[ 唐青林 ]——(2014-10-5) / 已閱8049次
如何避免離職員工對企業商業秘密的侵害 ——東莞YL塑膠制品有限公司與馮某某侵犯商業秘密和競業限制糾紛上訴案
案件要旨
為了更好地保護企業的商業秘密，做好離職員工的管理工作也是企業管理的重要內容。對此，企業可以采取以下方式：（1）員工離職時，保證其徹底、及時地交還相關工作資料；（2）與離職員工開展離職談話，了解員工的離職動機和去向；（3）要求員工提供保密保證人；（4）進行事后保密履約監督。
基本案情
上訴人東莞YL塑膠制品有限公司（以下簡稱YL公司）系成立于1993年5月15日的臺資公司，經營范圍是：生產和銷售塑膠發泡板條、塑膠條、塑膠相框、塑膠粒。
2000年9月28日，YL公司與馮某某簽訂《保密合同》，規定馮某某在YL公司擔任配料職務，在勞動合同期間以及勞動合同終止后，不得運用已知曉的上述信息向外界提供咨詢、幫助，或其他有償及無償服務；不得泄露、出賣或向他人傳授上述信息；不得擅自對外披露YL公司的上述信息。該保密合同還約定，馮某某在勞動合同期間及勞動合同終止后五年內，不得從事與YL公司業務相關的塑膠制品行業工作。若違反上述保密及競業限制規定，YL公司有權立即辭退馮某某，不予任何經濟補償，并有權要求馮某某支付違約金5萬元或賠償全部損失。
馮某某于1999年7月1日入職YL公司，2008年6月17日離職。
法院審理
原審法院經審理認為：本案中，YL公司并未就其存在符合法定條件的商業秘密、馮某某的信息與其商業秘密相同或者實質相同以及馮某某采取不正當手段的事實進行舉證。故法院對YL公司主張馮某某侵害其商業秘密并應賠償損失的主張不予支持；此外，YL公司與馮某某簽訂的《保密合同》中沒有對補償金進行約定，YL公司也未證明其曾就競業限制條款給予過馮某某任何經濟補償。因此，案涉保密合同中的競業限制條款對馮某某不具有約束力。故原審法院依法判決：駁回YL公司的全部訴訟請求。
上訴人YL公司不服，向廣東省高級人民法院上訴。
二審法院另查明：YL公司于2009年4月10日向原審法院提起訴訟，請求法院判令：1、馮某某立即停止侵犯YL公司商業秘密的行為；2、馮某某向YL公司賠償經濟損失人民幣5萬元；3、本案的訴訟費用由馮某某承擔。一審庭審過程中，YL公司明確其訴請包括馮某某違反競業限制義務的賠償責任在內。
二審法院認為：本案中，YL公司未舉證證明其擁有的商業秘密符合法定條件、也未舉證證明馮某某存在違反保密協議中約定的保密義務、泄露了與其商業秘密相同或者實質相同的信息以及馮某某采取不正當手段的事實，故YL公司主張馮某某侵犯其商業秘密的上訴理由缺乏證據證明，法院不予支持。
關于馮某某是否違反保密協議中約定的競業限制條款問題。在《保密協議》中約定馮某某在勞動合同期間及勞動合同終止后五年內不得從事與YL公司業務相關的塑膠制品行業工作，該條款屬競業限制的約定。競業限制的實質，是指依據法律的規定或當事人之間的約定，民事或勞動法律關系中特定的義務人在一定期限內向特定的權利人所負有的、不從事與權利人經營業務相同或相似的競爭性行為或不在與特定權利人的經營業務形成競爭性關系的企業中任職的義務。《中華人民共和國合同法》第五條規定：“當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務”，《中華人民共和國勞動法》第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”，《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”，特定權利人與特定義務人之間的權利義務應當公平對等。由于競業限制的義務人通常在離開用人單位后的約定期限內不得從事與權利人經營業務相同或相似的競爭性行為，或不在與特定權利人的經營業務形成競爭性關系的企業中任職，因此，其亦有權從特定權利人處獲得相應的經濟補償。也就是說，勞動合同關系的用人單位與勞動者雙方，在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的同時，亦應當約定在解除或者終止勞動合同后，由用人單位在競業限制期限內給予勞動者經濟補償。從本案事實來看，YL公司在保密協議中只約定了馮某某應當履行競業限制義務而未約定其能獲得任何經濟補償，該約定的實質是YL公司僅僅享受了勞動者在離職后不經營與YL公司有競爭關系的業務的權利，而無須承擔向勞動者支付補償金的義務，在限制勞動者所享有的自由選擇職業的權利的同時又對其不予補償。因此，該約定雙方當事人之間權利義務不對等、不公平、損害了勞動者利益。如果承認這種約定的效力，就等于承認用人單位可以隨意損害勞動者利益這樣一種行為模式，這無疑是違背基本的商業倫理道德及勞動力市場秩序的。因此，應認定該約定無效。由于馮某某與YL公司關于競業限制的約定無效，馮某某具有自由選擇職業的權利，YL公司主張馮某某在離職后五年內到與其有競爭關系的公司工作、違反了上述保密協議構成違約、應承擔相應違約責任的上訴理由沒有法律依據，法院不予支持。YL公司與馮某某簽訂《保密合同》雖在《中華人民共和國勞動合同法》施行之前，但雙方的合同存續至該法施行后，雙方的勞動關系在該法施行后解除，原審法院適用2008年1月1日后施行的勞動合同法并無不當，YL公司稱原審適用法律錯誤的上訴理由不成立，法院不予支持。
綜上，原審判決認定事實清楚，適用法律正確，依法應予維持。法院依法判決：駁回上訴，維持原判。
專家點評
本案中，YL公司既與馮某某簽訂了保密協議，也簽訂了約定“馮某某不得從事與YL公司業務有關的塑膠制品行業工作”的競業禁止約定，但由于YL公司本身不能對商業秘密的侵權提出充分的主張，也未舉證其對于馮某某給予了一定的競業禁止補償金，使得YL公司對于馮某某離職后的相關行為，既不能主張其的侵犯商業秘密的責任，約定的競業禁止義務對其也沒有法律約束力。可見，為了更好地保護企業的商業秘密，做好離職員工的管理工作也是企業管理的重要內容。
對于離職員工的保密義務，《合同法》第92條規定：“合同的權利義務終止后，當事人應當遵循誠實信用原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務”。《上市公司章程指引》第88條，“董事提出辭職或任期屆滿，其對公司和股東負有的義務在其辭職報告尚未生效或生效后的合理期內，以及任期結束后的合理期內并不當然解除，其對公司商業秘密保密的義務在其任職結束后仍然生效，直至該秘密成為公開信息”。可見，對于掌握企業商業秘密的企業員工，保守商業秘密是其的一項法定義務，即使員工離職后也應當予以遵守，直至權利人將商業秘密予以公開。那么，企業可以從哪些方面來避免離職員工的商業秘密侵權行為呢？
1、徹底、及時地交還相關工作資料。要求離職員工清退相關工作資料是預防其帶走相關商業秘密信息載體，杜絕商業秘密泄露的重要環節。員工向企業提出離職請求時，企業應當將其使用的相關電腦、U盤、光盤、工作文件、圖紙、數據等相關材料進行徹底、及時地交接，以防離職員工將載有企業商業秘密的資料帶出“自立門戶”或者從事相關行業的工作，成為企業的強勁對手，從而損害企業的利益。
2、開展離職談話。員工離職時，企業可以與員工進行離職談話，從而摸清離職員工的離職動機和去向。企業可以檢查招聘檔案，確認企業是否與員工簽訂《保密協議》或《競業禁止協議》，對于簽訂相關義務協議的，企業應當督促員工積極地履行保密義務和競業禁止義務；沒有簽訂的，企業可以補充簽訂《離職承諾書》，結合離職員工的工作職責和接觸到的企業商業秘密信息內容，對離職員工的保密義務進行確認，有必要的，企業也可以與員工做出競業禁止相關約定。應當特別注意的是，企業和員工之間做出競業禁止約定的，企業應當對員工履行競業禁止義務可以得到的經濟補償金進行明確約定，并如實發放相關補償金，否則，競業禁止義務對員工不產生法律效力。
3、要求員工提供保密保證人。對于一些特別重要崗位的商業秘密知情員工，企業可以采取要求其提供保密保證人。提供保密保證人，即由企業與該保證人簽訂合同，約定若員工本人違反保密義務，在在職期間或者離職后泄露企業商業秘密或者違反競業禁止約定的，由指定的保證人代其承擔賠償責任，這就一定上增強了員工發生侵權行為的損害賠償責任，為目前不少企業所采用。
4、進行事后履約監督。企業可以根據職工提供的去向進行定時的跟蹤，從而做到早發現、早制止。一旦企業發現離職員工自己設立與企業經營同類業務的新公司或到其他與企業經營同類業務的企業中任職，企業應密切關注其是否公開或使用商業秘密，是否已違反了競業限制義務，并收集有關證據，以便通過法律手段及時維權。因此，企業為保護其商業秘密，有必要進行離職后監督。
對企業進行商業秘密保護的建議
1、對掌握企業商業秘密的離職員工的保密管理是企業管理中的重要內容。在離職員工的商業秘密的保護問題上，雖然我國法律也對離職員工的保密義務做出了相關規定，但企業也不能完全寄希望于員工的個人道德。對此，企業可以從員工的離職手續、企業的保密制度以及及時的有效監督等方面進行多方面的防范，從而真正實現對離職員工泄露企業商業秘密的有效防控。
相關商業秘密專項法律問題
1、沒有約定經濟補償金的競業禁止協議的法律效力？
根據《勞動合同法》第二十三條規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
根據天津市勞動和社會保障局《關于保守商業秘密協議，支付違約金和就業補助金等有關勞動合同問題的通知》第二條規定，用人單位不向勞動者支付經濟補償金的，競業禁止條款無效。
本案中，由于YL公司與馮某某簽訂的《保密合同》中沒有對補償金進行約定，YL公司也未證明其曾就競業限制條款給予過馮某某任何經濟補償。因此，法院認為涉案保密合同中的競業限制條款對馮某某不具有約束力。
2、商業秘密侵權案件中，原告的舉證責任？
《最高人民法院關于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋》第十四條的規定：“當事人指稱他人侵犯其商業秘密的，應當對其擁有的商業秘密符合法定條件、對方當事人的信息與其商業秘密相同或者實質相同以及對方當事人采取不正當手段的事實負舉證責任。其中，商業秘密符合法定條件的證據，包括商業秘密的載體、具體內容、商業價值和對該項商業秘密所采取的具體保密措施等”。
在本案中，YL公司未舉證證明其擁有的商業秘密符合法定條件、也未舉證證明馮某某存在違反保密協議中約定的保密義務、泄露了與其商業秘密相同或者實質相同的信息以及馮某某采取不正當手段的事實，故法院對于YL公司主張馮某某侵犯其商業秘密的上訴理由不予支持。
3、在《勞動合同法》之前訂立，《勞動合同法》實施后解除的競業禁止補償金的適用問題。
《勞動合同法》第九十七條對《勞動合同法》的適用做了相關規定，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；……本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行”。
可見，《勞動合同法》是否適用，主要應當以《勞動合同法》實施時，員工與用人單位的勞動關系是否存在為前提，勞動關系存在的，應當適用新頒布的《勞動合同法》的規定，即沒有訂立勞動合同的，應當自《勞動合同法》實施之日起一個月內訂立；已經訂立勞動合用的，應當符合《勞動合同法》的相關規定。
本案中，雖然YL公司與馮某某簽訂的《保密合同》是在《勞動合同法》施行之前訂立的，但雙方的合同存續至該法施行后，雙方的勞動關系在該法施行后解除，故其法律關系應當受新頒布的《勞動合同法》的調整。即勞動關系在2008年6月17日解除后，應當按照《勞動合同法》的規定，做出相應的補償金約定并予以實際支付，否則競業禁止的約定將對勞動者沒有約束力。
法條鏈接
1、《合同法》
第九十二條 合同的權利義務終止后，當事人應當遵循誠實信用原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務。
2、《上市公司章程指引》
第八十八條 董事提出辭職或任期屆滿，其對公司和股東負有的義務在其辭職報告尚未生效或生效后的合理期內，以及任期結束后的合理期內并不當然解除，其對公司商業秘密保密的義務在其任職結束后仍然生效，直至該秘密成為公開信息。
3、《勞動合同法》
第二十三條 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
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