[ 鮑雨佳 ]——(2012-8-3) / 已閱6994次
針對工作場所性騷擾引發的爭議以及進而引起的勞資關系的緊張，各國莫不加以重視并尋求解決之道，美國在此問題的解決和防范上走在了世界前列。在過去30多年來，通過相關法律的制定與完善，各級法院的相關判例詮釋，相關行政機構——平等就業機會委員會的促進與協調以及雇主及事業單位主動采取的各項預防及補救措施，建立起了訴訟救濟、行政救濟、單位內部救濟等多種渠道的糾紛解決救濟機制，使得美國工作場所性騷擾受害者的各項權益能夠得到充分的保障。
在美國，工作場所性騷擾的訴訟救濟路徑主要分為兩種：一種是最為普遍的訴訟救濟手段，即依據侵權行為法在私法框架內提起侵權之訴；另一種是依聯邦《民權法案》及各州平等就業法律在公法框架內提起性別歧視的性騷擾之訴。在后者出現之前，前者是普遍的訴訟救濟手段。
民事侵權之訴
這種訴訟是依據侵權行為法一般直接對侵害人提起的民事侵權之訴，是將性騷擾行為外在表現類型化而分別提起的訴訟。該類型化的訴訟屬于學理上的分類，如提起人身傷害之訴、精神損害之訴以及非法妨害人身自由、誹謗以及侵犯隱私權之訴等。這種依據普通法下的侵權行為法提起的訴訟，是在依照民權法案提起性別歧視的性騷擾訴訟確立之前，為受害人所能采取唯一有效途徑，當性別歧視之訴確立后，這種非制定性法訴因之訟仍具有相當吸引力。因其賠償金額的數量較性別歧視之訴的賠償無限制，賠償金的種類也較后者多，尤其是設定有懲罰性的賠償。且受害人通過侵權之訴享有較長訴訟時效,程序也較為熟知而不復雜，實屬有利甚多。所以受害者利用侵權行為法來對工作場所性騷擾尋求救濟，仍是相當普遍之現象。現以三類侵權之訴為例說明之。
1.人身傷害之訴。是指受害者在工作場所遭受冒犯性肢體接觸或有這種行為之虞時，提出的侵權行為之訴。該種訴訟以肢體接觸或有即將進行接觸之預期及憂慮為要件。如果僅僅是言語騷擾，則無法依據這類訴訟獲得救濟。而受害者在提出人身傷害之訴時，要證明兩項要素：即有有害或冒犯性的肢體接觸以及受害者對這類加害人有意加害的行為感到憂慮不安。人身傷害之訴對肢體性騷擾情形最為適用，也為工作場所肢體性騷擾事件的受害者采用。例如，當法官輕輕吻了一下一個睡著的女秘書使女秘書感到焦慮不安，女秘書可以人身傷害提起對法官的性騷擾之訴。
2.精神損害之訴。又名故意造成情緒上苦惱之訴，也是工作場所性騷擾受害者最常引用的救濟方式。該項訴訟需要具備四項要件：加害行為極端而令人厭惡，加害人具有造成情緒上苦惱之意圖，被害人因此遭受嚴重情緒上苦惱及被害人指控的行為造成其嚴重情緒苦惱。例如，女下屬未答應男上司的表白，此后頻繁受到男上司的電話騷擾，每天晚上會發一句惡心短信，或是打電話進行辱罵，行為很極端且令人厭惡，也造成女下屬情緒緊張，無法安心工作，工作和生活都受到極大困擾。此時該女下屬可以提起精神損害之訴控告男上司性騷擾。
3.非法妨害人身自由之訴。是指一種意圖將他人限制在行為人所設定范圍內的動作，而這種行為會造成將該位清醒個人拘禁之后果。一般而言，在涉及侵略性肢體動作之性騷擾事件中，某些性方面示好之舉動往往會構成錯誤限制人身自由之情形。如飯店老板抓起女服務員，把她帶進房間，然后將她按倒在地，并對她身體加以撫摸，即構成非法妨害人身自由之情形。
性騷擾之訴的由來和發展
性別歧視的性騷擾之訴是將性騷擾歸為性別歧視的一種，并依據民權法案及各州公平就業法規以及平等就業機會委員會發布的具有司法參考價值的相關指導原則對雇主提起的訴訟。其由來與發展歸功于美國著名女權主義法學家麥金儂女士、廣大婦女群體以及各級聯邦法院和行政機構的共同努力。
麥金儂在1979年發表的《職業女性性騷擾》一文中，第一次提出了性騷擾的概念。她指出，性騷擾是典型、惡劣的性別歧視行為，不能僅依靠單個受害者在侵權行為法下得到個案救濟，而應當利用《民權法案》第七章，即“禁止雇主因受雇者之種族、膚色、宗教信仰、性別、原始國籍、殘障情況及年齡等因素，而拒絕雇傭或解雇，或在薪資報酬、工作條件、待遇或優遇等雇傭條件上，有任何歧視待遇之情形”提起基于性別歧視的性騷擾之訴，從根本上解決。其觀念得到平等就業機會委員會的認可，并在1980年進一步規定了兩類基本的性騷擾形式：“性雇傭條件”、“性恩惠”之類帶有性交換的騷擾；“脅迫”、“敵意”、“攻擊性”工作環境的騷擾。
隨后，麥金儂的主張及平等就業機會委員會的指導原則在1986年的一件案子中最終被最高法院所認可和采用，自此將性騷擾行為界定為性別歧視可以援引民權法案進行訴訟已經成為美國司法中的主流觀念。而對騷擾者提起性別歧視的性騷擾之訴，已成為受害人尋求法律救濟的主要手段。
隨著大量性騷擾案件的提起與訴訟，1991年美國國會通過議案，修正了民權法案，對性騷擾者可以判定賠償和懲罰性賠償，并規定了性別歧視案件中的陪審團的權力，進一步加強了對性別歧視之訴的法律保障。
性騷擾之訴的實踐
在性別歧視之訴中，由于所依據的法律是國會通過的民權成文法，因而性騷擾的訴訟由聯邦法院審理，并且被告是性騷擾發生場所的公司、工場和雇主。在舉證責任分配方面，雇主承擔的主要是提出證據證明性騷擾或者性騷擾情節十分輕微，或者具體表明其采取了合理的預防措施以及事后采取了合理而迅速的糾正措施的責任。而整個案件的說服責任主要由原告受害人承擔，包括按照優勢證據的證明標準提出證據來支持其主張以及對被告理由的反駁。
該訴訟可用一例說明之。原告原為一夜店服務員，在其顧客A的幫助下成為A所在公司的雇員。原告在A手下工作，兩周后，A約原告工作后面談。面談時，A向原告介紹自己的婚姻狀況和他與其工作女伙伴之間的風流事，并提出要與原告發生性關系。原告拒絕了A的要求，此后A開始設置“敵意”的工作環境：A為她安排疑難復雜的工作；讓她在他的電腦前工作，而他電腦的保護屏為一張幾乎全裸的女體照片等。有兩次A向原告展示男性生殖器狀的撫慰器；原告想申請升遷時，A讓原告畫一張形似男性生殖器的播種機。此外，A讓原告起草一份文件，文件上有“精子有權生存”和“妓女合法化”的字眼。后來，原告辭職并以性騷擾狀告被告公司。
此案件同時包含了性關系雇傭條件和敵意工作環境兩類性騷擾，陪審團和聯邦地區法院支持了原告，被告上訴至第八巡回法院。第八巡回法院駁回了下級法院的判決，認為性騷擾不成立，因為A的行為未達到“苛刻”和“彌漫”的程度。
余論
對于工作場所性騷擾受害者而言，無論是在公法框架內以性別歧視提起性騷擾之訴，還是在私法框架內以侵權提起民事侵權之訴，兩種救濟路徑并不排斥。關鍵在于受害者訴訟成本，勝訴幾率以及賠償額等各方面的考慮和選擇。上升到整個性騷擾訴訟救濟機制的建構而言，前者是一種更能突出社會影響力的訴訟，是一種主要的救濟手段，而后者亦能提供前者所不具備的各種補償措施，彌補前者所依據的聯邦及各州公平就業法規的不足，亦是一種有吸引力的被普遍采用的救濟手段。
(作者單位：北京大學法學院)
