人單位之間，用人單位是強者，所以，勞動法上側重于保護勞動者的權利 。我國《勞動法》第3條規定“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。”勞動者享有的權利是，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安 全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者要承擔的義務包括，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。所以我國勞動法律規范的規定完全符合這種理論。
在董事與公司之間，公司是強者，董事是弱者，所以勞動法也應該保護懂事的權利。但是，董事與一般勞動者相比，董事是強者，一般勞動者是弱者。因為在公司中董事作為公司的經營管理者，管理安排公司其他勞動者的勞動。同時，在現代公司治理模式中，董事在公司中處于重要地位，其經營管理權是不斷擴張的，隨時有侵害公司和股東權益的危險。所以在，董事與公司的關系中，更加側重于對董事的約束，即在勞動權利義務中，側重于勞動義務和法律責任。根據公司法的理論和公司法的規定，董事的義務和責任包括如下幾個方面。第一，忠實義務。忠實義務是指董事應當遵守法律、法規和公司章程的規定，忠實履行職責，維護公司利益，不得自營或者為他人經營與其所任職公司有競爭關系的公司或者從事損害本公司利益的活動。具體說來，包括以下幾個方面：(1)不得利用職權收受賄賂或其他非法收人；(2)不得侵占公司財產：(3)不得挪用公司資金；(4)不得將公司資金以其個人名義或者以其他個人名義開立賬戶存儲；(5)不得違反公司章程的規定，未經股東會、股東大會或者董事會同意，將公司資金借貸給他人或者以公司財產為他人提供擔保；(6)不得違反公司章程的規定或者未經股東會、股東大會同意，與本公司訂立合同或者進行交易；(7)未經股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務；(8)不得接受他人與公司交易的傭金，歸為己有；(9)不得擅自披露公司秘密；(10)違反對公司忠實義務的其他行為。第二，勤勉義務。勤勉義務是指董事、監事、董事在處理和安排公司事務時，以一個普通正常人的合理、謹慎的態度，恪盡職守，維護公司的利益。根據我國公司法的規定，董事享有的職權包括：(1)出席董事會，并行使表決權；(2)報酬請求權；(3)簽名權此項權力同時亦是義務，如在以公司名義頒發的有關文件如募股文件、公司設立登記文件等上簽名；(4)公司章程規定的其他職權。董事是勞動者，而且是一種有相對強勢的勞動者。在董事組成董事會管理安排公司其他勞動者勞動，影響他們的勞動權和勞動義務的實現。而且在現代公司中，為了有效經營管理公司，董事獲得了極大的裁量權，他們的這種權利是不斷擴張的，具有侵害公司和公司股東利益的可能性。所以，在董事與公司的關系中，人們更加關注的是董事的職責，即勞動義務和勞動責任。
（四）、董事與公司的糾紛處理程序的特殊性
所謂勞動爭議，是指勞動關系當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權利、義務的爭執引起的糾紛，是基于勞動關系發生的，簡言之，就是勞動者與用人單位之間就勞動合同的執行、變更、履行、終止、解除所發生的糾紛。在我國，隨著改革的日趨深入，勞動者與用人單位之間因勞動問題引發的糾紛也越來越多。我國先后頒布施行了《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁仲裁法》等法律法規，國務院勞動行政部門根據法律法規的授權制定了有關規章，最高人民法院根據審判實踐的需要出臺了一系列司法解釋。這些法律法規、規章和司法解釋，對勞動爭議的妥善解決，平息勞動爭議當事人之間的糾紛，保護勞動者和用人單位的合法權益，規范勞動力市場秩序，維護社會穩定具有重要的意義。我國勞動法律規范對勞動爭議的界定和處理程序作了具體規定。根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的范圍是：(1)因確認勞動關系發生的爭議；(2)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；(3)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；(4)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；(5)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；(6)法律、法規規定的其他勞動爭議。根據我國《企業勞動爭議處理條例》第6條規定和《勞動爭議調解仲裁法》第4、5條的規定：勞動爭議發生后，當事人應當協商解決；不愿協商或者協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，但法律另有規定的除外。
根據我國公司法和司法實踐，董事與公司之間的糾紛主要包括如下幾個方面：(1)董事與公司因待遇問題而產生的糾紛；(2)董事因公司股東會無故解除其職務而與公司產生的糾紛；(3)董事違反注意義務的違約賠償糾紛；(4)董事違反誠信義務的違約賠償糾紛 。與一般的勞動爭議相比，董事與公司之間產生的糾紛及其處理程序具有特殊性,主要表現在以下幾個方面。第一，董事與公司之間糾紛必然發生在董事經營管理公司的活動中，而且他們之間的糾紛往往是由董事不當經營管理行為引起的，受害者一般是公司和公司股東。但是，這也不能排除公司侵害董事權利的可能性。在董事與公司之間，公司永遠是強勢主體，董事是弱者。股東投資設立公司，他們組成股東會選聘董事經營管理公司，董事在公司的去與留是由公司股東會決定的。所以，公司股東會有濫用權利侵害董事權利的可能性。第二，董事與公司的糾紛涉及到的利益主體是多元的。在現代公司中，為了適應公司內部和外部的環境變化，公司股東會為了公司的利益，會概括授權董事經營管理公司，董事在經營管理公司的活動中往往有極大的裁量權，所以董事在公司中處于重要地位。董事經營管理公司的好壞，直接影響到公司和股東的切身利益，選擇什么樣的人作為公司的董事往往成為了股東利益斗爭的焦點，所以，董事與公司的糾紛會涉及到公司和股東的利益。同時，董事組成董事會經營管理公司，決定公司的外部法律活動，影響與公司為法律活動第三人的利益，因此，董事與公司的糾紛也會關系到與公司外第三人權益。第三，由于董事與公司的糾紛涉及到多種利益主體，所以解決董事與公司之間糾紛的程序是不同于一般勞動爭議處理程序的。一般勞動爭議處理程序概括為：勞動者與用人單位協商或者在第三人的參與下調解；如果雙方協商或調解沒有效果，可以申請勞動仲裁，或者雙方直接申請勞動仲裁；對勞動仲裁不服，才可以向法院提起訴訟。我們要強調的是，在董事與公司因勞動報酬等涉及到董事勞動權利的糾紛中，這種糾紛的主體是董事和公司，而不會涉及到其他人的利益，所以對于這種糾紛的解決程序應該遵循一般勞動爭議的處理程序。但是因董事不當的經營管理活動引起的糾紛，會涉及到多種利益主體。同時，我國公司法規定解決董事與公司糾紛的程序，如確認股東會決議無效、撤銷股東會決議和股東的代位訴訟等。所以，解決這種糾紛可以不必遵循一般勞動爭議的處理程序。第四、一般勞動者的權利義務是勞動法律規范規定的，所以一般勞動爭議處理程序所使用的法律是勞動法律規范。但是，董事與公司的關系處勞動法律作出規定外，公司法和公司章程還做了更全面的規定，因此，在解決董事與公司之間糾紛的程序中所使用的法律首先是公司法。董事與公司的糾紛往往是由于董事不當經營管理公司引起的，這種糾紛會涉及到多種利益主體，所以，其處理程序是不同于一般勞動爭議處理程序的。
董事與公司之間的法律關系是勞動法律關系，而且是一種特殊的勞動法律關系。這種法律關系之所以特殊，是因為董事在公司的地位特殊性，董事在公司具有雙重性；同時，他們對公司的經營管理影響到的利益主體是多元的董事在公司中處于重要的位置。當然，董事與公司的勞動法律，與一般的勞動法關系相比，除了前述的幾種主要不同之處外，還表現在勞動的具體內容、勞動報酬的計算、工作時間和休息休假等。總之，董事在公司的特殊地位，導致了董事與公司的勞動法律關系的特殊性。我們認識了這種特殊性，對于我們正確理解董事與公司之間的法律關系有重要意義。
五、結束語
伴隨著市場經濟的發展，公司的規模日益擴大，公司之間的競爭更加激烈，公司的治理模式由“股東會中心主義”轉向了“董事會中心主義”，實現了公司所有與公司經營的分離。董事是公司股東會以公司名義選聘，在公司的概括授權下經營管理公司，同時又要受到公司股東會和監事會的監督。董事組成董事會經營管理公司，這項活動是長期而復雜的勞動過程，是董事運用自身的經營管理公司的專業知識和專門技能作用于公司的生產資料從而實現對公司的經營管理。董事在經營管理公司的過程中，與公司發生了法律關系。對于董事與公司的關系，學者們從不同的角度出發，對著這種法律關系做出了不同的回答。我們是從勞動法律關系的角度入手的，認為董事與公司之間的法律關系是勞動法律關系。
董事與公司之間的勞動法律關系彌補了前四種學說的不足。董事從屬于公司，是公司的勞動者，對外作出的與經營管理公司有關的法律活動，其必然是公司的法律行為，由公司直接承擔法律后果。同時，董事經營管理公司的活動，要依據公司的概括授權，在公司法和公司章程規定的權限范圍內進行，并且受到公司股東會和監事會的監督。在現代公司中，董事組成董事會經營管理公司的過程中，享有極大裁量權，且這種權利是不斷擴大的，隨時有侵害公司和公司股東利益的危險；同時，董事在公司的勞動和身份具有雙重性，即，董事在公司中既勞動又管理，既是勞動者又是管理者。正是由于這些因素，導致了董事在公司中的地位很特殊，從而決定了董事與公司公司的特殊性。董事與公司之間的關系是勞動法律關系，而且一種特殊的勞動法律關系。
參考文獻資料
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