[ 李慈文 ]——(2013-2-1) / 已閱5117次
雇傭關系與承攬關系是實踐中經常會碰到，又比較容易混淆的兩種不同的法律關系。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)對二者采取了不同的歸責原則。雇傭關系適用無過錯原則，即雇員在從事雇傭活動中致人損害或遭受人身損害，不論雇主是否盡到合理義務、是否存在過錯，都應當承擔賠償責任，在承擔賠償責任后，雇主可以對過錯人行使追償權;承攬關系則適用過錯責任原則，即承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人一般不承擔賠償責任，只有定作人對定作、指示或者選任有過失的情況下，才承擔相應的賠償責任。不同關系，當事人在實體權益、舉證責任等方面存在很大的差異，因此在人身損害賠償案件中，如何正確區別二者就顯得尤為必要。
然而十分遺憾的是，《解釋》在對雇傭關系與承攬關系的民事責任作出不同規定的同時，對何謂雇傭關系、何謂承攬關系以及二者之間的區別卻沒有作出較為具體的規定。實際情況是非常復雜的，在缺乏具體判斷標準的情況下，二者之間界限更顯得錯綜模糊、難以辨認。不同法官、不同法院只能依據自己對法律的把握并結合個案，對二者的內涵、特征以及區別作出個人的理解。這種理解必然存在不一致，甚至是錯誤的認識。例如，有的理解為“雇主一定要為雇員提供勞動工具和設備” ，也有的理解為“在……指定的場地內為其進行工作……由此……形成了雇傭關系” .這樣造成了同案不同判，影響了法律適用上的統一性和可預測性，極大地損害了司法權威。鑒于此，筆者在此提出一點拙見，希望能夠引起大家共鳴，以期為審判實踐和立法工作提供一點參考。
一.目前區分雇傭關系與承攬關系的難題
區分雇傭關系與承攬關系的標準很多，也形成了傳統的區分理論體系，但是在經濟生活以及司法實踐中，傳統的區分理論體系并不能很好的發揮作用，界定雇傭關系與承攬關系困難重重。筆者認為主要存在以下幾個難題：
1、有無工作成果的認定困難。
雇傭關系不要求以工作成果為交付，注重的是提供勞務的過程和提供的勞務；承攬關系以交付定做人所要求的勞動成果為獲得報酬的條件，因此有沒有工作成果就是二者的一個首要區別，但是有無工作成果的認定也很困難，雖然雇傭關系不注重結果只注重提供勞務的過程，但是并非任何過程都沒有結果，有的過程也會產生結果，這就給雇傭關系和承攬關系的區分帶來了困難，即使是有成果的情況下認定也很困難，特別是沒有物化成果的情況下，承攬關系和雇傭關系外的表現就沒什么不同，這樣二者就很難進行區分。而且，雇傭關系雖然不追求工作成果，但是也有要求交付一定成果作為獲得報酬條件的雇傭關系，在這種情況下，對二者進行區分存困難。
2、是否具有控制、監督關系的認定困難。
在雇傭關系中，雇主與雇員之間具有控制、監督關系，雇員受雇主的指示、監督、管理，行為受雇主的控制、支配，二者地位是相對不平等的；而承攬關系中，定作人與承攬人之間不具有這種控制、監督關系，雖然定作人對承攬人在履行合同的事項可以進行監督檢查，但是這種檢查和監督不得妨礙承攬人的正常工作秩序，因此二者在法律地位上是平等的。雖然，在理論上，勞務需求者與勞務提供者是否具有控制、監督關系比較容易辨別，但是，在實踐中，由于工業化的程度越來越高，各種職業漸趨專門化，雇主很難對雇工提供勞務服務的活動做具體的指導或控制，而且，雇主也不可能事必躬親，對雇員的任何行為都作出指示、支配。在現代社會，雇主的控制方式從直接控制轉向間接控制方式，這種控制方式并非是對雇員的工作進行具體的、現實的控制，比如非典型用工，非典型雇傭形式是指所從事的工作是通過職業中介機構所安排的，并且往往工作的地點，時間與數量具有潛在的不可預期性。這種模式下，控制因素是很模糊的，很難從控制因素中去判斷雇傭關系還是承攬關系。在外在表現形式上，其表現的是雇員獨立自主的完成工作的情況，往往會認為雇主與雇員之間不具有控制、從屬關系，從錯誤的認定是承攬關系；然而另一方面，在承攬關系中，定作人可以對承攬人作出指示，在有些時候，這種指示也比較具體、細致，根據《中華人民共和國合同法》第二百六十條，承攬合同的承攬人同樣可能受定作人的監督，定作人基于最基本的權利，有一定的監督權。而這種外在表現形式經常會與雇傭關系中的控制、監督權產生混淆，使得認定為雇傭關系。因此兩者的區分比較困難，需要分清楚控制、監督的內在含義，不能光看表面。
3、提供勞動工具、工作場所方面的認定困難。
在雇傭關系中，一般情況下，由雇主為雇員提供勞動工具、工作場所等工作條件，但是在有些情況下，雇主要求雇員完成的工作，不需要某些特定的勞動工具、工作場所等，有的情況下，雇員會自備工具、場所，這就沒有表現雇傭關系中雇主向雇員提供勞動工具、工作場所的表征；而另一方面，承攬關系中，一般情況下，定作人是不提供勞動工具和工作場所的，是由承攬人自行解決的，但是，在有些情況下，定作人也會給予一定的方便，向承攬人提供一定的勞動工具等工作條件。因此若僅以工具、場所的提供者為標準來區分承攬關系和雇傭關系，則可能導致判斷混亂。
4、時間長短的情況下認定困難。
雇傭關系一般都是比較長期的、穩定的，而承攬關系一般都是短期、臨時的，但這都是一般情況，并不是絕對的，有的雇傭關系時間較短，比如臨時性的雇傭關系，這種情況下雇傭關系的時間就比較短。而有時候，承攬關系也可以表現為長期的、穩定的，比如大型工程的承攬和規定定期交付工作成果的承攬關系。這也造成了認定雇傭關系與承攬關系的困難。
這些區分難題使得我們區分雇傭關系與承攬關系，認定兩者的界限時存在障礙，因此應對區分標準進行主次劃分，并確定適用的先后順序，才能更好的區分兩者，也急需加強立法，一一列出，確定區分標準的適用規則，并對幾種比較典型的案件作出定性規定，以供各地法院審理案件時把握，解決兩者之間的模糊狀態及司法實踐中的問題。
二.區分雇傭關系和承攬關系的方法
區分雇傭關系和承攬關系可以從多角度進行分析。第一，從主體角度看，雇傭關系為一般民事關系，其主體沒有特殊性要求，受雇人必須親自完成雇傭勞動，不能再雇傭他人。而承攬關系為商事關系，其主體一般為商事主體，尤其是承攬人一般要求其具備特殊的技能、工具甚至資質等，必要時承攬人可以雇傭工作人員。第二，從利益關系看，一般的，因承攬人具備特殊的技能、工具甚至資質等，故承攬人的報酬利益高于受雇人的報酬利益。而根據高風險高收益的原則，受雇人不承擔結果不發生之風險，而承攬人則應自己承擔承攬工作過程中的風險。第三，從工作性質看，雇傭關系中所從事的工作，多為勞務，至于該勞務是否達到雇傭人預期之結果，并非所問，即雇傭關系建立后，受雇人按約定付出了勞動，就應當獲得報酬，無論雇傭勞動是否取得實際效果。而承攬關系中所完成的工作體現為成果，承攬人只有按照約定提供了工作成果，才能取得報酬利益，否則即便承攬人付出了勞動，也不能索要報酬利益。
（作者單位:廣西天峨縣人民法院）
