[ 李凌云 ]——(2005-5-24) / 已閱28750次
論我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制的重構(gòu)
李凌云
論文摘要：
在《勞動(dòng)法》頒布10周年的日子即將來臨之際，有必要對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制進(jìn)行全面的審視。本文從我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀入手，分析了我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系立法模式和協(xié)調(diào)機(jī)制中存在的問題，并提出了改革勞動(dòng)關(guān)系立法模式和協(xié)調(diào)機(jī)制的具體措施。
一、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)狀
1994年7月5日我國(guó)第八屆全國(guó)人民代表大會(huì)第八次會(huì)議通過了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，這是一部調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的基本法。這部《勞動(dòng)法》順應(yīng)了當(dāng)時(shí)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期勞動(dòng)用工制度改革的需要，為全面施行勞動(dòng)合同制度提供了法律依據(jù)，也起到了積極的推動(dòng)作用。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式也由原來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下高度集中統(tǒng)一的管理模式逐漸轉(zhuǎn)化形成了為一種三層次的調(diào)整模式，即勞動(dòng)基準(zhǔn)法調(diào)整全部勞動(dòng)關(guān)系、集體合同調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。但是，由于當(dāng)時(shí)立法者觀念的局限和立法技術(shù)的落后，這部《勞動(dòng)法》還存在著許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影子。以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為價(jià)值取向的改革深深觸動(dòng)了以往的固有勞動(dòng)關(guān)系基石，引起了不同利益群體的矛盾沖突。隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入進(jìn)行，中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展，外資企業(yè)的大量進(jìn)入，我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)日趨多樣化和復(fù)雜化。而現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的固有缺陷，直接影響了當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系的良性發(fā)展。
當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：1、勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量直線上升。從統(tǒng)計(jì)來看，勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生率逐年上升，2000年我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件達(dá)到204605件，是五十多年來案件數(shù)目的總和。以上海為例， 1995年至1998年勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件三年翻一番，而1998年至2000年兩年又翻了一番，2001年達(dá)到13，000余件。2、勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理呈現(xiàn)訴訟化、信訪化的傾向。據(jù)有關(guān)資料顯示，1995年以來，當(dāng)事人不服仲裁裁決提起訴訟的案件呈逐年上升趨勢(shì)，其中1995、1996年近30%左右，1997-2001年近50%左右；上海市職工法律援助中心去年曾對(duì)2297件勞動(dòng)糾紛案件進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)80%的問題是有法可依的，但其中只有27%的人愿意走法制道路，另有35%的人不置可否，更有38%的人則表示寧愿找有關(guān)信訪部門。3、勞動(dòng)爭(zhēng)議基本歸為權(quán)利爭(zhēng)議和利益爭(zhēng)議。前者是一方或雙方違反合同約定引發(fā)的。后者是指當(dāng)事人因不滿現(xiàn)行法律而提出高于法定標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)的。目前利益爭(zhēng)議大多為群體爭(zhēng)議，引發(fā)很多社會(huì)問題，影響了社會(huì)的安定。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2000年我國(guó)集體爭(zhēng)議8247起，發(fā)生在非國(guó)有企業(yè)的占66%（轉(zhuǎn)引自《不公平的規(guī)則》）。部分案件的當(dāng)事人采取圍哄政府機(jī)關(guān)、堵塞交通、請(qǐng)?jiān)甘就确绞揭蠼鉀Q自身問題，造成一定的社會(huì)影響及行業(yè)、區(qū)域的相互效仿，引發(fā)不安定因素。可以說，目前我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀已經(jīng)處于一種較為混亂的狀態(tài)。
上述特點(diǎn)只是我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系存在問題的表象，要深入探討我國(guó)勞動(dòng)法治存在的問題，應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)關(guān)系的立法模式（即法的制定）和勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制（即法的實(shí)施）兩個(gè)維度展開。
（一）我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系立法模式
1、從立法的形式上來看
目前我國(guó)勞動(dòng)法的立法層次比較低。全國(guó)人大頒布的法律只有一部《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，全國(guó)性的專項(xiàng)立法如促進(jìn)就業(yè)法、勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法、社會(huì)保障法等由于種種原因尚未出臺(tái)；國(guó)務(wù)院只有少量的勞動(dòng)行政法規(guī)；勞動(dòng)部則先后頒布了大量的部門規(guī)章，以“通知”、“復(fù)函”的形式對(duì)《勞動(dòng)法》實(shí)施中的具體問題進(jìn)行解釋。在這些國(guó)家級(jí)立法中，不僅有許多滯后的規(guī)定，還存在著大量相互抵觸的現(xiàn)象。而在地方一級(jí)，由于各省、自治區(qū)、直轄市和較大的市享有地方立法權(quán)，因而各地根據(jù)自身的實(shí)際狀況制定了大量的地方法規(guī)、地方規(guī)章，另外各地勞動(dòng)行政部門還會(huì)制定大量的規(guī)范性文件，這些法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件在立法理念上大相徑庭、立法水平上良莠不齊，這樣的立法現(xiàn)狀使我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整在全國(guó)范圍內(nèi)極不均衡。
2、從立法的內(nèi)容上來看
國(guó)際上通行的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式分為宏觀、中觀、微觀三個(gè)層次：勞動(dòng)基準(zhǔn)法調(diào)整全部勞動(dòng)關(guān)系、集體合同調(diào)整集體勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同調(diào)整個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。
（1）宏觀層次上：我國(guó)對(duì)于工時(shí)、工資、休假、婦女及未成年工的保護(hù)都有比較完備的立法。而現(xiàn)在普遍爭(zhēng)論的焦點(diǎn)問題是我國(guó)的基準(zhǔn)法水平是高還是低。國(guó)外資本看中我國(guó)市場(chǎng)的一個(gè)重要原因就是勞動(dòng)力成本低。其實(shí)，我國(guó)勞動(dòng)力只是顯性成本低（工資水平偏低），而隱性成本（企業(yè)負(fù)擔(dān)大量的社會(huì)福利職能）卻很高。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)化程度的提高，隱性成本向顯性成本轉(zhuǎn)化，顯性成本將不斷上升，更加客觀地反映我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，在此基礎(chǔ)上與國(guó)際水平相比較才能得出準(zhǔn)確的答案。而有些學(xué)者以為強(qiáng)調(diào)通過提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的方法來保障勞動(dòng)者的利益，其實(shí)是不切實(shí)際的。
（2）中觀層次上：我國(guó)在企業(yè)范圍內(nèi)整體推行集體合同制度，自《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施以來，至今不足十年。與世界市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)集體合同制度，不僅起步晚，而且立法滯后，目前只有勞動(dòng)部《集體合同規(guī)定》等幾個(gè)部門規(guī)章，而《集體合同法》尚未出臺(tái)，影響了這一制度實(shí)際作用的發(fā)揮。我國(guó)企業(yè)尤其是在國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)的集體合同簽約率很高，但是集體協(xié)商流于形式，常常照搬照抄勞動(dòng)法律法規(guī)，不能體現(xiàn)企業(yè)的實(shí)際狀況；集體協(xié)商的內(nèi)容也多局限于工資方面，而不能就員工的工時(shí)、工資、福利待遇等進(jìn)行全面協(xié)商。集體合同制度不能充分發(fā)揮作用，究其原因主要是我國(guó)的工會(huì)還帶有濃重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，依然扮演著企業(yè)內(nèi)部福利部門的角色。
（3）微觀層次上：一方面是傳統(tǒng)勞動(dòng)用工形式遺留的問題。伴隨著國(guó)有企業(yè)改革，大量下崗、失業(yè)人員（即4050群體，男50周歲以上，女40周歲以上）涌向社會(huì)，城鎮(zhèn)失業(yè)率不斷攀升，如何制定法律法規(guī)促進(jìn)再就業(yè)是解決問題的關(guān)鍵；一些企業(yè)為了減輕包袱采取“買斷工齡”的方式。在“買斷”過程中，工人沒有發(fā)言權(quán)，“誰(shuí)去誰(shuí)留”、價(jià)格多少，都掌握在少數(shù)經(jīng)營(yíng)者手中。企業(yè)效益不好，買斷時(shí)工人所得甚少，會(huì)引起工人不滿。企業(yè)效益好，減員以后企業(yè)效益更好，也會(huì)引起離開企業(yè)的工人不滿，因此經(jīng)常發(fā)生群體性事件；下崗失業(yè)人員成立的非正規(guī)就業(yè)組織是否應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)法》執(zhí)行，在實(shí)踐中也是頗受爭(zhēng)議的問題，需要立法者給出明確的答案。
另一方面是經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展帶來的新問題。隨著勞動(dòng)力國(guó)際化流動(dòng)的加快，用工形式更加多樣化，用工規(guī)則也隨之變化。目前我國(guó)的勞動(dòng)合同制度與國(guó)際通行慣例還存在諸多不適應(yīng)的地方，如事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、多重勞動(dòng)關(guān)系的問題在立法層面上還未獲得解決；關(guān)于勞動(dòng)合同的形式問題，我國(guó)應(yīng)對(duì)各國(guó)通行的口頭合同及相應(yīng)的管理模式應(yīng)加以研究，用更加便捷的合同促進(jìn)勞動(dòng)力的流動(dòng)；各地由于地方保護(hù)主義，普遍對(duì)外來務(wù)工人員實(shí)行歧視待遇，無論是在勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)還是在社會(huì)保障方面都與本地職工有著巨大的差別，而當(dāng)他們的勞動(dòng)權(quán)益受到侵害時(shí)又無人伸出援助之手。
（二）我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制
目前，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定其實(shí)根源于體制上的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的缺失與斷裂。 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)就是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的設(shè)定和維護(hù)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的基本目的是既要保障雙方的合法權(quán)益又要維持經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)不但是和諧勞動(dòng)關(guān)系、維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定不可取代的平衡儀、減壓器，而且是促進(jìn)政治、經(jīng)濟(jì)體制改革、提高城市綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)代工人運(yùn)動(dòng)史告訴我們，只有協(xié)調(diào)、才能使勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間增加溝通，獲取信息交流，達(dá)到最可能的利益平衡。
勞動(dòng)關(guān)系具有層次性、系統(tǒng)性，涉及多方主體，牽扯多方利益，因此構(gòu)建多層次的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制就顯得極為重要。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制主要可分為內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制。前者是勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的“第一道防線”，很多勞動(dòng)爭(zhēng)議都應(yīng)是在這一階段消化掉的，此時(shí)勞動(dòng)爭(zhēng)議還處在“隱形狀態(tài)”。后者是勞動(dòng)爭(zhēng)議的“第二道防線”，此時(shí)是勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)第一道防線過濾，浮出水面后的解決機(jī)制。我國(guó)的穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的機(jī)制之所以說不完善，其原因就是這兩道防線沒有發(fā)生作用。
（一） 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的內(nèi)部機(jī)制
就內(nèi)部機(jī)制來說，其主要是勞動(dòng)者、工會(huì)和雇主組織之間的互動(dòng)或者說是博弈。但：
1、 相當(dāng)部分企業(yè)或多或少存在違反和規(guī)避勞動(dòng)法律法規(guī)的情況。其中有的企業(yè)是因?yàn)楣芾碚呷狈趧?dòng)法方面的知識(shí)，而多數(shù)企業(yè)故意不執(zhí)行或變相降低國(guó)家的當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，手段五花八門。許多企業(yè)在制定規(guī)章制度過程中很少甚至不聽取工會(huì)、職工的意見，單方制定，強(qiáng)制執(zhí)行。平時(shí)行政與職工、與工會(huì)缺乏溝通的載體，沒有建立固定的機(jī)制。發(fā)生矛盾后，許多企業(yè)態(tài)度強(qiáng)硬，完全沒有經(jīng)過企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商來化解矛盾，而是放任勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。
2、 我國(guó)企業(yè)工會(huì)的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有得到發(fā)揮。企業(yè)工會(huì)作為基層組織，了解用人單位和勞動(dòng)者的情況，在協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系方面，尤其是集體勞動(dòng)關(guān)系方面，具有不可替代的作用。雖然企業(yè)工會(huì)客觀上作了大量工作，但在我國(guó)法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，近90%的案件在糾紛發(fā)生后沒有工會(huì)的協(xié)調(diào)，甚至很多企業(yè)沒有設(shè)立工會(huì)，即使設(shè)立工會(huì)的，有些卻成為企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)，完全聽命于企業(yè)，而沒有真正成為代表職工利益的組織，使得企業(yè)行政與職工缺少溝通的載體，沒有建立固定的溝通機(jī)制。
3、 我國(guó)雇主組織的職能也很不到位，既沒有發(fā)揮“對(duì)內(nèi)自律，對(duì)外代表”的作用，組織松散，又不恰當(dāng)?shù)卦噲D以“二政府”的面目出現(xiàn)。目前雇主組織的活動(dòng)幾乎不涉及勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的內(nèi)部機(jī)制處于癱瘓狀態(tài)。
（二）勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的外部機(jī)制
外部機(jī)制即調(diào)解、仲裁、訴訟和監(jiān)察等也沒有很好地發(fā)揮作用：
1、現(xiàn)行的調(diào)解制度過于“企業(yè)化”。企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由于受雇于雇主，經(jīng)濟(jì)上不自由且缺乏權(quán)威，調(diào)解工作很難公正開展，協(xié)調(diào)作用幾近喪失。而勞動(dòng)者對(duì)于企業(yè)內(nèi)部調(diào)解已經(jīng)抱以非常不信任的態(tài)度，出現(xiàn)糾紛的苗頭或者發(fā)生爭(zhēng)議后，也不主動(dòng)找企業(yè)內(nèi)部調(diào)解委員會(huì)來解決。
2、政府“退位”后的“真空”引發(fā)的各種問題。政府職能轉(zhuǎn)變期間，勞動(dòng)關(guān)系管理的模式由以前的“一竿子插到底”（政府-企業(yè)-個(gè)人）的模式轉(zhuǎn)變?yōu)檎畨嚎s管理空間以增加當(dāng)事人雙方協(xié)商空間的“間接管理”模式。政府從 “一線管理”退下來后留下一定的“真空”。本來，這個(gè)真空應(yīng)該有所填補(bǔ)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)是由各級(jí)工會(huì)和雇主組織來填補(bǔ)，而我國(guó)的有關(guān)組織卻不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這樣，已退位的政府又不得不在“重操舊業(yè)”，但是卻往往“名不正、言不順”。進(jìn)退兩難的政府有很多無奈。
3、仲裁制度過于“訴訟化”、“復(fù)雜化”。我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度是以司法制度為藍(lán)本建立起來的，實(shí)行“一裁兩審”的強(qiáng)制仲裁制度，存在嚴(yán)重的訴訟化傾向。究其原因主要有三：一是勞動(dòng)仲裁缺乏自身的特點(diǎn)，仲裁庭的組成沒有真正體現(xiàn)“三方原則”。雖然法律規(guī)定仲裁庭由企業(yè)、工會(huì)和勞動(dòng)行政部門的三方代表參加，但是實(shí)踐中企業(yè)和工會(huì)的代表常常由于各種因素?zé)o法召集，現(xiàn)行的仲裁庭組成人員基本上是由勞動(dòng)行政部門充當(dāng)。二是勞動(dòng)局與法院對(duì)同一法律法規(guī)產(chǎn)生不同的理解，在司法實(shí)踐中使用不同的口徑。由于法院可以糾正仲裁的錯(cuò)誤，但是法院如果犯錯(cuò)卻無人糾正，使仲裁不得不向法院看齊。
3、法院司法不規(guī)范，過于“隨意”。 這一方面是因?yàn)樵S多新型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，法規(guī)之間相互脫節(jié)。同時(shí)，在實(shí)踐中又存在大量在勞動(dòng)用工體制改革過程中的政策性規(guī)定，如下崗、協(xié)保等沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來調(diào)整，因此，法院只能根據(jù)公平的原則來判決。另一方面也與仲裁及法院的各自為政、法律適用不統(tǒng)一有關(guān)。在這種情況下，法院作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的最后解決手段、勞動(dòng)關(guān)系的最終裁判者，如果法院的自由裁量權(quán)過大或者僵化地適用法律的規(guī)定，出現(xiàn)所謂“一邊倒”的傾向，將不利于勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定與當(dāng)事人利益的最大化，甚至干預(yù)企業(yè)自主的經(jīng)營(yíng)管理，使勞動(dòng)關(guān)系喪失應(yīng)有的活力。這與勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的初衷也是背道而馳的。
4、 勞動(dòng)監(jiān)察的力度還需要進(jìn)一步加強(qiáng)。近幾年來，雖然勞動(dòng)監(jiān)察的力度不斷加強(qiáng)，勞動(dòng)監(jiān)察的執(zhí)法水平也不斷提高，但監(jiān)察不力的現(xiàn)象還有一定程度的存在。主要表現(xiàn)在一是許多企業(yè)還大量存在著違反法律、侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的現(xiàn)象。二是對(duì)于用人單位克扣、拖欠加班工資且隱瞞相關(guān)證據(jù)時(shí)，行使法律所賦予的調(diào)查取證權(quán)的力度不夠。這樣不僅不能作出對(duì)用人單位罰款并支付勞動(dòng)者工資及賠償金的行政裁決，而且即使勞動(dòng)者提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，也因無法舉證而敗訴。三是對(duì)于企業(yè)資不抵債、經(jīng)營(yíng)困難而處于癱瘓時(shí)，企業(yè)投資方往往聽之任之，勞動(dòng)行政部門對(duì)此也不能主動(dòng)干涉，或者企業(yè)故意搞“兩塊牌子、一套班子”，通過變換企業(yè)名稱來逃避勞動(dòng)行政部門的監(jiān)察。勞動(dòng)者為追索工資、辦理退工手續(xù)而大規(guī)模的集體上訪、申訴、訴訟，而因企業(yè)不到庭，事實(shí)難以查清，給爭(zhēng)議的解決帶來困難。
5、信訪部門處理問題缺乏原則，帶來負(fù)面效應(yīng)。許多勞動(dòng)者在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后不走正常的仲裁、訴訟程序，或者經(jīng)過仲裁、訴訟程序后不滿裁決或判決結(jié)果，或者仲裁訴訟與信訪雙管齊下，當(dāng)事人同時(shí)或分別向有關(guān)部門重復(fù)上訪率很高，經(jīng)常引發(fā)群體矛盾。部分案件當(dāng)事人還采取圍哄政府機(jī)關(guān)、堵塞交通、請(qǐng)?jiān)甘就确绞揭蠼鉀Q自身利益，造成一定社會(huì)影響及行業(yè)、區(qū)域的相互效應(yīng)，引發(fā)不安定因素。正是面對(duì)這種十分棘手的情況，有些部門就對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行“法外施恩”，搞“體外循環(huán)”，尤其在重大事件的重大時(shí)刻，往往不按法律辦事，甚至已經(jīng)有法院判決的情況下，推翻判決另搞一套，負(fù)面影響很大。這些做法其實(shí)變相鼓勵(lì)勞動(dòng)者不按正常的司法程序解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，雖然一件爭(zhēng)議通過非司法途徑解決了，但是可能帶來更多的爭(zhēng)議。
加入WTO以后 ,勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決應(yīng)向著高效、便捷、公正的方向發(fā)展。而目前我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理模式還存在很多問題，諸如勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁60天的時(shí)效太短，使許多勞動(dòng)者的權(quán)益不能得到保護(hù)；由于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不符合企業(yè)的承受能力而導(dǎo)致企業(yè)大面積違法，執(zhí)法部門應(yīng)如何應(yīng)對(duì)；怎樣解決“一裁兩審”制度的低效率與迅速解決爭(zhēng)議的需要之間的矛盾；仲裁是否是訴訟的必經(jīng)程序，是否應(yīng)建立民間仲裁、如何推進(jìn)社會(huì)化仲裁機(jī)構(gòu)等問題亟待解決。
二、完善我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制的改革建議
為了解決現(xiàn)存的問題，引導(dǎo)我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系朝健康的方向發(fā)展， 避免新的不穩(wěn)定因素出現(xiàn)，在我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)政策無法及時(shí)完善的情況下，針對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的普遍性問題，首先可以通過改善相關(guān)部門的工作，完善多方協(xié)調(diào)機(jī)制來解決。
（一）勞動(dòng)關(guān)系的立法模式改革
1、 立法的形式
我國(guó)加入WTO后，更多的國(guó)際資本涌入中國(guó)，客觀上要求我國(guó)的勞動(dòng)法律制度更加健全和透明，我國(guó)應(yīng)以此契機(jī)加快立法的步伐，完善我國(guó)的勞動(dòng)法律制度，提高立法層次，盡快制定全國(guó)性的專項(xiàng)立法，條件成熟時(shí)爭(zhēng)取制定“勞動(dòng)法典”，使勞動(dòng)法更加完善和透明化。
2、 立法的內(nèi)容
（1）宏觀層次：當(dāng)前，僵化思想和政策的“二律悖反”是我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系問題的深層次原因。我國(guó)為了片面的“保護(hù)弱者”，制定了較高的“勞動(dòng)基準(zhǔn)”，但是這卻是我國(guó)現(xiàn)有的生產(chǎn)力水平難以承受的。在上海市，勞動(dòng)基準(zhǔn)相對(duì)其他地區(qū)是比較高的。企業(yè)要擔(dān)負(fù)本來應(yīng)由政府擔(dān)負(fù)的義務(wù)，嚴(yán)重增加了企業(yè)的用工成本，限制了企業(yè)的發(fā)展，甚至極大地阻礙了企業(yè)的發(fā)展。近來，上海的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與外地和三資企業(yè)相比明顯下降了，而和國(guó)外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更是處于劣勢(shì)。無法承受的勞動(dòng)基準(zhǔn)客觀上促使企業(yè)普遍違法，例如廣州上全國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高的城市，但是廣州企業(yè)隨意克扣、拖欠勞動(dòng)者工資的情況最為普遍，這就出現(xiàn)了“勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)最高而勞動(dòng)者受益最少”的現(xiàn)狀。另外，片面的“保護(hù)弱者”的反面就是忽視或者侵害“強(qiáng)者”的正當(dāng)?shù)暮戏?quán)益。這嚴(yán)重的挫傷了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制和企業(yè)的活力，從而拖經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后腿，造成兩敗俱傷的“囚犯難題”。
（2）中觀層次：完善集體合同制度必須從工會(huì)的重新定位入手，使工會(huì)向職業(yè)化、社會(huì)化、產(chǎn)業(yè)化的方向轉(zhuǎn)變。職業(yè)化就是工會(huì)的職能應(yīng)當(dāng)是單一的，以維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益為唯一的職責(zé)；社會(huì)化是指擺脫企業(yè)工會(huì)的桎梏，發(fā)展社區(qū)工會(huì)等獨(dú)立與企業(yè)的工會(huì)組織；產(chǎn)業(yè)化就是加強(qiáng)同行業(yè)工會(huì)的聯(lián)合和自律，平衡企業(yè)行為和行政行為。上述思路雖然在2001年修改的《工會(huì)法》中初露端倪，但是還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到具體操作的層面。我國(guó)應(yīng)當(dāng)針對(duì)目前集體合同制度中出現(xiàn)的具體問題制定《集體合同法》，詳細(xì)規(guī)定工會(huì)在集體合同簽訂及履行的權(quán)利義務(wù)，為工會(huì)轉(zhuǎn)型提供法律上的依據(jù)。特別是對(duì)工會(huì)違反集體合同的責(zé)任應(yīng)當(dāng)進(jìn)行明確立法。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)，工會(huì)不履行集體合同只承擔(dān)道義和政策上的責(zé)任，而不承擔(dān)法律責(zé)任，正是由于缺乏強(qiáng)制性的、物化形式的責(zé)任約束，某些工會(huì)組織對(duì)集體合同的落實(shí)才漠不關(guān)心。
（3）微觀層次上：我國(guó)的1995年《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的規(guī)定還有許多與現(xiàn)行的勞動(dòng)用工狀況不相適應(yīng)的地方。隨著國(guó)際資本的流動(dòng)和國(guó)際服務(wù)貿(mào)易的發(fā)展，用人單位對(duì)勞動(dòng)力的使用越來越具有“雇傭”的性質(zhì)，我國(guó)在勞動(dòng)合同立法上應(yīng)當(dāng)擺脫完全向勞動(dòng)者“一邊倒”的傾向，應(yīng)在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的靈活性，適當(dāng)平衡用人單位的利益，避免人為地提高用人單位執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)的難度。對(duì)于勞動(dòng)合同立法的空白點(diǎn)應(yīng)加緊填補(bǔ)。例如，《勞動(dòng)法》中并沒有對(duì)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行嚴(yán)格的定義，實(shí)踐中出現(xiàn)了高級(jí)管理人員是不是勞動(dòng)者的問題，我國(guó)應(yīng)建立“雇主理論”，明確勞動(dòng)法的適用范圍。對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、多重勞動(dòng)關(guān)系、非正規(guī)就業(yè)組織中產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系等問題應(yīng)盡早立法予以明確。對(duì)外來務(wù)工人員應(yīng)當(dāng)制定法律法規(guī)明確其平等的就業(yè)權(quán)、社會(huì)保障權(quán)和獲得法律援助等方面的權(quán)利，從而為他們?cè)炀凸降木蜆I(yè)環(huán)境。
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