[ 崔家新 ]——(2004-1-26) / 已閱96573次
無固定期限勞動合同探究
(中國礦業大學文法學院法學01-1 崔家新，221008)
摘要：無固定期限勞動合同對于穩定勞動關系具有重要意義，我國《勞動法》20條第二款對無固定期限勞動合同限定過嚴，不利于對勞動者的保護和穩定社會關系。基于此我們應按擴大無固定期限勞動合同的范圍，并將現實生活中普遍存在的事實勞動關系應為無固定勞動合同加以保護。
關鍵詞：無固定勞動合同工 事實勞動關系
引 言
在討論這個話題之前讓我們先看個案例：某甲于1985年從農村招工至城市一家公交公司任駕駛員。1996年國家實行用工勞動合同制度。公交公司于其簽定為期一年的勞動合同，這樣一直到了1999年，公交公司通知他等合同到期后就不在與其簽定勞動合同了。甲不服認為他符合簽定無固定期限勞動合同的條件，因此提出與公司簽定無固定期限勞動合同。公交公司不同意，于是甲申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會支持了甲的請求，公交公司不服，起訴到法院，最后一審和二審都沒有支持甲的請求……
從以上案例我們可以看出，他主要涉及無固定期限勞動合同簽定問題，那么什么是無固定期限勞動合同？如何簽定無固定期限勞動合同將是我們所關注的問題。一般認無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才終止①。①從以上定義我們可以歸納出無固定期限勞動合同的以下特征：（1）勞動合同不約定存續期限，這是無固定期限勞動合同區別于固定期限勞動合同的顯著特征。（2）除非存在法定或約定合同解除的情形，否則該合同直至勞動者退休才終止，因此無固定期限勞動合同具有很強的穩定性。下文將對這種形式的勞動合同作詳細探究。
無固定期限勞動合同的訂立
從世界范圍看，許多國家為了穩定勞動關系，以實現人力資源的優化配置，都特別注重與勞動者簽定無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》的法律篇明確的提出了關于勞動合同期限的一般原則—勞動合同一般不規定確定的期限。即雇員一般應訂立無固定期限勞動合同，并對固定期限勞動合同的簽定作了相應的限制。該法第L-1-1條規定，只有在下列情況下才允許與勞動者訂立固定期限勞動合同。（1）某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫行終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事已提交企業委員會處理，或者在沒有企業委員會 的情況下，交員工代表處處理或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未上崗，需要人替代。（2）具有季節性的工種或者在法令或集體協議或協定確立的某些行業內，用于行業活動的性質及其工種的臨時性特點,習慣上不訂立無固定期限勞動合同。② 我國臺灣地區《勞動基準法》第9條也規定：“勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時性，短期性，季節性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續工作者為不定期契約。”由此可以看出一些國家和地區以無固定期限勞動合同為訂立勞動合同的主要形式，定期勞動合同只是例外。
對于我國而言，從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業和社會主義建設方面發揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統的過死，包的過多，能進不能出等弊端。③ 因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度被普遍的勞動合同制所取代。
此后，在1995年頒布實施的《中華人民共和國勞動法》第20條第2款規定“ 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”在勞動部《關于執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第20條解釋:：“無固定期限勞動合同在指不確定日期的勞動合同,按照自愿平等、協商一致的原則，勞動者與用人單位只要達成一致，無論是初次就業還是 固定工轉制的，都可以簽定無固定期限勞動合同。”至于勞動法第20條的立法目的，根據全國人大法律委員會關于《中華人民共和國勞動法》（草案）審議結果的報告（節錄）五，草案第18條規定“；勞動合同可以有固定期限，無固定期限，以完成一定的工作為為期限，許多企業只與職工簽定短期勞動合同，用完職工年輕時的黃金年齡段，即行辭退；另外，也應對一些老職工予以適當照顧，允許訂立長期勞動合同。一些經濟發達的國家也是這樣做的。因此為了進一步維護勞動者的權益，促進勞動關系的穩定，建議增加規定“勞動者在 同一單位連續工作十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。”由以上我們可以看出立法者的本意是好的，但是在現實中由于對這勞動法第20條第2款理解的差異，在司法實踐中帶來了很大麻煩。
《勞動法》第20條第二款規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”對于這一款可以有不同的理解，但是有一點是確定無疑的，就是簽定無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作10年以上，這是個總前提。不過對于“當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”的理解可就存有爭議了，也就是指“雙方同意續延勞動合同”與“如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”之間是前后關系還是并列關系？如果是并列關系，可以理解為當勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，用人單位是否同意，若同意，則與勞動者簽定無固定期限勞動合同，若不同意，則不與勞動者簽定勞動合同；如果是前后關系，就是指在勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之前，必須滿足勞動者和用人單位都同意續延勞動合同，在該種情況下，若事先用人單位與勞動者簽定了短期 的勞動合同，就可以推定勞動者與用人單位都同意續延勞動合同④，此時勞動者若提出與用人單位訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應該與勞動者簽定無固定期限的勞動合同。顯然若將該款作第二種理解無疑對勞動者是有利的，它可以使用人單位借與勞動者簽定短期勞動合同來誘騙，從而達到在用完勞動者的“黃金年齡段”之后，辭退勞動者的陰謀破滅。但是正像前文所講的案例，法院往往采納的是第一種理解，認為勞動者要想與用人單位簽定無固定期限的勞動合同必須征得用人單位的同意，而不問勞動者事先是否與用人單位簽定了短期的勞動合同。這樣一來勞動者的合法權益就得不到保護，而且有的勞動者與用人單位簽定短期老動合同也是違心之舉，但他們往往也找不到其是受威脅，受欺騙才與用人單位簽定短期老動合同，到頭來等到短期勞動合同到期后，用人單位就可以名正言順的辭退勞動者。
既然法律規定的不明確，作為勞動者要積極的維護自己的合法權益，在與用人單位簽定短期勞動合同時，如果是違心的，就應該主動的收集這方面的證據，因為只要用人單位存在威脅，欺騙的舉動，勞動者就可以申請勞動仲裁或提起訴訟，以撤消與用人單位簽定的短期勞動合同，而要求與用人單位簽定無固定期限的勞動合同。在最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過）第16條第二款中規定根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。勞動者完全可以以該款而主張與用人單位簽定無固定期限的勞動合同。
無固定期限勞動合同的解除、變更和終止
盡管無固定期限勞動合同是沒有期限的勞動合同，但是也不是說只要用人單位與勞動者簽定了無固定期限的勞動合同就表明企業與勞動者簽定了“鐵合同”或“終身合同”，如果這樣認為就會陷入以前的固定工制度的誤區。實際上簽定合同是勞資雙方的一種約定，在市場經濟條件下，不存在所謂的終身合同。無固定期限勞動合同在符合法定或約定的條件下，可以終止。
同時，我們也不應把無固定期限的勞動合同的解除與無固定期限勞動合同的終止混為一談。誠然，無固定期限勞動合同的解除的最終結果就是合同的終止，但是解除與終止的前提是不同的。勞動合同的解除可以是雙方的協議解除，也可以是單方解除，這主要根據法律的規定和雙方的約定。而合同的終止只是在勞動者達到了法定退休年齡時的自行終止。
無固定期限勞動合同中勞動者的單方解除勞動合同，也應遵循勞動合同單方解除的一般規定，即勞動者應提前30天通知用人單位，30天后，勞動者與用人單位的勞動合同自行解除，而不必支付違約金，但是因其單方的解除行為給用人單位造成損失的，勞動者也應承擔一定的賠償責任。
無固定期限勞動合同的變更，可以由固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同，也可以指由無固定期限的勞動合同變更為固定期限的勞動合同。在這里我們僅就前者作些探究，根據現行的《勞動法》規定，勞動者在同一單位連續工作10年以上的，勞動者僅與用人單位簽定有固定期限勞動合同的，勞動者在合同期限內請求變更為無固定期限勞動合同時，人民法院應于支持。在這里我們必須把握以下幾點：（1）變更固期限勞動合同的一方勞動者必須在同一單位連續工作10年以上。（2）用人單位已經與勞動者簽定了固定期限的勞動合同。（3）勞動者必須在固定期限勞動合同存續期間提出變更為固定期限勞動合同要求。如果在固定期限勞動合同結束時再提出變更為無固定期限勞動合同的要求，就不是變更而是重新簽定新的勞動合同了。這也說明，針對一些用人單惡意與勞動者簽定短期勞動合同的情況，勞動者最好能在短期勞動合同存續間提出變更為無固定期限勞動合同要求，按照相關法律規定維護自身的合法權益。
對我國無固定期限勞動合同的建議
與世界上其他國家相比較來看，我國的無固定期限勞動合同在立法上存在著明顯的不足，這就造成了在司法實踐中，許多勞動者的合法權益得不到有效的保護。鑒于此筆者特提出以下建議：
建議一 擴大無固定期限勞動合同的范圍。我國勞動法僅在第20條第二款對無固定期限勞動合同作了規定，但是該款對無固定期限勞動合規定的為嚴格，必須要求勞動者在同一單位連續工作10年以上，這顯然是基于照顧老齡工人的需要，不能充分發揮無固定期限勞動合同的優勢，也把一些想與用人單位簽定無固定期限勞動合同的勞動者拒之門外。尤其是就業保障角度看，無固定期限勞動合同對勞動者更為有利。，她可以有效的防止用人單位在使用完勞動者的“黃金年齡段”后，不在使用勞動者情況發生因此筆者建議，為了保持勞動關系的穩定和保護勞動者的合法權益，法律應鼓勵用人單位與勞動者簽定無固定期限的勞動合同，而不要求勞動者必須在同一單位連續工作10以上，勞動者初就業時，就可以與用人單位簽定無固定期限勞動合同。
建議二 對《勞動法》第20條第二款作大幅度修改，取消勞動者在同一單位連續工作10年以上的限制，可表述為“用人單位應與勞動者簽定無固定期限勞動合同”，取消勞動者和用人單位同意續延勞動合同的規定，修改為“如果勞動者提出簽定無固定期限勞動合同的，用人單位應與其簽定無固定期限勞動合同。”
同時在第20條新增加一款，規定事實勞動關系可以看作是無固定期限勞動合同。這里將事實勞動關系看作無固定期限勞動合同在一些國家地區已有先例，我國臺灣地區的法律就有類似規定，臺灣地區《勞動基準法》第九條第1款規定，定期契約界滿，勞工繼續工作，而雇主不及時表示反對的，視為不定期契約。法國也有相同規定，《法國勞動法典》第L-123-3-10條規定，勞動關系進行到勞動合同到期之時，該合同即成為不定期勞動合同。盡管事實勞動關系不僅僅指以上“合同到期后，仍繼續勞動的事實勞動關系”但是對于其他種事實勞動關系，也可以適用無固定期限勞動合同。首先，無固定期限勞動合同的顯著特就是沒有固定的期限，而事實勞動關系由于沒有與用人單位簽定勞動合同，也沒有固定的期限，雖然說，無固定期限勞動合同需要，需要以書面形式加以確立，而事實勞動關恰恰沒有書面合同的存在，但我們也應認識到“勞動合同作為合同的一種，從本質屬于諾成性合同雙方意思表示一致，合同即可成立。”“當事人雖未采取法定形式訂立合同，只要有其他證據證明合同的存在，就不能以沒有書面協議而主張合同無效。”⑤因此我們完全可以把事實勞動關系視為無固定期限勞動關系。
主要參考資料：
① 王全興主編，《勞動法》。中國法制出版社，2001年第1版，167頁
② 鄭愛青，“法國勞動合同立法的啟示”，法學雜志，2000.05
③ 馬原主編，《勞動法條文新釋》，人民法院出版社，2002年1月第1版
④ 王先林，李坤剛編著，《勞動和社會保障仲裁和訴訟》，法律出版社，2002年5月第1版
⑤ 安立萍，“論勞動合同書面形式的法律效力”，山東大學學報，2003.02
