[ 劉緒凱 ]——(2012-4-23) / 已閱13777次
論文提要：從上世紀90年代開始，勞務派遣就作為一種新型用工形式和就業方式在我國逐漸興起，并且得到了較快的發展。在我國《勞動合同法》實施后，勞務派遣制度走向了空前繁榮。據統計，目前全國勞務派遣人員總數達6000多萬。因此，如何規范勞務派遣行為，促進勞務派遣行業的健康發展，已成為我國勞動力市場建設以及法制建設的重要課題，也是我國保障和改善民生的重要內容。
一、勞務派遣制度的內涵及優點
我國自2008年1月1日起正式施行的《勞動合同法》辟專節單獨規定了勞務派遣法律制度。在該法的第五章第二節規定了勞務派遣機構、勞務派遣方式及被派遣勞動者應享有的相關權益等內容。從這十一個條文，我們可以得知：勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(實際用工單位)付出勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。通俗地講，勞務派遣是指勞務派遣單位根據用工單位的要求為其選拔、派遣勞動者，由勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，負責勞動者的工資支付和辦理社會保險等日常管理性事務，而用工單位實際使用勞動者并向勞務派遣單位支付服務費用。在勞務派遣法律關系中涉及三方主體：即勞務派遣單位，要派企業和被派遣勞動者。勞務派遣實際上是一種招聘人員和使用人員相分離的勞務經營模式，對于用人單位，它實現了用人和管理的分離，因而它又是一種不同于傳統的特殊就業形式。勞務派遣與以往的用工模式相比，其最本質的特征在于勞動力的雇用與使用相分離[①]。
從上世紀90年代開始，勞務派遣作為一種新型用工形式和就業方式在我國逐漸興起，并且在近幾年得到了迅猛的發展。勞務派遣之所以受到眾多用人單位和勞動者的青睞，主要還是得益于它具有一些傳統的用工方式無法與之相比的優勢[②]：
第一，在以往的用人模式下，工人與用人單位之間形成勞動關系，對用人單位存在相當程度的人身依附性，一定程度上來說，工人為用人單位所“有”。而實行勞務派遣制，在這點上有了徹底的改變，用人單位用人機制更加靈活，由于用人單位與派遣員工之間只是一種簡單的有償使用關系，用人單位對派遣員工可以“只用不管”從而徹底解除了員工對用人單位的依附關系，從根本上解決了員工“能上不能下”、“能進不能出”、“干好干壞一個樣”的人事管理弊病。用人單位采用正式、聘用、派遣等各種不同層次的組合用工形式，并根據員工表現使其在不同層次上合理流動，可以增進員工的危機感，激發員工的工作動力，更好地提高單位勞動效率和質量。
第二，實行勞務派遣可以大幅度節省用人單位勞動力使用和管理成本，因為用人單位根據自身生產經營實際情況，可以減少內部人員儲備，也可以隨時要求派遣機構增加或減少被派遣勞動者，這樣一方面降低了固定人工成本，另一方面也有利于用人單位用人的靈活性；也可使用人單位從繁重的勞動保障事務中解脫出來，簡化職能部門，提高綜合管理效益，有利于用人單位集中精力抓好生產經營。較為規范和穩定的勞務派遣制度的建立，可以減少企業的招聘支出和風險，節約招聘費用，降低由招聘產生的人事和機會成本。
第三，企業還可以轉移用工風險，合理規避勞務糾紛。派遣員工由派遣機構實施專業管理，一方面可大大減少勞務糾紛的發生；另一方面，一旦出現勞務糾紛，一般由與派遣員工建立勞動關系的派遣機構處理，用人單位只需予以協助，這樣就在很大程度上避免了用人單位處理勞務糾紛的繁瑣。用工合同期滿，用人單位與勞務派遣公司之間的勞務派遣協議即行終止，沒有安置被派遣勞動者的就業和向其支付經濟補償金的義務。
第四，勞務派遣用工模式更好的保障了勞動者的合法權益。勞務派遣機構對勞動者來說是一個集體維權力量的組織。勞務派遣機構的出現使一些自身素質相對較低從而難以就業的人員有了一個暫時的容身之地，它可以為勞動者提供各種崗前職業技能培訓，以提高勞動者自身的就業能力，為勞動者解決了在就業、工資發放、社會保險繳納、勞動合同糾紛等后顧之憂，有效地避免了很多勞動者因自身法律知識匱乏、法律意識淡薄及個人力量薄弱而得不到相應的勞動保障，難以維護自身合法權益的狀況。
第五，勞務派遣機構這種一個單位同時為用人單位和勞動者雙方服務的模式，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方權利的保障，這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處，也是這種用人模式獨具特色之處。
最后，對于勞務派遣單位來說，基本屬于一本萬利。這種行業無須投入太多資金，根據《勞動合同法》第五十七條規定，設立勞務派遣公司，注冊資本最低僅五十萬元。且無須先進技術、無須興建廠房、購買設備、生產產品，僅需要公關聯絡和一些基本的人事管理。在目前的勞動力市場，經營勞務派遣公司既無經營風險，又能一本萬利。
二、勞務派遣制度下的用工現狀及制度的不足
中國目前有近3萬家從事勞務派遣的人力資源公司，勞務派遣用工的火爆意味著有更多按照《勞動合同法》可以和企業簽定固定期限或無固定期限合同的員工，將不再是所服務企業的員工，而只是由勞務公司派到企業工作的人員。也就是說，他們將是勞務派遣公司的員工。數據顯示，全國公有制企業、事業、機關單位使用的勞務派遣工約有2500萬人，一些大型國有企業甚至1/3-2/3的員工都屬于勞務派遣，如中央電視臺在《勞動合同法》實施前的2007年夏天的“大清退”前，曾是中國最大的實行勞務派遣制度的事業單位，其派遣員工至少5000人，是有正式編制員工的兩倍多。[③]
采用勞務派遣，公司只要支付工資，理論上，其他的包括社保、辭退賠償等各項責任可以全部轉嫁到勞務公司。正是出于對這種走向混亂的用工形式的警惕，勞動合同法單辟一節，專門規范和約束勞務派遣。不料，事與愿違。很多企業，包括航空、銀行、石油、電信等行業的大型國有上市公司，紛紛在《勞動合同法》實施前突擊把一些員工改為勞務派遣。有的企業甚至讓勞務公司公開競標，以求把企業的成本和責任壓到最小。正是企業對勞務派遣的需求大增，勞務公司才欣欣向榮。然而，企業和勞務公司雙贏的代價，是大量老員工的情感以及合法權益受到傷害。
去年，無錫一位“錦旗哥”橫空出世，錦旗內容是“不支付加班費，不足額繳納社保”，受贈對象是招商銀行信用卡中心和招商銀行無錫分行信用卡部。這位“錦旗哥”叫凡奎，原招商銀行無錫分行信用卡部業務主任。2010年11月被迫離職后，向招商銀行開出1533032元的天價加班費賬單，招商銀行并不認可凡奎的加班費請求。仲裁未果之后，凡奎于2011年2月18日，將招商銀行無錫分行訴至無錫市崇安區法院。
在利用派遣工壓縮成本上，凡奎不是無錫卡部的特例，無錫卡部不是招商銀行的特例，招商銀行又不是中國境內銀行的特例。一位股份制銀行信用卡中心總經理在接受《法人》記者采訪時表示，使用派遣工在銀行業內是非常普遍的現象，在信用卡部派遣工的比例一般在30%到40%之間，使用派遣工的原因是編制有限，編制有限的原因就是總行利潤最大化的要求。[④]
從勞務派遣用工的代表單位之一——銀行的用工現狀可以看出，目前在不少領域，勞務派遣用還不很規范。很多企業為了降低用工成本，轉嫁應對勞動者承擔的法律責任，紛紛采取擴大勞務派遣用工方式來規避勞動合同法有關規定。勞務派遣的使用范圍進一步擴大，在一些地區甚至出現快速無序蔓延狀態，嚴重背離了勞動合同法對勞務派遣的限定。
濫用勞務派遣的直接后果是造成勞務派遣工與崗位合同制職工同工不同酬。無序擴大的勞務派遣還造成用工單位、派遣單位和勞動者三方權責不清，導致勞動糾紛頻發，影響職工隊伍和社會的穩定。
目前我國運行的勞務派遣制度以下幾個方面的問題：
1. 企業勞務派遣用工泛濫
《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施�！钡珜Α芭R時性，輔助性和替代性的工作崗位”并未作出明確界定，2008年9月18日開始實施的《勞動合同法實施條例》也未涉及該問題，這導致勞動主管部門對工作崗位的監督管理也很難實施。雖然《勞動合同法》規定“用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”實際上，在一個應該連續用工的崗位上，很多企業甚至可以在不同時期使用不同勞動者。
《勞動合同法》實施以后，企業在用工的時候為減低成本，規避法律風險，大量使用派遣用工，結果派遣用工成為有些企業的主要生產力，脫離于法律規定的“臨時性、輔助性或者替代性”，嚴重損害了勞動者的權益。因為派遣工不是本單位的正式員工，福利待遇實際上要差很多，而這種差別本身是不合理不合法的。派遣用工是市場經濟發展的產物，能夠更有效的利用勞動力，但是派遣用工畢竟只是正式用工方式的補充。如果勞務派遣發展的過于泛濫，則企業利用勞務派遣規避相關的責任，會導致勞動者群體的利益受損。長久下去必然影響到社會的和諧與安定。
2.“同工同酬”無法實現
《勞動合同法》第63條明確規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”然而在實踐中，被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現象普遍存在，用工單位各項福利待遇、社會保險等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律規定形同虛設。筆者2009年在蘇州一家合資企業從事法務助理工作時，經理也曾授意在擬定勞務派遣合同時，盡量壓縮勞務派遣者的利益空間。
3.雇主責任不明，勞動者權舉益缺乏保護。
勞動法及其相關法規所規范的勞動關系都是以用人單位與勞動者訂立勞動合同且由用人單位本身指揮監督勞動者為基礎所構成的勞動關系。而勞務派遣造成雇傭勞動與使用勞動相分離，由于存在三方關系，派遣單位與用工單位對派遣勞動者在勞動過程發生的事故和糾紛往往互相推諉。而我國勞動維權程序繁瑣，維權成本較大，工會組織不完善，導致勞動者維權更加困難，利用勞務派遣侵犯勞動者權益的情況時有發生。
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