[ 王平 ]——(2016-11-15) / 已閱8850次
物流業律師服務淺談之一勞動合同篇
物流業是融合運輸業、倉儲業和信息業等的復合型服務產業，是國民經濟的重要組成部分，涉及領域廣，吸納就業人數多，促進生產、拉動消費作用大，在促進產業結構調整、轉變經濟發展方式和增強國民經濟競爭力等方面發揮著重要作用。
大力發展現代物流業，對于推動和提升相關產業的發展，提高經濟運行質量和效益，增強綜合國力和企業競爭力具有十分重要的意義。促進現代物流業發展是一項跨行業、跨地區、跨部門的綜合性工作，涉及面廣、政策性強，需要各地政府和各有關部門協同配合，形成合力。律師業從事法律服務，應當高度重視，努力探索，結合實際，為物流業物流業的協調健康發展發揮應有的積極作用。
一、物流業的現狀
我國物流業總體規模快速增長，服務水平顯著提高，發展的環境和條件不斷改善，為進一步加快發展奠定了堅實基礎。
1.物流業規模快速增長。
2.物流業發展水平顯著提高。一些制造企業、商貿企業開始采用現代物流管理理念、方法和技術，實施流程再造和服務外包；傳統運輸、倉儲、貨代企業實行功能整合和服務延伸，加快向現代物流企業轉型；一批新型的物流企業迅速成長，形成了多種所有制、多種服務模式、多層次的物流企業群體。
3.物流基礎設施條件逐步完善。交通設施規模迅速擴大，為物流業發展提供了良好的設施條件。物流園區建設起步發展，倉儲、配送設施現代化水平不斷提高，一批區域性物流中心正在形成。物流技術設備加快更新換代，物流信息化建設有了突破性進展。
4.物流業發展環境明顯好轉。國家“十一五”規劃綱要就明確提出“大力發展現代物流業”，中央和地方政府相繼建立了推進現代物流業發展的綜合協調機制，出臺了支持現代物流業發展的規劃和政策。
但是，我國物流業的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題。一是全社會物流運行效率偏低；二是社會化物流需求不足和專業化物流供給能力不足的問題同時存在；三是物流基礎設施能力不足，尚未建立布局合理、銜接順暢、能力充分、高效便捷的綜合交通運輸體系，物流園區、物流技術裝備等能力有待加強；四是物流市場還不夠規范；五是物流技術、人才培養和物流標準還不能完全滿足需要，物流服務的組織化和集約化程度不高。
根據 2005 年 5 月 1 日國家質量監督檢驗檢疫總局和國家標準化管理委員會聯合發布實施的《物流企業分類與評估指標》 物流企業是指具備或租用必要的運輸工具和倉儲設施。至少具有從事運輸(或運輸代理)和倉儲兩種以上經營范圍，能夠提供運輸、代理、倉儲、裝卸、加工、整理、配送等一體化服務并具有與自身業務相適應的信息管理系統，經工商行政管理部門登記注冊，實行獨立核算、自負盈虧、獨立承擔民事責任的經濟組織。
本文以陸路貨物運輸為例進行分析，期望對物流業的規范發展起到良好的促進作用。
二、律師（法律顧問，以下同）在勞動合同中的服務
對于公司設立中的倉儲場地租賃、辦公場所的租賃、合伙股東的選擇與確定、出資額與分成比例、公司章程內容等，此處不再展開。
物流企業勞動用工特點: 員工入職門檻低，物流企業員工流動較為頻繁;物流企業員工的勞動地點不固定，勞動強度不均衡；標準工時制難以執行，加班現象普遍；缺乏制度建設。簽訂書面勞動合同的比例偏低;勞動合同管理的有關規章制度不完善;管理人員的素質不能滿足業務發展的需要。規范、健全的管理組織與良好、完備的制度建設是企業順利推進勞動合同管理的重要基礎，也是貫穿于勞動合同管理流程始終的。因此應當樹立依法用工觀念，積極與員工簽訂和完善書面勞動合同。
物流企業勞動合同簽訂方面的法律風險［1］。 受行業用工特點影響，中小物流企業在簽訂勞動合同方面，面臨的主要法律風險有:(1)簽訂合同前未能履行告知義務和行使知情權。企業在用工前未能充分告知勞動者工作內容、工作條件、工作時間、勞動報酬等勞動者希望了解的重要情況，這就可能面臨著勞動者事后以此為理由狀告企業的風險，企業可能要承擔賠償等責任。企業在錄用勞動者時如果未能充分行使知情權，詳細了解勞動者的基本情況，特別是勞動者與其他企業是否存在勞動關系，是否與其他企業簽訂竟業限制、保密等條款，就有可能陷入雙重勞動關系糾紛等風險，面臨承擔連帶賠償責任的后果。(2)不按照法律規定的內容、時間、形式簽訂勞動合同。物流業人員流動大，不少勞動者不愿意簽訂勞動合同，企業也從降低成本角度考慮，選擇不與勞動者簽訂勞動合同或者只簽訂口頭協議，這樣做的結果是一旦發生糾紛或被勞動監察部門查實，企業將會承擔雙倍工資懲罰。企業與勞動者簽訂書面勞動合同，如有以下不足:缺少法律規定的必備條款;條款內容不符合法律規定;有關條款約定不明確;未將勞動合同文本交付勞動者本人的，其后果是接受勞動行政部門的行政處罰，對勞動者承擔賠償責任或支付雙倍工資，或面臨敗訴風險。
關于勞動合同，《勞動合同法》第十七條規定：勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。各地也都相應推出示范版本。但一份實用的勞動合同，還應當充分體現行業特點，具有針對性、實用性。勞動合同之期限中有試用期的約定；工作內容有具體崗位、從業要求等約定；加班及調休；加班費用的計算與支付；高溫津貼發放與標準；社會保險的險種與繳費比例；健康體檢等等。個人認為還應當同時具有:聯系電話及郵箱居住地址、緊急聯系人電話與郵箱居住地址；變更時通知要求；嚴格審查應聘者的主體資格；擔保人信息；解除勞動合同的情形（包括用人單位解除和勞動者解除二種情形），保密條款；是否規定竟業限制及補償金、支付違約金條款、公司的績效考核等。具體到物流行業，還涉及貨物運輸合同的簽定、車輛及貨物的運輸保險、商業險、車輛維修費用、事故的處理等等。惡劣天氣時員工拒絕出車權利、員工損害（和嚴重）公司利益行為的界定及違約條款等。
中小物流企業勞動合同運行中的法律風險。 中小物流企業在勞動合同的履行、變更、解除及爭議的解決等過程中，面臨的主要法律風險有:(1)企業未及時足額支付勞動報酬、加班費或經濟補償金。企業應承擔的法律后果是接受勞動行政部門處罰，限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分;逾期不支付的，向勞動者加付賠償金；(2)企業侵害勞動者人身權益，主要有強迫勞動者勞動、強令勞動者冒險作業、勞動條件惡劣等，企業對勞動者應當承擔賠償責任、接受行政處罰；(3)變更合同未采用書面形式其法律后果是變更無效；(4)企業主動解除勞動合同或違法解除勞動合同，其法律后果是按照勞動合同法規定支付經濟補償金或向勞動者支付賠償金；(5)企業在解決勞動爭議時無法履行舉證義務，其法律后果是面臨敗訴的風險。根據相關法律法規規定，因用人單位作出除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生勞動爭議的，用人單位負有舉證義務。
不斷提高勞動合同管理人員的業務素質。隨著物流企業業務種類的增加和服務范圍的擴大，各種形式的用工方式不斷涌現，如長期用工、短期用工、季節用工、非全日制用工、勞務外包等，勞動合同的內容日益復雜，管理難度也在不斷加大，這些都對勞動合同管理人員的業務素質提出了新的要求。對現有的管理人員，采取各種可能的學習方式來提高業務素質和管理水平，同時，積極從外部引進專門管理人才，改善管理隊伍的人員結構，提高整體管理水平。推行持證上崗制度，鼓勵管理人員積極參加有關職業資格考試如企業人力資源管理師、企業法律顧問等，促使其主動學習專業知識，改善知識結構，提高自身的綜合管理素質和能力。總之，完善物流企業的勞動合同管理是一項復雜、艱巨的工作。對尚屬勞動密集型產業的廣大中小物流企業來說，持續不斷地提高自身勞動合同管理水平，才能保持員工隊伍的穩定，從而在激烈的市場競爭環境中得到發展和壯大［2］。
提高勞動合同管理的法律意識與技巧。樹立依法簽訂和履行勞動合同的法律意識二簽訂書面勞動合同是勞動合同法規定的用人單位的法定義務，是屬于國家公權力予以干預的強制性規范，用人單位必須履行企業應積極主動與勞動者簽訂合同，養成先簽訂勞動合同再用工的良好習慣，最遲在用工一個月內與之簽訂書面勞動合同，自用工之日起一個月內，經企業書面通知后，勞動者不與企業訂立書面勞動合同的，企業應當書面通知勞動者終止勞動關系［3］。
從長遠角度看，中小物流企業勞動合同管理法律風險防范最有效的措施是塑造企業文化，構建和諧穩定的勞動關系。中小物流企業必須改變家族化管理“一言堂”的模式，從“人治”向“法治”過渡，建立健全企業民主制度，保證員工對企業管理的參與決策權和監督權;營造“任人唯賢”的文化氛圍，做到尊重人、信任人、關心人、理解人，滿足勞動者的精神需求，增強企業凝聚力，使勞動者對企業有認同感、歸屬感和責任感二和諧勞動關系的構建將會大大降低勞動合同簽訂、履行、解除、爭議等方面的法律風險。
規范勞動爭議管理。勞動爭議雖然在理論上不是勞動合同管理流程的必經階段，但是在實踐當中每個用人單位都或多或少的發生過勞動爭議。勞動爭議的發生是企業經營管理過程中的正常現象。面對勞動爭議，用人單位正確的作法是積極預防與科學化解。
要完善勞動爭議內部處理流程。勞動爭議內部處理流程如下：受理→調查→約談→法律分析→結案 。對該流程作具體說明：首先，當部門或員工認為有可能發生或已經發生爭議并需要解決時，可向辦公室遞交申請，辦公室收取書面申請或記錄口頭申請，查明爭議主體、爭議內容及申請人要求，并進行受理。其次，受理請求后，由人力資源管理人員共同就請求事項進行調查，以查明事情過程、爭議性質、發展事態等，調查方法有查詢書面材料、調取視聽資料、聽取爭議另一方和知情人意見等等。再次，調查結束后，約談爭議雙方，就爭議事項進行全面溝通，暢通雙方的信息交流渠道。如在此階段爭議雙方已經澄清誤會或達成和解，則直接進入結案階段；如爭議仍然存在且有必要解決的，則辦公室將爭議基本內容形成材料并委托專業法律人員進行法律分析，得到法律分析報告。最后為結案階段，總經理參考法律分析報告的意見再次對爭議雙方進行調解，如雙方能夠達成和解，則案件終結；如再次溝通后仍無法解決爭議，則進入中止結案，后續問題根據情況采用勞動仲裁或法院訴訟程序解決［4］。
[參考文獻」
［1］［3］ 任積麗 《中小物流企業勞動合同管理的法律風險防范》
《 物流技術》2014年第33卷第9期(總第312期)
［2］孟宵冰 《完善中小物流企業勞動合同管理的若干對策研究》
《 江蘇商論》 2011．12
［4］ 周新喆《青島HT物流有限公司勞動合同管理研究》
2012年 中國海洋大學碩士論文 中國知網
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