[ 韓曉龍 ]——(2012-8-16) / 已閱21295次
內容摘要：隨著市場經濟的確立和勞動法律制度的不斷完善，我國勞動關系的市場化也基本完成，勞動爭議制度已經不能適應形勢發展的要求，所存在的缺陷也日益凸顯。然而勞動爭議仲裁制度的立法目的與法律實踐弊端并非是不可調和的矛盾，故而在良法的目的之下，維持勞動爭議仲裁制度的既有框架，針對弊端有的放矢地進行改革，優化現有制度才是明智之舉。
一、勞動爭議仲裁制度概述
我國仲裁制度發展史上，勞動爭議仲裁制度出現最早。1928年6月9日，國民黨政府頒布《勞動爭議處理法》，1933年，瑞金中央革命根據地頒發《中華蘇維埃共和國勞動法》，抗日戰爭和解放戰爭時期以及建國初期，我國勞動爭議仲裁制度都在逐步發展和完善。1955年7月以后，由于勞動爭議處理工作由信訪部門承擔，勞動爭議處理機構陸續被撤銷，導致勞動爭議仲裁制度中斷。直到1987年7月，國務院頒布了《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，標志著中斷30多年的勞動爭議仲裁制度得以恢復。
勞動仲裁是勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發生的勞動爭議，在查明事實、明辨是非、分清責任的基礎上，居中公斷，依法做出相應裁決的活動。 勞動仲裁是處理勞動爭議的重要手段和主要方式，是勞動爭議處理體系中的重要環節。根據我國現行法律法規的規定，勞動爭議仲裁有以下特點：（1）雙方可提請勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議進行仲裁；（2）勞動仲裁委員會處于居中公斷地位；（3）勞動爭議仲裁實行一調一裁二審的制度；（4）勞動爭議仲裁實行級別管轄和地域管轄原則；（5）勞動爭議仲裁程序是向人民法院起訴的必經程序。
在市場經濟高度發達、司法制度高度完善的今天，仲裁制度仍是具有旺盛的生命力，這就在于它適應市場經濟關系的需要而產生和發展,形成了自身的特征，并且有它存在的價值和意義，它以其簡便、靈活地處理方式，并遵守“以事實為根據，以法律為準繩”的原則，處理了大量的勞動爭議案件，在改革開放初期起了非常重要的作用。勞動爭議仲裁制度的存在就是為了達到公平和效率的目的，因而在社會主義社會的今天，勞動爭議仲裁制度是不可被取消的。但是隨著市場經濟的確立和勞動法律制度的不斷完善，我國勞動關系的市場化也基本完成，而作為兩個獨立主體的勞動者和企業，在追求各自市場利益的同時，相互間的矛盾也在不斷加深，勞動爭議案件呈現出上升趨勢和許多新特點，現行勞動爭議處理制度已經不能適應形勢發展的要求，所存在的缺陷也日益凸顯。
二、我國現行勞動爭議仲裁制度的缺陷及原因分析
（一）我國勞動仲裁組織機構不健全
自1986年10月以來，國家就沒有對仲裁人員編制問題做過統一明確的規定，而是由地方勞動部門從本已緊張的現有人員編制中調劑部分人員來力不從心地開展著工作。除去兼職人員，平均機構僅一百多人，沒辦法達到二人辦案的要求。尤其是縣、區只有一名兼職勞動仲裁工作人員，而大量勞動爭議多發生在縣、區，導致基層的工作人員感到非常緊張。由于我國法律法規中只要求縣、市、市轄區應當設立仲裁委員會，而省一級是否設立仲裁委員會由省級人民政府確定，對地市級和國家一級是否設立仲裁委員會就直接不做規定，致使勞動仲裁機構很不健全，有的地方中層斷檔，有的地方上、下級關系不順；由三方組成的仲裁委員會也不便開展工作。究其原因，首先是國家在勞動仲裁方面的人員投入還不夠多，人員安排不合理；其次是在現行體制中，勞動仲裁機構是在各縣、市、市轄區設立的，因其辦事機構設立在勞動保障行政部門內，日常工作不受同級政府的領導與直接管理，而勞動保障行政部門又認為其隸屬同級政府，只是在此辦公，易使管理上區別于其他行政科室。并且雖規定三方組成，而實際上人員及辦公經費由勞動保障行政部門一家解決。勞動保障行政部門廣大干部工作在勞動爭議處理的第一線，解決了上萬勞動爭議，但勞動仲裁機構不獨立性，必將大大影響它的發展。三方機制雖然確定，但對于如何將這幾個性質不同、辦公場所不同或者說毫不相關的三個部門組成在一起，卻沒有具體的辦法與規定；又由于辦事機構的設置，工會代表、用人單位方面的代表不參與仲裁委的日常工作，必然形成勞動保障行政部門獨家辦案的局面，從而導致仲裁委形同虛設，三方機制難以實現。
（二）勞動爭議仲裁的程序制度不完善
我國現行的勞動爭議仲裁制度實行“一調一裁二審”制度，即由企業調節，仲裁機關仲裁，人民法院審判，其中仲裁是必經的前置程序。因此，當事人不服仲裁，可以再起訴到人民法院，這不僅增加了當事人的訴累和解決爭議的成本，而且可能會使當事人的司法救濟權難以行使。之所以會形成“一調一裁二審”這樣特殊的處理機構，是基于勞動爭議的特點并考慮到充分調動各種程序保護勞動者的合法權益和減輕法院的訴訟負擔。但是事物是不斷發展的，如今市場經濟早已確立，經濟結構出于轉型階段，勞動立法也在不斷完善，而這種勞動爭議的處理程序卻始終沒有改變，其不完善和缺陷必然日漸凸出。
（三）背離仲裁的基本屬性，行政化趨向嚴重
1.背離了仲裁的基本屬性
我國勞動爭議仲裁制度既然是一種仲裁就應該符合仲裁的一些基本特征，這樣才可以稱之為仲裁制度，然而我國勞動爭議仲裁卻背離了仲裁的一些基本屬性。
（1）背離了仲裁的自愿性原則。依據《仲裁法》的相關規定，當事人可以根據意思自治、協議選擇是否通過仲裁解決糾紛，可以選擇仲裁機構、仲裁地點、仲裁員等。而勞動爭議仲裁具有強制性，即法律強制規定通過仲裁解決勞動爭議，而且勞動仲裁通過特殊地域管轄的規定，也排斥了當事人對仲裁機構和仲裁地點的選擇。
（2）背離了仲裁的中立性原則。依據《仲裁法》的相關規定，仲裁委員會由相關市的人民政府部門和商會統一組建，仲裁委員會與行政機關沒有隸屬關系，仲裁委員會與仲裁委員會之間也沒有隸屬關系。正是基于這種獨立地位和中立性才能使仲裁活動“獨立進行”、使仲裁委員會“公平合理地解決糾紛”、使仲裁裁決具有公信力，促使當事人自愿履行。而勞動爭議仲裁委員會在組成、經費、人事權等方面都受制于行政機關。 雖然我國勞動爭議仲裁組織在組成上是由政府方面代表、工會方面的代表、企業方面的代表三方組成，然而事實上，絕大多數案件都是獨任審判，而仲裁員也都由勞動行政部門公務員兼任，資方、勞方代表很少參與，兼任仲裁員也很少參與。三方參與實際淪為行政的一方決定，喪失了原有的中立性原則。
（3）背離了仲裁的終局性原則。商事仲裁實行“一裁終局”制，裁決作出后，當事人再就同一糾紛申請仲裁或者向人民法院起訴的，仲裁委員會或者人民法院都不予受理。而勞動仲裁一次能否終局則需要取決于當事人的意愿，任何一方當事人向人民法院起訴則仲裁裁決就不能終局，如果雙方當事人在法定期間都沒有提起訴訟，那么仲裁裁決才具有一次終局的效力，但從理論上講，這不是真正意義上的一裁終局。
2.行政化趨向嚴重
在現實中，我國勞動爭議仲裁的行政化趨向已經非常嚴重，主要表現如下：
（1）勞動爭議仲裁委員會依附于勞動行政部門。各地勞動爭議仲裁委員會是由當地政府勞動行政部門推動產生的，是勞動行政部門的一個下屬機構，向政府負責。仲裁庭是一個臨時的仲裁組織形式，其服從于常設機構仲裁委員會。而仲裁員因其資格經省級以上的勞動行政部門考核認定而受制于勞動行政部門，而且仲裁員還要從仲裁委員會領取報酬，勞動爭議仲裁委員會就可以影響仲裁員的仲裁活動。
（2）勞動爭議仲裁在本質上更像是一種行政行為，而勞動仲裁裁決則類似于行政決定。由于勞動行政部門是對勞動關系有管理權的行政機關，又由于勞動爭議仲裁委員會依附于勞動行政部門，因此，勞動爭議仲裁委員會的行為當然也就是勞動行政部門的行為，它實際上是勞動行政部門依照法律規定對特定勞動爭議的裁決，是對已經發生的勞動爭議依行政職權給予法律上的判定。 勞動行政部門對勞動爭議的裁決符合具體行政行為的特征：它是由行政主體——勞動行政部門做出的具體行為，是行使行政職權或履行行政職責的行為，它能產生法律效果。由于勞動爭議仲裁裁決在本質上與行政決定無異，因此，可以說勞動仲裁裁決更像是行政決定。
而對于以上缺陷，究其原因，還是由于其“一調一裁二審”的不合理的爭議處理模式和三方機制不完善導致的。
（四）仲裁過程中財產保全和時效制度不完善
經過筆者對我國有關處理勞動爭議的法律、法規、規章及司法解釋和新頒布的勞動爭議調解仲裁法等相關法律的仔細研讀后發現，這些規定都沒有就勞動爭議仲裁的財產保全制度做出明確規定，它成了法律的空白點。而事實上在勞動爭議裁決程序中，可能會產生因當事人一方的行為或其他原因，使案件最終不能執行或難以執行的情形，這切實關系到勞動者的合法權益最終是否能得以兌現，很有立法的價值和必要。
勞動爭議仲裁時效，是指勞動者或用人單位的權利遭受侵害后，在法定期間不向勞動爭議仲裁機構行使訴訟權利，而喪失請求仲裁機構予以保護權利的制度。《勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”筆者認為本規定中的六十日仲裁申請時效極不合理。首先該仲裁申請時效太短，遠遠低于《民法通則》和仲裁法規定的訴訟時效和仲裁時效。此外，也沒有明確規定時效是否能參照民事訴訟法中有關時效的中止、中斷和最長時效規定，實踐起來缺乏靈活性，如果發生不可抗力，如地震、山洪等，當事人無法在規定的六十天內申請仲裁該如何解決？因此現行勞動爭議處理制度中的不變期間六十日，是不利于保護勞動者合法權益的。
這主要是由于我國有關勞動爭議方面的立法還不夠完善，不夠全面，對相關的財產保全和實效制度沒有加以規定。
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