[ 高宏道 ]——(2004-2-7) / 已閱32320次
企業處罰概論
高宏道
律師、高級工程師
目 錄
前言
一、探討企業處罰的必要性。
二、企業處罰規章的一般特點。
三、企業處罰規章的合法性原則和合法性的監督。
㈠、設定處罰的主體的資格。
㈡、處罰內容的合法性。
㈢、處罰合法性的監督。
四、企業處罰的分類。
㈠、人身罰。
㈡、經濟罰。
五、設定企業處罰時要參考的法規。
㈠、設定企業處罰時要參考《中華人民共和國刑法》。
㈡、設定企業處罰時要參考其它法律法規。
㈢、要參考中國共產黨對黨員的紀律要求。
六、處罰的申訴、復議、糾正和補償。
七、其他有關問題。
㈠、企業處罰規章的條款以具體些為好。
㈡、企業處分可以考慮適當的分級授權。
㈢、在實施勞動法以后，不能簡單地以解聘來代替處罰規章。
㈣、企業處罰規章要定期審查、修改。
企業處罰概論
前 言
企業管理中需要對犯錯誤的職工給予相應的處罰。企業的所有者、管理者應該認真嚴肅地制定處罰制度和慎重運用企業處罰措施，使企業處罰符合法律法規的要求。這樣，既能加強企業管理，又不損害職工的合法權益。因此，企業的主管人員必須準確地了解什么是企業處罰，從理論上如何認識企業處罰。只有從理性上認識了企業處罰，才能在企業管理中正確運用處罰，才能使企業處罰這個工具促進企業的物質文明、精神文明建設。
我們將要探討的是企業對其所轄的職工的處罰。所稱企業處罰是指企業依據法律法規的規定，對違犯企業規章制度的職工給予行政處分。這種處罰包括由企業作出的對其所轄職工的經濟罰和特定意義上的人身罰。
我們探討的企業處罰不包括國家檢察機關依據刑事法律對企業的處罰；不包括國家監察機關依據行政法規對企業中具有國家公務員身分的領導和其他管理人員的行政處罰；不包括政府行政機關依據行政法規對企業的行政處罰；也不包括企業上級主管單位對企業的處罰。雖然上述這些處罰往往要涉及到對企業中有關領導和直接責任人員的處罰，但是仍然不在我們劃定的討論范圍之內。
一、探討企業處罰的必要性。
企業要維持正常的生產秩序，必須訂立各種規章制度.一般來說，規章制度的內容是規范職工在企業中從事職務行為的。與企業中生產、管理無關的其它行為，不由企業規章制度進行規范。所以，也可以說，企業的規章制度是職工職務行為的行為規范。由此可見，作為職務行為的行為規范，比一般意義上的行為規范，其范圍要小得多。
然而，既然是一種行為規范，就必然有保證其實現的力量。從這一點來說，企業規章制度得以執行的保證力，不是如同道德、習慣那樣，靠個人的自覺約束，而是靠規章制度中的“罰則”的強制性的規定。若無“罰則”的強制性的規定，企業的規章制度就沒有威信，就不能起到保證生產、管理秩序的作用，生產和各項管理工作也就無法正常進行。這就是設立企業處罰的必要性。
長期以來，對企業處罰的設定、執行，缺乏理論上的研究和探討。所以，對于正確運用企業處罰缺乏理性認識這是探討企業處罰的必要性之一。探討企業處罰的必要性之二是在實踐上有時處罰的設定不合理，甚至不合法；處罰的運用上不得當，或是重錯輕處，或是輕錯重處，又或是同樣的錯誤，受到了不同的處罰，這樣必然使處罰的效果不好。只有深入理解了企業處罰的方方面面，才能恰當運用處罰達到預期的目的。探討企業處罰的必要性之三， 是企業經濟性質的多樣化。企業經濟性質多樣化的結果是企業管理者的認識角度也有了極大的變化。有的企業的管理者認為企業是私有的企業，處罰由自己隨意設定。結果出現了我國南方某企業讓工人罰跪的事。顯然這種處罰是非法的。但是，只有探討了企業處罰的一般理論，才能有力地防止類似事件的發生。須知，企業的所有者、企業的管理者并不都是充滿仁愛之心的馬列主義者。其中有些人在渴望實行超經濟強制。探討企業處罰的必要性之四，是《中華人民共和國勞動法》的頒布實施。《中華人民共和國勞動法》規范了勞動者、用人單位的權利、義務。企業處罰的設定、執行，必須符合《中華人民共和國勞動法》，需要重新認識企業處罰的法律意義。
二、企業處罰規章的一般特點。
企業處罰規章在某些方面具有法規的一般特點。如，普遍性、規范性、強制性、穩定性等等。
所謂普遍性，是指處罰規則不是針對某一個具體的人、具體的事，而是針對不特定的任何一個本企業的職工。換言之，只要是本企業的職工，達到了企業處罰規章所規定的要件，就應該受到相應的處罰。和規章普遍性相區別的，是針對具體人或具體事件的決定。如，關于某某人任 職的決定，關于某某人嘉獎的決定，關于某某人處分的決定，等等。
所謂規范性，是指規定了在何種情況下，什么人應該如何行動。也可以說，規定了行為模式。一般意義上的行為模式都包括假定和處理兩個部分。假定，就是什么人、在什么情況下；處理，就是應該如何行動。企業處罰規章同樣也應該具有這樣兩個部分。
所謂強制性，是指企業依據法律法規具有對職工的某種處罰權。企業運用這個權力把自己處罰職工的決定強加給受處分者。一般來說，在處分職工時，要做好思想工作，處分決定要直接通知本人，要聽取本人的意見。但是，接受處分的人，同意這個處分還是不同意這個處分，不能影響企業處分與否和給予何種處分的意志。強制性還表現在，對于處分決定不能由當事人和處分機關進行平等地位的調解。受處分者有申訴權，有請求復議權，但申訴、復議都不是平等地位的協商調解。
所謂穩定性是指處罰規章一旦作出，就不能朝令夕改，要保持一定的穩定性。因為規章具有穩定性，才使規章具有預見性，即人們在行為之前可以預料到根據處罰規章是否會受到處罰；如果受到處罰會是一種什么樣的處罰。
三、企業處罰規章的合法性原則和合法性的監督。
企業處罰規章，必須合法。這就是合法性原則。具體來說，設定處罰的主體必須是合法的；處罰的內容必須是合法的。兩者缺一不可。
㈠、設定處罰的主體的資格。
我們所說的“設定處罰的主體的資格”，是指法律規定誰有權設定處罰規章。設定處罰的主體，按企業的經濟性質不同而不同，法律有不同的具體規定。總的說來是兩大類。一類是職工（代表）大會是設定處罰的主體，一類是企業的所有者是設定處罰的主體。
①、對全民所有制企業，《中華人民共和國全民所有制工業企業法》第五章第五十二條職工代表大會行使下列職權：第二項：“（二）審查同意或者否決企業的工資調整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其他重要的規章制度。”《全民所有制工業企業職工代表大會條例》（1986年9月15日國務院發布）第二章 第七條 第二項規定，職工代表大會：“審議通過廠長提出的企業的經濟責任制方案、工資調整計劃、獎金分配方案、勞動保護措施方案、獎懲辦法及其他重要的規章制度”。可見，對全民所有制企業來說，職工代表大會有權設定獎懲辦法。其中“懲”的辦法即是處罰規章。而廠長只有“提出”權和執行權（《中華人民共和國全民所有制工業企業法》第四章廠長第四十四條第六項：“（六）依法獎懲職工；”）。
②、對城鎮集體所有制企業，在《中華人民共和國城鎮集體所有制企業條例》中做了同樣的規定。該法第一章 第八條規定：“集體企業的職工是企業的主人，依照法律、法規和集體企業章程行使管理企業的權力。集體企業職工的合法權益受法律保護。”第九條規定：“集體企業依照法律規定實行民主管理。職工（代表）大會是集體企業的權利機構，由其選舉和罷免企業管理人員，決定經營管理的重大問題。”第四章職工和職工（代表）大會第二十八條：“集體企業的職工（代表）大會在國家法律法規的規定范圍內行使下列職權：……（五）審議并決定企業的職工獎懲辦法和其他重要的規章制度；”。
③、對于中外合資經營企業，《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》第五章董事會與經營管理機構第三十三條規定：“董事會是合營企業的最高權利機構，決定合營企業的一切重大問題。”第十三章工會第九十八條第二款規定：“在董事會研究決定有關職工獎懲、工資制度、生活福利、勞動保護和保險等問題時，工會的代表有權列席會議，董事會應聽取工會的意見，取得工會的合作。”《中華人民共和國中外合資經營企業法實施條例》第十二章職工，第九十一條規定 ：“合營企業職工的招收、招聘、辭退、辭職、工資、福利、勞動保險、勞動保護、勞動紀律等事宜，按照《中華人民共和國中外合資經營企業勞動管理規定》辦理”。這個規定的第二條是 ：“合營企業職工的雇傭、解雇和辭職，生產和工作任務，工資和獎懲，工作時間和假期，勞動保險和生活福利，勞動保護，勞動紀律等事項，通過訂立勞動合同加以規定。”所以，董事會有處罰設定權。不過，董事會在行使處罰設定權時應聽取工會的意見。職工在簽訂勞動合同時要對勞動紀律等條款表示自己的意見。
④、對于外資企業和其他有限責任公司，《中華人民共和國公司法》第十八條規定：“外商投資的有限責任公司適用本法” 該法第四十六條：“董事會對股東會負責，行使下列職權：……（十）制定公司的基本管理制度。”第五十條：“有限責任公司設經理，由董事會聘任或者解聘。經理對董事會負責，行使下列職權：……（四）擬訂公司的基本管理制度；（五）制定公司的具體規章；”第五十五條：“公司研究決定有關職工工資、福利、安全生產以及勞動保護、勞動保險等涉及職工切身利益的問題，應當事先聽取公司工會和職工的意見，并邀請工會或者職工代表列席有關會議。”第五十六條：“公司研究決定生產經營的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會和職工的意見和建議。”可見，董事會、經理有權制定處罰制度。在制定制度時應聽取職工的意見，但職工沒有決定權。
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