[ 夏利民 ]——(2012-5-8) / 已閱13533次
關(guān)鍵詞: 職場性騷擾 敵意環(huán)境型性騷擾 交換型性騷擾 替代責(zé)任 自己責(zé)任
內(nèi)容提要: 雇主對(duì)職場中發(fā)生的性騷擾行為承擔(dān)責(zé)任的性質(zhì)，存在著替代責(zé)任說和自己責(zé)任說兩種相對(duì)立的觀點(diǎn)。解決職場性騷擾情況下雇主責(zé)任的承擔(dān)有兩種路徑:侵權(quán)責(zé)任法和勞動(dòng)法。通過侵權(quán)責(zé)任法解決職場性騷擾的責(zé)任，雇主承擔(dān)對(duì)自己安全保障義務(wù)違反的不作為責(zé)任，屬于過錯(cuò)責(zé)任，自己責(zé)任。在勞動(dòng)社會(huì)保障法領(lǐng)域，雇主承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的法定義務(wù)，應(yīng)該提供給勞動(dòng)者較好的工作環(huán)境，如果雇員違反法定義務(wù)致使雇員受到損害，雇主應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任，是違反勞動(dòng)法規(guī)定的法定義務(wù)承擔(dān)的后果，其實(shí)質(zhì)仍然是一種自己責(zé)任。
隨著職場性騷擾案的日漸增多，職場性騷擾責(zé)任承擔(dān)問題正在被越來越多的學(xué)者關(guān)注，其中燕山大學(xué)曹艷春教授對(duì)此問題的研究較具廣度性與深度性。曹教授在考察歐美主要國家關(guān)于職場性騷擾民事責(zé)任承擔(dān)規(guī)定基礎(chǔ)上，先后在學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表了近十篇關(guān)于職場性騷擾雇主責(zé)任的學(xué)術(shù)論文（注：相關(guān)觀點(diǎn)參見曹艷春:《論職場性騷擾的雇主責(zé)任——以雇主禁止性騷擾義務(wù)為中心》，載《燕山大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》，2007年第1期;曹艷春，劉秀芬:《解讀職場性騷擾》，載《河北科技師范學(xué)院學(xué)報(bào)》，2008年第4期;曹艷春，劉秀芬:《職場性騷擾雇主責(zé)任歸責(zé)原則研究》，載《燕山大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》，2008年第4期;曹艷春:《職場性騷擾雇主責(zé)任的法經(jīng)濟(jì)學(xué)分析》，載《當(dāng)代法學(xué)》，2008年第5期;曹艷春，劉秀芬:《職場性騷擾案件的證明責(zé)任——兼從推定角度談舉證責(zé)任承擔(dān)》，載《法學(xué)雜志》，2009年第6期;曹艷春，劉秀芬:《職場性騷擾類型研究》，載《學(xué)習(xí)論壇》，2009年第4期;曹艷春，劉秀芬:《職場性騷擾的共同侵權(quán)責(zé)任形態(tài)研究》，載《政治與法律》，2010年第1期;劉秀芬:《職場性騷擾訴訟中的證明責(zé)任研究》，燕山大學(xué)2009年碩士畢業(yè)論文(一方面該文章指導(dǎo)教師為曹艷春教授，另一方面由于曹教授與該作者合作發(fā)表諸多文章，故而筆者將該文作為曹教授觀點(diǎn)的一部分)。），出版了專著《雇主替代責(zé)任研究》，論證職場性騷擾情況下雇主承擔(dān)替代責(zé)任的合理性（該觀點(diǎn)參見曹艷春:《雇主替代責(zé)任研究》，法律出版社2008年版，第232－266頁。）。曹教授對(duì)職場性騷擾問題的關(guān)注與研究，對(duì)后續(xù)學(xué)者研究職場性騷擾責(zé)任的承擔(dān)、關(guān)注職場雇員勞動(dòng)者權(quán)益、性別歧視等問題具有啟發(fā)性作用。筆者贊同曹教授有關(guān)對(duì)雇員弱勢群體重點(diǎn)保護(hù)的思想，但就曹教授主張的職場性騷擾雇主替代責(zé)任的觀點(diǎn)提出疑議，認(rèn)為職場性騷擾侵權(quán)作為一種具有較強(qiáng)人身屬性的侵權(quán)行為不適用雇主替代責(zé)任，應(yīng)該由侵權(quán)行為人承擔(dān)自己責(zé)任，故此，對(duì)曹教授的職場性騷擾雇主替代責(zé)任觀點(diǎn)進(jìn)行商榷，以期為未來我國有關(guān)規(guī)制職場性騷擾立法提供思路并對(duì)司法審判提供學(xué)理化指導(dǎo)。
一、雇主替代責(zé)任的一般法理
判定職場性騷擾雇主是否承擔(dān)替代責(zé)任首先要清楚替代責(zé)任的內(nèi)涵。責(zé)任人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的種類包括兩種，對(duì)自己行為的責(zé)任和對(duì)他人行為的責(zé)任，對(duì)他人行為后果承擔(dān)的責(zé)任在侵權(quán)法中被稱為替代責(zé)任。替代責(zé)任的實(shí)質(zhì)就是當(dāng)行為人同第三人之間存在某種特殊關(guān)系時(shí)，行為人對(duì)第三人造成的對(duì)他人侵權(quán)行為后果承擔(dān)責(zé)任，與傳統(tǒng)的自己對(duì)自己行為后果負(fù)責(zé)的自己責(zé)任不同，在替代責(zé)任中，侵權(quán)行為主體與責(zé)任主體相分離，由與侵權(quán)行為人有特殊關(guān)系的主體對(duì)侵權(quán)行為人造成的損害后果承擔(dān)責(zé)任，故而稱之為替代責(zé)任。“所謂替代責(zé)任，是指行為人就與自己有某種關(guān)系的第三人實(shí)施的侵權(quán)行為對(duì)受害人承擔(dān)的侵權(quán)責(zé)任。”［1］一般認(rèn)為，構(gòu)成替代責(zé)任需具備以下幾個(gè)要件，侵權(quán)行為人與責(zé)任承擔(dān)人不是同一人，如果責(zé)任承擔(dān)人承擔(dān)的責(zé)任是對(duì)自己過錯(cuò)行為(作為或不作為)承擔(dān)的責(zé)任，則不屬于替代責(zé)任;侵權(quán)行為人與第三人之間存在特殊關(guān)系，替代責(zé)任人僅對(duì)其有特殊控制、監(jiān)督關(guān)系的主體的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任，對(duì)與其沒有特殊關(guān)系或不能進(jìn)行控制監(jiān)督的人的侵權(quán)行為不承擔(dān)責(zé)任;責(zé)任人對(duì)侵權(quán)行為人具有控制義務(wù);行為人的侵權(quán)行為造成損害后果，應(yīng)該對(duì)受害人的損害進(jìn)行賠償。
在民事責(zé)任領(lǐng)域，以行為人對(duì)自己行為后果承擔(dān)責(zé)任為一般情況，在法律有特殊規(guī)定的情況下，與侵權(quán)行為人有特定關(guān)系的人承擔(dān)替代責(zé)任。法律規(guī)定替代責(zé)任的法理基礎(chǔ)一方面在于，在特殊情況下，侵權(quán)行為人由于種種原因可能不具有賠償能力或賠償能力較弱，此時(shí)由侵權(quán)人承擔(dān)賠償責(zé)任不能夠填補(bǔ)受害人的損失，為了保護(hù)受害人利益，法律規(guī)定由與侵權(quán)行為人有某種關(guān)系的第三人承擔(dān)賠償責(zé)任。另一方面，侵權(quán)行為人與替代責(zé)任人之間存在特殊關(guān)系，侵權(quán)人的行為是為替代責(zé)任人謀取利益，讓其承擔(dān)替代責(zé)任符合利益風(fēng)險(xiǎn)一致原理。第三人承擔(dān)替代賠償責(zé)任不在于其違反侵權(quán)法上的義務(wù)，而是因?yàn)槠渑c侵權(quán)行為人存在特殊關(guān)系。在替代責(zé)任中，由于責(zé)任人是對(duì)他人行為后果承擔(dān)責(zé)任，故而在適用替代責(zé)任時(shí)，不考慮責(zé)任承擔(dān)人的主觀過錯(cuò)，無論其有沒有過錯(cuò)，只要其負(fù)有監(jiān)督照顧義務(wù)的人造成他人損害且無能力賠償，責(zé)任人就得承擔(dān)賠償責(zé)任。所以，替代責(zé)任人承擔(dān)的是一種無過錯(cuò)責(zé)任，是一種對(duì)他人侵權(quán)行為后果承擔(dān)的責(zé)任，故而稱之為“替代”。
雇主就其雇員的行為承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的制度通常被認(rèn)為起源于古羅馬的準(zhǔn)私犯制度。最明顯的例子就是羅馬法在準(zhǔn)私犯的內(nèi)容中規(guī)定了船主、客店主人或馬廄主人對(duì)于其雇用的人給旅客、顧客造成的損害，負(fù)賠償責(zé)任。我國《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定了兩種典型的替代責(zé)任，監(jiān)護(hù)人責(zé)任和雇主責(zé)任。《侵權(quán)責(zé)任法》第34條規(guī)定，用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任;勞務(wù)派遣單位有過錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。第35條規(guī)定，個(gè)人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。由上述《侵權(quán)責(zé)任法》的規(guī)定可知，用人單位或雇主對(duì)其工作人員執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害后果承擔(dān)的賠償責(zé)任屬于替代責(zé)任，凡是用人單位工作人員在工作過程中造成他人損害的，用人單位就要對(duì)其侵權(quán)行為造成的后果承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主對(duì)雇員的行為承擔(dān)替代責(zé)任必須符合一定的構(gòu)成條件，其中最重要的條件是雇員的行為屬于執(zhí)行職務(wù)行為，如果雇員從事的行為與執(zhí)行職務(wù)沒有關(guān)系則雇主不承擔(dān)替代責(zé)任，應(yīng)該由侵權(quán)行為人自己承擔(dān)責(zé)任。在判定侵權(quán)人行為是否為執(zhí)行職務(wù)行為主要有以下標(biāo)準(zhǔn):雇員是否按照雇主的意思執(zhí)行職務(wù);雇員的行為盡管不是按照雇主的意思行事，但如果其行為是為雇主謀取利益的也可認(rèn)定為執(zhí)行職務(wù)的行為;雇員行為具有執(zhí)行職務(wù)行為的外在表征。因此，如果能夠判定雇員的行為不屬于執(zhí)行職務(wù)的行為，則雇主不應(yīng)該承擔(dān)替代責(zé)任。那么，雇主替代責(zé)任的規(guī)定能否適用于職場性騷擾中，雇主應(yīng)否對(duì)發(fā)生在工作場所的性騷擾行為承擔(dān)替代性賠償責(zé)任呢?或者說雇員實(shí)施的職場性騷擾行為屬不屬于執(zhí)行職務(wù)的行為呢?闡釋這些問題，需要明確職場性騷擾行為的內(nèi)涵并對(duì)其責(zé)任性質(zhì)做出分析。
二、職場性騷擾雇主替代責(zé)任主要觀點(diǎn)
顧名思義，職場性騷擾指的是發(fā)生在工作場所的性騷擾行為。“職場性騷擾是發(fā)生于工作場合的或與工作有關(guān)的，加害人對(duì)受害人實(shí)施的、以侵犯對(duì)方人格權(quán)為目的的、基于性或性別的行為，該行為會(huì)對(duì)受害人的工作造成實(shí)質(zhì)損害，或者使受害人的工作環(huán)境變得充滿敵意性、脅迫性、侵犯性。”［2］依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，職場性騷擾行為可以有不同的分類。在美國，依據(jù)被害人喪失雇傭機(jī)會(huì)的有形還是無形，將騷擾行為分為交換型性騷擾和敵意環(huán)境型性騷擾。曹教授同意這種劃分方式，但不同意以受害人喪失雇傭機(jī)會(huì)的有形還是無形作為劃分標(biāo)準(zhǔn)，她認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)騷擾行為實(shí)施的主體是否為管理者以及騷擾行為的方式是否為交換做出劃分［3］。“交換型性騷擾是指單位的管理者(或其他有權(quán)者)對(duì)雇員(通常是女性)要求性施惠(sexual favors)，以作為維系正常雇傭關(guān)系的條件。”［3］認(rèn)定性騷擾行為是否為交換型性騷擾，主要有兩個(gè)依據(jù):一是管理者通過交換的方式實(shí)施了性騷擾行為;二是該行為造成了有形雇傭行為，導(dǎo)致雇員在“雇傭地位上的重大的改變”，包括:雇傭與解雇;提升與未能夠提升;降級(jí);不希望的重新任命;引起重大的利益上改變的決定;補(bǔ)償?shù)臎Q定和工作的分派等［4］。根據(jù)美國聯(lián)邦最高法院的認(rèn)定，某些不當(dāng)?shù)男孕袨椋幢闩c給予或拒絕經(jīng)濟(jì)利益沒直接聯(lián)系也可構(gòu)成性騷擾行為，即“當(dāng)該行為試圖或已經(jīng)不合理地影響到某個(gè)人的工作表現(xiàn)，并造成畏懼的、敵意的、侵犯的工作環(huán)境時(shí)”構(gòu)成敵意環(huán)境型性騷擾。根據(jù)曹教授對(duì)性騷擾類型的劃分，敵意環(huán)境型性騷擾是指在騷擾行為中騷擾主體沒有通過“交換”的方式，實(shí)施騷擾的主體一般為普通雇員而非享有管理權(quán)的管理人員。交換型性騷擾是指具有管理職權(quán)的人通過與受害人進(jìn)行利益引誘或威脅等交換方式實(shí)施的騷擾行為。
騷擾類型的不同，導(dǎo)致雇主責(zé)任承擔(dān)的歸責(zé)原則不同。敵意環(huán)境型性騷擾雇主承擔(dān)責(zé)任的依據(jù)是雇主防范義務(wù)的違反，“這種類型的性騷擾雇主責(zé)任要求雇主盡積極的義務(wù)，采取一系列措施預(yù)防、減少、避免性騷擾，對(duì)已發(fā)生的性騷擾給予途徑及程序上的救濟(jì)。否則的話，就要對(duì)其不作為的義務(wù)承擔(dān)法律上的責(zé)任。”［5］由于這種類型的性騷擾雇主替代責(zé)任是建立在雇主對(duì)防止性騷擾有過失的情況下才承擔(dān)的責(zé)任，因此，認(rèn)為在敵意環(huán)境型性騷擾中雇主承擔(dān)過錯(cuò)性的替代責(zé)任［5］。在交換型性騷擾情況下，雇主承擔(dān)嚴(yán)格責(zé)任的替代責(zé)任。其法理依據(jù)主要有:法經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，危險(xiǎn)控制理論，公司社會(huì)責(zé)任理念，實(shí)質(zhì)公平理念，勞動(dòng)契約本質(zhì)要求［6］。
在對(duì)職場性騷擾受害人救濟(jì)途徑選擇上，存在侵權(quán)法救濟(jì)與勞動(dòng)保障法救濟(jì)兩種路徑，源于我國勞動(dòng)保障法對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的不足，多數(shù)學(xué)者提出了通過侵權(quán)法追究雇主責(zé)任保護(hù)受害人的想法，“因此，在侵權(quán)責(zé)任法中，對(duì)性騷擾的雇主責(zé)任加以規(guī)定，無疑是我們的明智選擇。”［7］在侵權(quán)法領(lǐng)域，學(xué)者們出于保護(hù)受害人利益的考慮，提出了在職場性騷擾中適用替代責(zé)任，由雇主對(duì)雇員或第三人實(shí)施的
性騷擾行為承擔(dān)替代責(zé)任。
三、職場性騷擾雇主替代責(zé)任辨析
依據(jù)侵權(quán)方式的不同，職場性騷擾分為敵意環(huán)境型性騷擾和交換型性騷擾兩種。因此，為了行文方便，本文也按照這種分類方式分別就兩種情況下發(fā)生的騷擾行為責(zé)任性質(zhì)予以剖析。
(一)敵意環(huán)境型性騷擾中雇主責(zé)任性質(zhì)
與交換型性騷擾相比，敵意環(huán)境型性騷擾中不存在直接交換行為，被害人并沒有喪失有形雇傭機(jī)會(huì)。但由于雇員享有在一個(gè)清靜、無騷擾的環(huán)境下工作的權(quán)利，因而一旦雇主對(duì)充滿性騷擾的環(huán)境沒有事先的預(yù)告、控制及事后沒有建立相關(guān)的救濟(jì)機(jī)制，雇主就應(yīng)當(dāng)為其違反建立安全工作環(huán)境的過失行為承擔(dān)責(zé)任。雇主之所以承擔(dān)責(zé)任是因?yàn)槠溥`反了提供給雇員清靜、無擾的工作環(huán)境，是對(duì)自己監(jiān)管、保護(hù)義務(wù)的違反，雇主承擔(dān)的責(zé)任是對(duì)自己過錯(cuò)行為承擔(dān)的過失責(zé)任，因而屬于自己責(zé)任，而非替代責(zé)任。在性騷擾案件審理中，如果雇主已采取措施試圖去制止性騷擾的發(fā)生，或雇主建立了較為完善的解決性騷擾糾紛機(jī)制，法院通常不會(huì)判定雇主承擔(dān)責(zé)任。敵意環(huán)境型性騷擾是由同事而非管理者實(shí)施的，雇主只在了解存在性騷擾而不采取救濟(jì)措施情況下才承擔(dān)性騷擾的責(zé)任。已經(jīng)采取了預(yù)防性和救濟(jì)性程序和政策的雇主們有權(quán)進(jìn)行免責(zé)辯護(hù)［8］。
在敵意環(huán)境型性騷擾情況下，如果主張雇主承擔(dān)替代責(zé)任可能發(fā)生大量的受害人損失得不到救濟(jì)情形，因?yàn)閿骋猸h(huán)境型性騷擾情況下很多“騷擾”行為并不構(gòu)成侵權(quán)，或者確切地說沒有達(dá)到承擔(dān)賠償責(zé)任的程度。既然行為人的行為不構(gòu)成侵權(quán)，雇主當(dāng)然不承擔(dān)替代性賠償責(zé)任。以美國Broderickv．Ruder案件為例，管理者雇員對(duì)實(shí)施性賄賂者給予的偏袒，會(huì)造成對(duì)其他雇員的不公平待遇，這在實(shí)踐中被稱做性徇私(sexual favoritism)。即若有人真的與上司有性的交換，而換得較好的工作待遇，對(duì)其他受雇者亦為一種不應(yīng)有的騷擾［3］。上司與雇員發(fā)生的性交換行為成立交換型性騷擾，但交換行為的間接后果構(gòu)成對(duì)第三人的性騷擾，或者確切地說構(gòu)成勞動(dòng)法上的歧視行為，此時(shí)成立敵意環(huán)境型性騷擾行為，但受害第三人如果主張受到了侵權(quán)法上的損害，認(rèn)為交換型性騷擾的兩個(gè)主體(交換型性騷擾中的加害人和受害人)的交換型性騷擾行為構(gòu)成侵權(quán)就有些牽強(qiáng)，此時(shí)加害人與受害人都是騷擾主體，如果構(gòu)成侵權(quán)的話，雇主替代誰承擔(dān)責(zé)任?雇員還是受害人?另外，在現(xiàn)代社會(huì)中，隨著人們交往的行為越來越密切，每個(gè)人都應(yīng)該對(duì)他人的行為承擔(dān)一定的容忍，構(gòu)成侵權(quán)行為必須是對(duì)他人權(quán)益造成較為嚴(yán)重后果的行為，必須需要侵權(quán)法予以賠償，否則，動(dòng)輒適用侵權(quán)法進(jìn)行救濟(jì)則會(huì)妨礙人們的行為自由。根據(jù)侵權(quán)法的一般觀點(diǎn)，對(duì)于法益及相對(duì)權(quán)的侵害只有在當(dāng)事人故意以違背善良風(fēng)俗的法律或故意違反保護(hù)他人的法律情況下才承擔(dān)責(zé)任。“加害人因?yàn)楣室饣蜻^失侵害絕對(duì)權(quán)的，主觀歸責(zé)要求有過錯(cuò);加害人故意以背于善良風(fēng)俗的方法侵害相對(duì)權(quán)和某些利益，主觀要求是故意;加害人違反了保護(hù)他人的法律而侵害別人的利益(不包括相對(duì)權(quán))，加害人不能證明有過錯(cuò)的，推定有過錯(cuò)。”［9］在職場中，發(fā)生敵意環(huán)境型性騷擾是因?yàn)楣椭鬟`反了勞動(dòng)法上提供給雇員清靜工作環(huán)境的義務(wù)，但并沒有構(gòu)成對(duì)具體行為人的侵權(quán)，不應(yīng)該承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。當(dāng)然，是否承擔(dān)其他法上的責(zé)任則需依據(jù)具體的法律進(jìn)行認(rèn)定。
總之，在敵意環(huán)境型性騷擾情況下，由于受害人并沒有通過“交換”的方式喪失有形雇傭機(jī)會(huì)，很難說受害人遭受了侵權(quán)法上法益的損害(比如不針對(duì)特定人講黃色笑話)，故而不能對(duì)性騷擾行為人提出侵權(quán)法上的救濟(jì)。但在敵意環(huán)境型性騷擾中，受害人有權(quán)獲得安全、清靜工作環(huán)境的權(quán)利沒有受到雇主的保護(hù)，因此被害人可以通過勞動(dòng)法請(qǐng)求雇主承擔(dān)過失賠償責(zé)任，雇主承擔(dān)的賠償責(zé)任，屬于對(duì)勞動(dòng)保護(hù)法保護(hù)雇員工作環(huán)境法定義務(wù)違反承擔(dān)的賠償責(zé)任，是一種過錯(cuò)責(zé)任，屬于雇主自己責(zé)任，應(yīng)該通過勞動(dòng)法予以解決。即使在敵意環(huán)境型性騷擾中，受害人受到損害的程度比較嚴(yán)重，受害人也只能針對(duì)具體侵權(quán)行為人提起訴訟，不能要求雇主對(duì)侵權(quán)行為人侵權(quán)行為后果承擔(dān)賠償責(zé)任，其中的法理筆者將在下文予以詳細(xì)闡述。
(二)交換型性騷擾雇主責(zé)任性質(zhì)
在敵意環(huán)境型性騷擾情況下，侵權(quán)行為人實(shí)施性騷擾行為沒有通過交換行為，沒有利用其享有的管理權(quán)，性騷擾行為的實(shí)施沒有借助雇主賦予給雇員的管理權(quán)限，因而，雇主不應(yīng)該對(duì)雇員的性騷擾行為承擔(dān)替代責(zé)任。雇主如果承擔(dān)責(zé)任的話，僅僅屬于安全保障義務(wù)違反的責(zé)任，是雇主自己的責(zé)任。交換型性騷擾中，騷擾行為的實(shí)施往往借助了其手中的管理權(quán)，因而，曹教授及相關(guān)學(xué)者認(rèn)為此種情況下的性騷擾由雇主承擔(dān)替代責(zé)任具有其必然性與合理性。筆者認(rèn)為，在交換型性騷擾中雇主不應(yīng)該承擔(dān)替代責(zé)任。其理由在于:
第一，從替代責(zé)任關(guān)系看，替代責(zé)任不適于雇員之間的性騷擾行為。如前所述，在替代責(zé)任關(guān)系中，由責(zé)任人對(duì)其監(jiān)督控制的行為人造成的對(duì)他人侵害的后果承擔(dān)責(zé)任，屬于一種外部責(zé)任，受害人往往屬于與責(zé)任人沒有關(guān)系的第三方。在交換型性騷擾情況下，騷擾行為的實(shí)施主體是隸屬于雇主的、享有一定管理權(quán)限的管理人員，受害人同樣是雇主的員工，同樣隸屬于雇主或企業(yè)，侵權(quán)人與責(zé)任人都是員工，不存在對(duì)內(nèi)、對(duì)外關(guān)系問題，此時(shí)能否適用替代責(zé)任解決存有疑問。受害人受到的損害屬于在工作中或執(zhí)行職務(wù)行為過程中受到的損害，雇主有義務(wù)對(duì)此損害予以賠償，沒有必要通過替代責(zé)任機(jī)制予以解決，依照違約責(zé)任或雇主違反安全保障義務(wù)違反責(zé)任解決受害人與雇主間的賠償關(guān)系或許更為合適。
第二，從侵權(quán)行為后果角度看，職場性騷擾替代責(zé)任沒有適用余地。法律規(guī)定替代責(zé)任的法理依據(jù)是侵權(quán)行為人的賠償能力明顯不足，不能對(duì)受害人進(jìn)行有效救濟(jì)，從而令與侵權(quán)人有特殊關(guān)系且具有賠償能力的主體承擔(dān)賠償責(zé)任。如果侵權(quán)行為人能夠通過自己的賠償使受害人受到的損害得到有效救濟(jì)，法律不會(huì)規(guī)定替代責(zé)任。比如，在監(jiān)護(hù)人責(zé)任中，由于未成年人沒有財(cái)產(chǎn)所以由監(jiān)護(hù)人承擔(dān)替代性賠償責(zé)任，如果被監(jiān)護(hù)人有財(cái)產(chǎn)，則用被監(jiān)護(hù)人的財(cái)產(chǎn)予以賠償（《侵權(quán)責(zé)任法》第32條規(guī)定，無民事行為能力人、限制民事行為能力人造成他人損害的，由監(jiān)護(hù)人承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。監(jiān)護(hù)人盡到監(jiān)護(hù)責(zé)任的，可以減輕其侵權(quán)責(zé)任。有財(cái)產(chǎn)的無民事行為能力人、限制民事行為能力人造成他人損害的，從本人財(cái)產(chǎn)中支付賠償費(fèi)用。不足部分，由監(jiān)護(hù)人賠償。）。同理，在雇傭關(guān)系中，勞動(dòng)者造成他人損害情況下，受害人往往不能從勞動(dòng)者處獲得有效救濟(jì)，從而法律規(guī)定了雇主的替代責(zé)任。但相比較其他侵權(quán)行為，性騷擾侵權(quán)行為造成的損害后果具有特殊性，往往涉及到受害人人格權(quán)益的侵害。受害人遭受的往往是精神利益的損害，與有形損害相比，這種無形損害一是數(shù)額不容易確定且賠償額度受到一定的限制，二是延遲的賠償并不會(huì)帶來損害的進(jìn)一步惡化，不會(huì)像其他物質(zhì)性損害如果得不到及時(shí)救濟(jì)可能造成身體上的終身殘疾或家庭不幸，換句話說，這種損害后果不具有賠償?shù)钠惹行浴Ｒ虼耍瑥馁r償額度與賠償?shù)募逼刃孕枰紤]，通過侵權(quán)行為人自己的賠償完全能夠彌補(bǔ)受害人的損失，不需要雇主承擔(dān)替代責(zé)任。而且既然交換型性騷擾實(shí)施的主體大多為享有一定管理權(quán)的人，其并不缺乏賠償能力，其自身的賠償能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)受害人的救濟(jì)。不容置疑的是侵權(quán)法的功能是填補(bǔ)損害，但法律并沒有將填補(bǔ)損害功能絕對(duì)化，當(dāng)侵權(quán)人對(duì)損害后果發(fā)生沒有過錯(cuò)時(shí)，只能由受害人自己承受不幸是法理，不能因?yàn)榍謾?quán)法具有填補(bǔ)損害功能而將所有損害都找到賠償主體。近代民法之所以采納過錯(cuò)責(zé)任作為主要?dú)w責(zé)原則，根本原因在于對(duì)自由的保護(hù)，如果職場性騷擾完全由雇主承擔(dān)責(zé)任，確實(shí)可能有利于受害人的保護(hù)，但雇主是否還敢從事職業(yè)?同樣，如果由雇主承擔(dān)責(zé)任不僅不利于性騷擾行為的減少，甚至有可能加劇，因?yàn)橹苯蛹雍θ硕惚芰藨土P，沒有體現(xiàn)出侵權(quán)法的懲罰功能。
第三，從責(zé)任承當(dāng)方式看，職場性騷擾中雇主承擔(dān)替代責(zé)任不利于被害人救濟(jì)。《侵權(quán)責(zé)任法》規(guī)定了八種侵權(quán)責(zé)任承當(dāng)方式，對(duì)于精神性損害，除了對(duì)受害人予以精神損害賠償外，還可以采取其他的責(zé)任承擔(dān)形式，而且其他責(zé)任承當(dāng)方式如賠禮道歉可能更能滿足受害人心理的需求，更利于解決糾紛。職場性騷擾行為侵犯了受害人的人身性權(quán)益，在責(zé)任承擔(dān)方式上應(yīng)該不限于精神損害賠償，受害人一般除了要求一定的精神損害賠償外，更愿意接受一些非金錢賠償性的責(zé)任承擔(dān)方式，比如賠禮道歉。侵權(quán)行為人對(duì)受害人的真誠悔過和賠禮道歉行為往往更容易撫慰受害人的心理，更容易為受害人所接受。而要求雇主承擔(dān)替代責(zé)任則只能是金錢性賠償，責(zé)任承擔(dān)形式的單一性不利于損害后果的恢復(fù)。
第四，從騷擾行為的性質(zhì)看，職場性騷擾行為不屬于執(zhí)行職務(wù)行為。主張雇主替代責(zé)任的學(xué)者認(rèn)為，職場性騷擾行為借助了雇主賦予的管理權(quán)，屬于執(zhí)行職務(wù)的行為。“交換型性騷擾發(fā)生的場合存在一個(gè)‘非正常化’的介入因素——監(jiān)督管理者雇員享有支配其他雇員的特殊權(quán)限，而這一權(quán)限恰恰來自雇主的特別授權(quán)，即監(jiān)督管理者雇員在被賦予接近下屬雇員機(jī)會(huì)的同時(shí)也被賦予足以實(shí)施性騷擾行為的必要職權(quán)。”［10］這一權(quán)限來自雇主的特別授權(quán)，即監(jiān)督管理者雇員在被賦予接近下屬雇員機(jī)會(huì)的同時(shí)也被賦予足以實(shí)施性騷擾行為的必要職權(quán)。根據(jù)“害之所出、損之所負(fù)”的自然法則，在交換型性騷擾發(fā)生時(shí)雇主理應(yīng)承擔(dān)嚴(yán)格替代責(zé)任。不管交換是否事實(shí)上構(gòu)成騷擾的一部分，管理人實(shí)施的性騷擾是由雇主的企業(yè)引起的，視作管理者權(quán)力的濫用和雇主手臂的任意延伸［10］。認(rèn)為在交換型騷擾情況下，雇主之所以承擔(dān)賠償責(zé)任是因?yàn)楣芾碚邔?shí)施的行為是雇主的行為，因而雇主應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任。
筆者不同意這種看法，職場性騷擾行為不能認(rèn)定為屬于執(zhí)行職務(wù)的行為，其強(qiáng)烈的人身屬性決定了這種行為的實(shí)施不可能看作是他人的行為，也不可能代替別人實(shí)施這種行為，行為主體的行為只能看作是自己的行為，最終由自己承擔(dān)責(zé)任。認(rèn)為性騷擾行為屬于雇主行為，從而由雇主承擔(dān)責(zé)任的觀點(diǎn)至少存在以下難以解釋清的問題:首先，不考慮這種觀點(diǎn)的結(jié)論是否正確，至少形式邏輯上存在問題。如果管理者的行為是雇主的行為，那么雇主承擔(dān)的應(yīng)該是自己責(zé)任，其責(zé)任的性質(zhì)不是替代別人承擔(dān)責(zé)任，不屬于替代責(zé)任。其次，職場性騷擾行為不適于代理關(guān)系。認(rèn)為管理者的行為屬于雇主行為的依據(jù)主要有兩個(gè):代理說或代表說，但筆者認(rèn)為，這兩種學(xué)說都不能作為職場性騷擾行為替代責(zé)任的依據(jù)。(1)代理是指代理人以被代理人名義在其授權(quán)范圍內(nèi)從事法律行為，其行為后果由被代理人承擔(dān)。在交換型性騷擾情況下，管理者侵權(quán)人能夠?qū)嵤┬则}擾行為確實(shí)與其享有一定的管理權(quán)限有關(guān)，但這種權(quán)力的行使是否屬于雇主的授權(quán)，如果不是，雇主為何要承擔(dān)責(zé)任?如果是授權(quán)，為何稱為替代責(zé)任，而非雇主自己責(zé)任?(2)代理行為必須是法律行為，代理人從事侵權(quán)行為能否適用代理關(guān)系解決，最終后果能否由雇主承擔(dān)存有疑問。(3)職場性騷擾行為能否作為表見代理的問題。職場性騷擾能否作為表見代理的問題，是指性騷擾行為人實(shí)施騷擾行為盡管沒有明確以被代理人名義進(jìn)行，但實(shí)施行為的性質(zhì)是否實(shí)質(zhì)上認(rèn)定屬于從事雇傭活動(dòng)，從而由被代理人承擔(dān)責(zé)任的問題。如果雇員的行為超出授權(quán)或指示范圍，但其表現(xiàn)形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內(nèi)在聯(lián)系的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“從事雇傭活動(dòng)”，由雇主承擔(dān)責(zé)任。楊立新教授指出:“雇員的行為在某些特定情形下不屬于執(zhí)行職務(wù)的行為:(1)超越職責(zé)行為。在雇傭關(guān)系存續(xù)期間，受雇人執(zhí)行職務(wù)為了實(shí)現(xiàn)其受雇職能的一切行為在內(nèi)。但是，受雇人超越了他的職責(zé)范圍而實(shí)施的行為，不屬于執(zhí)行職務(wù)行為，雇主不承擔(dān)責(zé)任。(2)擅自委托行為。受雇人未經(jīng)雇主授權(quán)，擅自將自己應(yīng)當(dāng)做的事情委托他人去做，也不是執(zhí)行職務(wù)，雇主對(duì)受委托的該人所為的侵權(quán)行為不負(fù)責(zé)任。(3)違反禁止行為。雇主明令禁止的行為，受雇人而為之，不屬于執(zhí)行職務(wù)。(4)借用機(jī)會(huì)行為。雇員利用職務(wù)提供的機(jī)會(huì)，趁機(jī)處理私事而發(fā)生的損害，且其行為與執(zhí)行職務(wù)沒有關(guān)聯(lián)，則不屬于執(zhí)行職務(wù)。但是，雇員在執(zhí)行職務(wù)中，以執(zhí)行職務(wù)為方法，故意致害他人，以達(dá)到個(gè)人的不法目的，雖然其內(nèi)在動(dòng)機(jī)是出于個(gè)人的私利，但其行為與職務(wù)有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)，因此也認(rèn)為是從事雇傭活動(dòng)的行為。”［11］筆者認(rèn)為不管侵權(quán)行為人采取哪種表征，性騷擾行為不管從哪種角度判斷都不可能是執(zhí)行職務(wù)的行為，因?yàn)槭芎θ瞬豢赡軐?duì)性騷擾行為做出屬于執(zhí)行職務(wù)行為的判斷，性騷擾行為的強(qiáng)烈人身屬性決定了不可能作為代理行為被對(duì)待，雇主不應(yīng)該對(duì)這種侵權(quán)行為承擔(dān)賠償責(zé)任。再次，代表行為觀點(diǎn)解決不了交換型性騷擾。認(rèn)為交換型性騷擾情況下雇主承擔(dān)替代責(zé)任的另一個(gè)觀點(diǎn)認(rèn)為，由于管理者具有管理權(quán)，其從事的行為本身就是法人的行為，因而雇主應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。筆者認(rèn)為，這種觀點(diǎn)同樣存在不合理的地方。(1)雇主的代表人具有限定性，一般具有代表人身份的人只能是用人單位的法定代表人，能夠代表法人的人僅是少數(shù)的具有代表權(quán)的人，而在一個(gè)大型公司中，具有一定管理權(quán)的人有很多，他們實(shí)施的行為不能作為代表行為，用代表人理論解決不了絕大多數(shù)的職場性騷擾。(2)即使侵權(quán)行為被認(rèn)為是代表行為，由于代表行為屬于雇主行為，其行為本身就是雇主行為，雇主承擔(dān)的責(zé)任就是自己責(zé)任不存在替代責(zé)任。(3)人身性質(zhì)的行為既不適用代理行為，同樣也不適用代表行為，即使雇主想通過雇員實(shí)施性騷擾也不能由他人替代，雇主不能承擔(dān)替代責(zé)任。因此，與一般雇主替代責(zé)任相比，職場性騷擾行為由于其強(qiáng)烈的人身屬性從而不可能屬于執(zhí)行職務(wù)的行為，雇主對(duì)此不應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任。
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