[ 金語 ]——(2012-11-1) / 已閱7267次
【案情回放】
2009年10月，史某進入某機械廠工作，每月工資2500元。雙方簽訂勞動合同時約定同行競業保密限制協議：未經機械廠同意，史某不論因何種原因離職后2年內不得到與機械廠有競爭關系的單位就職，并約定機械廠在史某離職后每個月發放競業限制補償金1500元以及違反競業限制協議違約金為史某年收入的100倍。
在機械廠工作期間，史某可以接觸到技術秘密，屬負有保密義務的人員。2010年11月15日，史某以回老家裝修房屋為由提出辭職，機械廠予以同意。2010年11月17日，史某即到與機械廠有競爭關系的某廠工作。2010年12月13日，機械廠用特快專遞通知史某去領取離職后第一個月的競業限制補償金1500元。隨后，機械廠以史某違反競業限制條款為由訴至法院要求史某承擔競業限制違約金264萬元。
史某認為離職時機械廠未支付補償金，但在知道其重新任職后才發出領取通知，是惡意促使競業限制條款生效；機械廠則認為每月支付并未規定一定要在離職時或每月月初支付，只要在當月，哪怕是月底支付都是符合約定的。江蘇省無錫市惠山區人民法院經審理后認為，雖然機械廠支付補償金行為發生在史某至有競爭關系企業任職之后，但只要是在一個月內（無論是月初還是月底）支付即符合法律規定，該競業限制條款生效，故史某應承擔相應的違約責任。同時，法院認為，機械廠與史某約定違約金明顯過高，顯失公平。綜合考慮史某工作年限、工資報酬等因素,判決史某支付機械廠競業限制違約金3萬元。一審宣判后，雙方當事人均未上訴。
【各方觀點】
本案中，機械廠在史某離職當時沒有支付補償金，史某在離職兩天后即到與機械廠有競爭關系的企業就職，而機械廠在史某離職一個月即將屆滿之時才向其發出領取補償金的通知，由此引發競業限制條款的效力問題。因此，本案的爭議焦點在于：用人單位在勞動者離職后一個月內支付補償金，競業限制條款對勞動者是否具有法律約束力？如有，則史某應承擔違約責任；如無，則機械廠應承擔不利后果。對此，有以下三種觀點：
史某：機械廠在我離職時沒有支付補償金，那么簽訂勞動合同時約定的競業限制條款對我就沒有約束力了。我到與機械廠有競爭關系的企業任職不違反法律規定，而機械廠在知道我重新就職后才發出領取補償金通知，我當時并未實際領取到補償金，故我無需承擔違反競業限制條款的法律責任。
江蘇金匱律師事務所：機械廠在史某離職時沒有支付補償金，那么離職時約定的競業限制條款對史某就沒有約束力。史某到與機械廠有競爭關系的企業任職不受競業限制條款約束，而機械廠在知道史某重新就職后才發出領取補償金通知，是惡意促使競業限制協議生效，惡意促使條件成就應視為條件不成就，所以競業限制條款對史某無約束力。
江蘇無錫惠山區勞動爭議仲裁委員會：史某提出辭職，機械廠同意其辭職，雙方勞動關系解除，而史某重新就職和機械廠通知領取補償金都是發生在史某離職后一個月內，史某在有競業限制條款的約束下仍至與機械廠有競爭關系的企業就職，其行為可以視為已違反競業限制約定。同時，雙方在簽訂合同時并未約定支付補償金的時間必須在勞動者離職當時，無論是月初還是月底，機械廠只要在一個月內支付史某補償金即符合法律規定，使競業限制條款對史某發生約束力，史某應當承擔相應的違約責任。
【法官回應】
離職后一個月內支付補償金的競業限制條款具有法律約束力
競業限制起源于公司法中的董事、經理競業禁止制度。隨著經濟社會的快速發展，員工跳槽現象普遍，而一些對企業經營和技術情況了如指掌的員工在跳槽后，往往選擇與其以前業務特長相同或近似的業務，不但易成為原就職企業強勁的競爭對手，而且可能會情不自禁地使用原企業的商業秘密。為防止出現這種局面，企業開始采取與員工訂立競業限制協議的辦法，以保護企業的競爭利益和商業秘密。因此，競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。
本案中，機械廠與史某簽訂了勞動合同，并對競業限制進行了約定，既約定了補償金的數額也約定了違反約定需承擔的違約金數額，對這一點，雙方當事人都是認可的。但對條款是否生效，雙方產生了明顯爭議，史某堅持認為離職時應支付補償金，否則條款就失效，其可以自由選擇再就業，事實上其也確實到新的企業就職，而且機械廠在知道史某重新就職后才發出領取補償金通知，是惡意促使競業限制條款生效，惡意促使條件成就應視為條件不成就，故競業限制條款對其無約束力；而機械廠則堅持認為，只要在離職后的一個月內支付補償金，那么條款就生效，對史某具有法律約束力，史某應承擔責任。雙方孰是孰非，綜合本案的實際情況，筆者認為可從以下三個方面來評析：
1.關于競業限制條款是否生效問題
我國勞動合同法第二十三條規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”史某在機械廠工作期間，擔任車間主任一職，平時能夠接觸到機械廠設計圖紙及技術秘密等，屬于法律規定的負有保密義務的勞動者，依法可以簽訂競業限制條款。但競業限制條款生效有特殊的法律規定，因為競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是說要勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。江蘇省勞動合同條例也有相關規定:“用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。”因此，按約支付勞動者經濟補償是使競業限制條款生效的條件。
本案中，競業限制條款生效的關鍵就在于看機械廠是否按約在規定的時間內支付史某補償金。而機械廠與史某在簽訂勞動合同時僅約定補償金為每月1500元，并未約定支付補償金的時間必須在勞動者離職當時,因此，無論是月初還是月底，機械廠只要在一個月內支付史某補償金即符合法律規定。史某于2010年11月15日離職，機械廠于2012年12月13日通知史某領取補償金，支付補償金的時間沒有超過一個月的范疇。機械廠按照合同約定履行了自己的義務，是否實際領取補償金不影響競業限制條款生效。2011年11月17日,史某已至有競爭關系的企業任職，但機械廠的行為是按約履行，并非惡意促使競業限制條款生效。綜上，競業限制條款在機械廠按約履行義務后對史某發生約束力，史某違反競業限制條款應當承擔相應的違約責任。
2.關于競業限制違約金是否過高問題
對競業限制的補償標準，沒有明確的法律規定。目前，各地的做法和規定也不一,因為“競業限制”的范圍只適于用人單位的關鍵員工，且跳槽后的行業是有直接競爭的同類行業。一般來說，只有制定較高的補償標準，才是符合市場規律要求的“競業限制”。而在實際操作中，經濟補償標準、數額由當事人自行約定。江蘇省勞動合同條例規定：“約定違約金應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。”因此，競業限制違約金并非完全按照雙方約定履行，而是應當遵循公平原則。本案中，機械廠依據在“勞動合同中約定競業限制違約金為史某年收入的100倍”的規定，對違約金的計算是根據史某在機械廠工作10個月的總收入2.64萬元，按2.64萬元的100倍計算出違約金264萬元。事實上，史某在機械廠工作時，每月領取的工資為2500元，264萬元的違約金不僅遠遠超出史某勞動報酬，也遠遠超出普通勞動者的承受能力，明顯過高，顯失公平，應當予以調整。
3.關于規范競業限制行為的問題
本案給企業如何通過競業限制行為約束高級技術人員提供了一定的參考價值。企業高級技術人才是企業賴以生存的必要條件，這些人的輕易離職帶給企業的不僅是崗位的缺失，還有企業核心競爭力的喪失。但是，在法律上高級技術人才依然屬于勞動者，享有勞動者離職的權利。雖然法律上規定了企業可與高級技術人員約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，但同時法律也為競業限制條款的生效規定了諸多條件。
例如,江蘇省規定年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月獲得的報酬總額的三分之一，以及用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力等。同時，企業與勞動者約定違約金應當遵循公平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。本案最終判決3萬元違約金是綜合考慮了史某工作年限、工資報酬等因素，雖然史某的離職有可能對企業造成的損失大于3萬元，但法律對違約金進行了限制。但這樣減弱了競業限制條款對勞動者的約束力，導致企業在發生該類技術人員離職時往往處于被動的局面，這也是競業限制立法應當思考的問題。
（作者單位：江蘇省無錫市惠山區人民法院）
