[ 李迎春 ]——(2012-3-13) / 已閱8929次
工資，這是一個讓勞資雙方又愛又恨的話題。工資支付說來簡單，按月足額支付即可，但在實踐中，各種狀況層出不窮。本文特別收集整理了企業工資支付中遇到的6個棘手問題，從實務操作角度進行分析。
一、降薪、減福利，怎么減才是合法的？
實踐中用人單位降薪有兩種方式，一種是單方降薪，一種是協商降薪。
所謂的單方降薪，是指用人單位未經勞動者同意的情況下降低勞動者的勞動報酬。用人單位單方降薪是不符合法律規定的，根據《勞動合同法》第十七條的規定，勞動報酬屬于勞動合同必備條款，用人單位單方降薪實際上是變更勞動合同的必備條款，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。可見勞動合同的變更必須經勞動者同意才行，未經勞動者同意強行降低勞動報酬，可視為克扣或者未足額支付勞動報酬，勞動者有權要求足額發放，用人單位還會面臨勞動監察方面的法律責任。有人認為，勞動報酬屬于規章制度的內容，可以通過與職工代表大會討論及與工會協商等民主程序修改規章制度達到降低勞動報酬的目的，這種做法是非常危險的，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條的規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。也就是說，規章制度的修改并不會導致勞動合同中約定的勞動報酬的降低，勞動者可以請求優先適用合同約定。還有人認為，用人單位可以與工會協商變更集體合同達到降薪的目的，其實這也是錯誤的，在勞動者與用人單位存在個體勞動合同的情況下，變更集體合同并不會影響個體勞動合同的約定。綜上所述，用人單位單方降薪可能會導致相應的違法后果，當然，如果勞動合同約定部分獎金福利與企業經濟效益掛鉤的，用人單位在效益下滑時不支付該部分獎金福利，這不是單方降薪，而是按照勞動合同的約定履行。
而所謂的協商降薪，是用人單位與勞動者協商一致降低勞動報酬的一定比例，共渡難關，這種方式基于勞資雙方合意，不會存在法律風險，但用人單位在操作過程中需保留與勞動者協商一致的書面證據，比如勞動合同變更協議書、勞動報酬變更協議書等。
在經濟環境影響下，企業應當與勞動者加強溝通，在基于雙方協商一致的前提下對勞動報酬進行適當的調整。
二、企業做出這樣的規定 “凡在發獎金日之前離開公司的員工都無權拿年終獎”，會得到法律的支持嗎？
首先應當明確年終獎的性質，法律并未強制規定用人單位必須向勞動者支付年終獎，年終獎的發放通常是基于用人單位規章制度的規定或者與勞動者的約定。根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條的規定，工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。國家統計局在《<關于工資總額組成的規定>若干具體范圍的解釋》中進一步明確獎金的范圍包括年終獎。所以，用人單位與勞動者約定的年終獎實際上屬于勞動者工資的一部分，工資的發放是有嚴格的法律規定的，用人單位不能隨意予以扣發。
《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。所以，勞動者在離職時，用人單位應當依法向勞動者支付勞動者應當獲得的年終獎金，用人單位規定“凡在發獎金日之前離開公司的員工都無權拿年終獎”顯然是不符合法律規定的。
實踐中還有一種情況，用人單位規定勞動者必須工作到年底（通常為12月31日）才能獲得年終獎，年底之前離職則不能獲得年終獎，這種約定是否合法呢？筆者認為，從公平角度出發，勞動者雖未工作到年底，用人單位也應當按照勞動者實際工作時間進行折算按比例向勞動支付獎金。另外，如果用人單位在規章制度沒有年終獎發放的相關規定，也沒有與勞動者約定必須發放年終獎，則用人單位不存在發放年終獎金的法定義務，可以不發。
三、休息日或節假日安排員工參加拓展培訓，是否需要支付加班費？
為了保障勞動者的身體健康，我國法律規定公休日和法定節假日應當安排勞動者休息休假。用人單位占用勞動者休息時間，在休息日或節假日安排員工參加拓展培訓，這種行為與用人單位安排勞動者在工作時間外加班沒有什么區別，符合加班的基本要素：1、為了用人單位的利益；2、占用勞動者的休息時間；3、是用人單位的安排而非勞動者的自主行為。《勞動法》第四十四條規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。因此，用人單位應當按照上述標準向勞動者支付加班工資。
四、員工超額完成一定業績后，每多簽一筆單子就給予提成，提成款在計算經濟補償時，會被計入工資基數嗎？
提成屬于計件工資的范疇。《關于工資總額組成的規定》第六條規定，計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：（三）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。
《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。
《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。因此，在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發工資作為計算基數，當然也包括提成。
五、企業已經提醒過員工，但員工找理由說暫不年休假，后員工辭職后，以未休年假為由要求企業支付三倍工資，企業如何避免陷入這種尷尬的情況？
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。未休年休假工資報酬通常是按照勞動者未休年休假天數，以其日工資收入的300%支付，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
用人單位如果想避免今后的風險，應當有基本的證據意識，在安排勞動者休假時，如果勞動者提出不休，應當保留勞動者提交的不休年休假的書面證據，如勞動者書面提出不休年休假，實際上等于放棄，有了該證據，員工辭職后，以未休年假為由要求企業支付三倍工資將得不到支持。需特別注意的是，如勞動者書面提出的是“暫不休假”，則不等于放棄年休假，用人單位如果批準其申請，實際上等于同意調整休假時間，員工辭職后，以未休年假為由要求企業支付三倍工資，企業仍存在支付風險。
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