[ 孫斌 ]——(2012-3-30) / 已閱16414次
中國勞動網(wǎng)法律顧問范戰(zhàn)江先生對本文要討論的問題，在2012年3月《勞動和社會保障法規(guī)政策專刊》上發(fā)表的《關(guān)于兩類勞動爭議仲裁時效的適用問題探討》中認(rèn)為：
關(guān)于“未休年休假”的工資問題，雖然《職工帶薪年休假條例》（國務(wù)院令第５１４號）第5條第3款規(guī)定：“對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬”，但是這里的“年休假工資”并不是真正意義上與勞動者提供的正常勞動相掛鉤的工資報酬，而實際上是一種由于單位的原因致使勞動者未享受法定福利假日，而由單位支付勞動者的一種福利性補償。因此，年休假工資爭議也不屬于勞動報酬爭議，而屬于一般勞動爭議的范圍，應(yīng)當(dāng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第２７條第１款規(guī)定的申請仲裁一年的時效，而不應(yīng)當(dāng)適用該條第４款的特殊仲裁時效規(guī)定。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第１０條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”。據(jù)此，用人單位當(dāng)年未安排的職工休假的，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年支付三倍工資，當(dāng)年未支付的，次年的1月1日既為勞動爭議發(fā)生之日。例如：勞動者要求2011年度未休年休假的3倍工資的，應(yīng)當(dāng)在2012年12月31日提出仲裁申請；２０１１年８月３日，勞動者向仲裁委員會申請仲裁，請求用人單位支付２００８年１月至２０１１年８月３日的年休假工資，仲裁委員會應(yīng)當(dāng)裁決用人單位向勞動者支付２０１０年１月至２０１１年８月３日期間的年休假工資。２０１０年１月１日之前的未休年假的年假工資均不受法律保護(hù)。
筆者對文中所稱年休假工資爭議不屬于勞動報酬爭議，而屬于一般勞動爭議的范圍應(yīng)當(dāng)適用申請勞動仲裁一年的時效表示認(rèn)同。
但對文中所稱“用人單位當(dāng)年未安排的職工休假的，應(yīng)當(dāng)在當(dāng)年支付三倍工資，當(dāng)年未支付的，次年的1月1日既為勞動爭議發(fā)生之日”。筆者則附條件的認(rèn)可。雖然這種認(rèn)定有利于維護(hù)員工的權(quán)益，但這種認(rèn)定又與實際有較大的出入。很多用人單位不是經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，而是在《職工帶薪年休假條例》實施以來根本不依法安排職工休年休假。如果當(dāng)年未支付的年休假補償，以次年1月1日為勞動爭議發(fā)生之日的話，那么就否認(rèn)了這種爭議早在用人單位與員工之間不斷地存在、發(fā)生的事實，用法規(guī)理解上的推定時效否認(rèn)這種時效應(yīng)重新計算的法則。如果按文中舉例對員工要求2011年度未休年休假的3倍工資，應(yīng)當(dāng)在2012年12月31日前提出仲裁申請。勢必在這期間將增加一定數(shù)量的勞動爭議，讓勞動者花費精力，其結(jié)果可能出現(xiàn)勞動者支出與所得不成正比，反而損害了勞動者利益的局面。
筆者認(rèn)為文中的這種認(rèn)定應(yīng)當(dāng)只適用下列三種情況：
1、用人單位對未休年休假補償有具體規(guī)定的；
2、用人單位雖未規(guī)定，但對申請勞動仲裁員工在爭議發(fā)生前有補償行為的；
3、在勞動爭議時效內(nèi)員工有證據(jù)證明曾向用人單位提出的。
其他情況筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照一般勞動仲裁申請時效，對于員工申請勞動仲裁前一年雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間未休年休假按規(guī)定予以補償。
蘭泉員工關(guān)系室（35）
作者：湖北大晟律師事務(wù)所 孫斌律師
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