[ 鄭楚新 ]——(2023-3-31) / 已閱3560次
論用人單位應向勞動者承擔支付經濟補償金的情形
——鄭楚新
【摘要】隨著新修訂的《勞動合同法》實施后，作為市場上的經營主體，即用人單位在依法合規用工方面與勞動者之間存在著較大的爭議點，主要圍繞勞動者在什么情形下用人單位應當承擔支付經濟補償金，而用人單位則在什么條件下可以無須向勞動者承擔支付經濟補償金或賠償金，包括用人單位與勞動者之間無法協商一致的情況下，用人單位是否可以無須向勞動者承擔支付經濟補償金，或者是否可以通過調整工作崗位等體現用人單位依法合規合理行使用工自主權，從而無須向勞動者承擔相應的經濟補償金。本文主要從用人單位和勞動者的角度論述了在什么情形下，作為用人單位可以不用向勞動者承擔支付經濟補償金，以及作為勞動者可以依法向用人單位提出經濟補償金或賠償金。
前言
勞動爭議，是指勞動者與用人單位之間因勞動關系中權利義務的實現而發生的糾紛，是用人單位與勞動者之間通過依法簽訂勞動合同法律關系所引發的，依法合理解決勞動爭議對于保障當事人合法權益、促進社會市場經濟和諧穩定發展具有重要意義。2012年12月新修訂的《勞動合同法》以及2021年施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》實施后，企業作為用人單位在用工過程中如何依法合規行使用工自主權，而勞動者作為提供勞動力的一方在履行工作過程中如何才可以依法合理保障自身的合法權益，將是新修訂的《勞動合同法》以及有關司法解釋需要調整與解決的主要問題。一方面，用人單位在依法合規行使用工自主權中應當注意哪些問題，以及如何依法合規合理行使用工自主權才可以有效避免承擔相應的經濟補償金或賠償金；另一方面，勞動者在提供勞動力過程中應當遵守公司哪些規章制度或注意哪些問題，以及如何依法合理保障自身合法權益或如何行使權利以維護自身合法利益。實踐中，用人單位與勞動者之間因為履行雙方所簽訂的《勞動合同》所產生的爭議屢見不鮮，各類爭議焦點也層出不窮，但大部分存在爭議的問題通過雙方協商和解或調解解決，小部分則通過仲裁委裁決或法院判決解決。然而，隨著市場經營競爭發生了激烈的變化，特別是這幾年受到疫情的影響，企業面臨著經營發展的困難，從而產生了企業難以繼續經營或面臨破產的情形，這就加大了企業作為用人單位在與勞動者之間依法合理解除雙方之間《勞動合同》的風險承擔責任。因此，企業如何依法合規合理行使用工自主權以及如何依法合理行使解除勞動者的《勞動合同》，或者勞動者作為企業的員工應當如何行使權利并維護自身的合法權益，將是用人單位和勞動者依法行使權利和承擔義務須面臨的一系列問題。
一、用人單位單方解除勞動合同
用人單位單方解除與勞動者的勞動合同可以分為過失性解除和非過失性解除。過失性解除主要是指勞動者因違反了法定幾種情形，用人單位可以不用提前通知并不支付經濟補償金，即在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因違反《勞動合同法》第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。實務中，如勞動者因違反了上述規定的法定情形之一的，那么作為用人單位可以單方依法解除與勞動者之間簽訂的《勞動合同》，且無須向勞動者支付相應的經濟補償金或賠償金，即勞動者被用人單位依法通知解除《勞動合同》后，依法向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁或人民法院起訴的，將得不到仲裁委或人民法院的支持。此外，除了上述法定情形之外，作為用人單位依法與勞動者解除或終止勞動合同的，亦無須向勞動者承擔支付經濟補償金或賠償金的責任，即包括勞動合同期滿，用人單位維持勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，而終止固定期限勞動合同的；勞動合同期滿，用人單位提高勞動合同約定條件與勞動者續訂勞動合同，勞動者不同意續訂，而終止固定期限勞動合同的；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，用人單位終止勞動合同的；勞動者死亡，用人單位終止勞動合同的；勞動者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤，用人單位終止勞動合同的。據此，用人單位如根據上述法定情形依法解除或終止與勞動者之間的《勞動合同》的，可以依法無須向勞動者承擔相應的經濟補償金或賠償金，但是，如果用人單位因為市場發展的變化或其他原因，比如因疫情的影響等，企業因發展經營的需要須調整或搬遷辦公場地等原因，可能需要調整或調動企業員工的工作崗位或工作地點，因此，就會出現與員工無法協商一致的情形，或出現企業員工不服從用人單位另行安排的工作崗位或工作地點等情形，此時作為企業應當如何依法合理行使用工自主權才可以避免出現違法解除與員工之間《勞動合同》的風險責任，接下來請先分析一個案例：即用人單位如何行使用工自主權合法調整勞動者的工作崗位和地點
基本案情：
孫某于2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無固定期限勞動合同，約定孫某的工作地點為某直轄市，崗位為“后勤輔助崗”，具體工作內容為“財務、預算管理和其他行政性工作”。雙方還約定：“模具公司可以根據生產經營的需要，對孫某工作崗位、工作內容及工作地點進行調整。”入職后，孫某被安排在模具公司位于某城區的開發中心從事財務人事等輔助性工作。2019年7月1日，基于公司生產經營和管理需要，為減輕各中心的工作負擔，模具公司將各中心的財務工作統一轉回公司總部的財務處統一管理。為此，孫某辦理了開發中心全部財務憑證的交接，模具公司與孫某溝通協商，提出安排其到開發中心其他崗位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于相鄰城區的公司總部從事人事相關工作。7月底，孫某要求模具公司將其調回原工作地點原崗位工作，雙方由此發生爭議。孫某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。
申請人請求：要求模具公司按原工作地點及原工作崗位繼續履行勞動合同。
處理結果：仲裁委員會裁決駁回孫某的仲裁請求。
案例分析：本案的爭議焦點是模具公司對孫某調整工作崗位和工作地點是否屬于合法行使用工自主權。
根據《中華人民共和國就業促進法》第八條規定：“用人單位依法享有自主用人的權利。”用人單位作為市場主體，根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容，對其正常生產經營不可或缺。但同時，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架內，符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點的調整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職，也即防止其權利的濫用。在仲裁和司法實務中，崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下因素：
1.是否基于用人單位生產經營需要；
2.是否屬于對勞動合同約定的較大變更；
3.是否對勞動者有歧視性、侮辱性；
4.是否對勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響;
5.勞動者是否能夠勝任調整的崗位；
6.工作地點作出不便調整后，用人單位是否提供必要協助或補償措施等。
本案中，雙方在勞動合同中約定孫某的工作崗位為“后勤輔助崗"，該崗位不屬固定或專業崗位；模具公司根據生產經營需要，適當調整孫某的工作崗位、工作內容及工作地點是基于財務統一管理的需要，對孫某并無針對性；同時，該工作地點和工作內容的調整模具公司亦與孫某進行了溝通協商，給出了包括在原工作地點適當調整崗位等多種選擇方案，體現了對孫某勞動權益的尊重；且調整后的人事崗位與孫某的原先崗位性質相近，孫某也完全能夠勝任；最后，孫某調整后的工作地點也處于交通便利的城區，上下班時間雖有所增加，但該地點變更不足以認定對其產生較大不利影響，對其勞動權益也構不成侵害，故依法駁回孫某的仲裁請求。
在市場經濟條件下，用人單位因生產經營需要而調整變化屬正常現象。法律允許用人單位根據自身生產經營需要，合理調整勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利于維護用人單位發展,也有利于勞動關系穩定。需要注意的是，如果支持用人單位對崗位或工作地點進行不合理調整必然侵害勞動者合法權益，勞動者可依法請求繼續履行勞動合同或補償工資差額等。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”因此，對于用人單位來說，在生產經營或管理調整時，首先應當選擇與勞動者充分協商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同方式完成調整；若未能協商一致，在基于用工自主權調整勞動者工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權益保障問題。作為勞動者，也應理解用人單位發展，在發生調整時，充分了解對自己權益的影響，積極與用人單位開展協商，共同尋求調整變化中的和諧。
非過失性解除主要是指企業有下列法定情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但須承擔支付相應的經濟補償金，即勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。實務中，如果勞動者因出現上述規定的法定情形之一的，那么用人單位可以依法解除勞動合同并按勞動者的工作年限支付相應的經濟補償金，對于額外支付勞動者一個月的工資，理論上稱為“代通知金”，即如果用人單位不以提前三十日書面形式通知勞動者本人，而是以按照勞動者本人上一個月工資作為支付標準，從而解除與勞動者的《勞動合同》。此外，需要注意的是，當勞動者處于以下法定情形之一時，用人單位不可以依照過失性解除或經濟裁員的方式解除勞動合同，否則，須承擔相應的違法解除勞動合同賠償金，即包括從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。據此，如用人單位依據上述規定的法定情形之一解除或終止與勞動者的《勞動合同》的，則用人單位須依法向勞動者承擔相應的違法解除勞動合同賠償金，如用人單位沒有提前三十日并以書面形式履行告知的，則該用人單位不僅須依法向勞動者承擔相應的違法解除《勞動合同》賠償金，而且還須依法承擔一個月的代通知金。下面請分析一個案例：即用人單位違法解除女員工在孕期、產期、哺乳期的《勞動合同》
基本案情：
李某自2009年9月進入福建商會工作，并簽訂勞動合同至2012年8月31日。勞動合同期滿后，李某仍在福建商會處工作，但福建商會未與李某簽訂勞動合同。李某于2012年10月14日分娩，2013年3月李某休完產假后要求回單位工作，福建商會拒不同意，并于2013年7月與李某違法解除勞動關系，為此，李某向歷下區勞動仲裁委員會申請仲裁，現對仲裁不服，特向法院起訴。
訟訴請求：福建商會支付違法解除勞動關系經濟賠償金24000元。
法院判決：依法支持李某的訴訟請求。
案例分析：李某與福建商會簽訂的勞動合同系雙方真實意思表示，合法有效。雙方自2009年9月1日起建立勞動關系。2012年8月31日，雙方勞動合同到期后，雖然未進行續簽，但李某當時正處于孕期，根據《勞動合同法》第四十二條、第四十五條之規定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。由此可知，基于法律對“三期”內女職工的特殊保護，這種勞動合同期限的延續是一種法定的期限變更，因此，即使李某與福建商會沒有重新簽訂勞動合同，也不影響原有勞動合同的效力，雙方簽訂的原勞動合同繼續有效。故根據《勞動法》第六十三條和《女職工勞動保護特別規定》第九條之規定，女職工的哺乳期為一年，李某于2012年10月14日分娩，因此，李某與福建商會于2011年9月1日簽訂的勞動合同應自動續延至2013年10月13日終止。
二、勞動者單方解除勞動合同
勞動者單方與用人單位解除勞動合同可以分勞動者自愿解除和非自愿解除兩種情形。勞動者單方自愿解除勞動合同，是指勞動者根據自己個人意愿以口頭或書面形式依法向用人單位提出解除勞動合同的情形。主要包括勞動者在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同的；勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的； 勞動者提出解除勞動合同申請，經與用人單位協商一致解除勞動合同的。實務中，勞動者單方通過上述規定依法向用人單位提出解除勞動合同的，用人單位可以無須向勞動者承擔支付經濟補償金的責任。此外，除了上述規定的法定情形外，如果用人單位出現以下違法情形之一的，那么此時勞動者以用人單位違反該規定并單方提出解除勞動合同的，則用人單位須向勞動者承擔相應的經濟補償金，主要包括有用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。據此，如用人單位出現上述規定的情形之一的，而勞動者根據該用人單位的違法情形單方提出解除勞動合同的，并依法向勞動仲裁委員會申請仲裁或起訴到人民法院依法提出經濟補償金的，則該用人單位應當依法向勞動者承擔支付經濟補償金的責任。
勞動者非自愿單方解除勞動合同，亦稱被迫解除勞動合同，是指因用人單位出現違反了有關司法解釋的規定，從而導致勞動者被迫單方提出解除勞動合同的情形。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》的規定，主要包括以下情形：
（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（五）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
實務中，如用人單位出現上述規定的情形之一的，那么勞動者以被迫的理由提出解除勞動合同的，如果被迫的理由成立，則該用人單位不僅須向該勞動者承擔經濟補償金的義務，而且還須承擔賠償金的責任。因此，作為用人單位在依法履行勞動合同時，應嚴格按照我國《勞動合同法》以及有關的司法解釋規定行使權利和承擔義務，而作為勞動者則須按照雙方簽訂的《勞動合同》履行相應的義務。下面請分析一個案例：即用人單位無故拖欠勞動者工資
基本案情：
黃某某于2009年10月入職被告處工作，雙方簽訂有書面勞動合同，雙方約定每月發放工資時間為次月15日。自2020年7月開始，被告多次拖欠原告工資。黃某某認為工資收入系勞動者維持生存基本條件，而被告多次拖欠黃某某工資，已嚴重侵害了勞動者的合法權益。十堰市勞動人事爭議仲裁委員會于2021年9月22日作出十勞人仲裁字（2021）322號裁決書，裁決：駁回黃某某的全部仲裁請求，黃某某不服上述裁決書在法定期限內向本院提起訴訟。
訴訟請求：判令被告向原告支付經濟補償金40596元。
法院判決：依法支持原告的訴訟請求。
案例分析：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。被告和原告簽訂有書面勞動合同，雙方均認可工資支付周期為次月15日發放上月工資。根據原告提交的其工資發放銀行流水明細顯示，被告存在未按照勞動合同約定及時向原告支付工資的現象。雖然原告提起勞動爭議仲裁申請后，其2021年5月、2021年6月、2021年7月的工資已由被告分別于2021年7月21日、2021年7月31日、2021年8月30日支付，但被告仍屬于未按照勞動合同約定及時支付原告上述期間的工資。被告銀行賬戶資金于2021年8月20日被法院凍結之前，該公司已經存在未按照勞動合同約定及時支付原告工資的情形。雖然被告向其股東東風延鋒（十堰）汽車飾件系統有限公司工會委員會報告了后期可能出現工資延遲支付的情況，其銀行賬戶資金于2021年8月20日被法院凍結，但原告對被告上述經營狀況的出現并無過錯，被告不應因其上述經營狀況而對原告的權益造成損害。因被告未按時向原告發放工資，原告主張解除雙方勞動關系，并主張被告支付經濟補償金，應予支持。
三、用人單位與勞動者雙方經協商一致解除勞動合同
用人單位與勞動者經協商一致解除勞動合同可以分為用人單位依法向勞動者提出和勞動者依法向用人單位提出解除勞動合同。用人單位向勞動者提出解除勞動合同，是由指用人單位依法向勞動者提出并經雙方協商一致解除勞動合同的情形，但用人單位依法須向勞動者承擔支付相應的經濟補償金。主要包括有用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的; 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；勞動合同期滿，用人單位終止固定期限勞動合同的；因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；因用人單位被吊銷營業執照而終止勞動合同的；因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的；因用人單位被撤銷而終止勞動合同的；因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的； 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止勞動合同的。實務中，如用人單位出現上述法定情形之一的，并單方提出與勞動者解除勞動合同的，經雙方協商一致并承擔支付相應的經濟補償金的，可以依法解除或終止雙方之間的《勞動合同》。
勞動者向用人單位提出解除勞動合同，是指勞動者依法單方向用人單位提出解除勞動合同并經雙方協商一致的情形，但用人單位無須向勞動者承擔支付經濟補償金的責任。主要由勞動者向用人單位單方提出并經用人單位協商一致解除勞動合同。
綜上所述，對于用人單位而言，如違反我國《勞動合同法》以及有關司法解釋的規定行使權利或違法違規行使用工自主權的，則用人單位將依法須承擔相應的經濟補償金，如出現違法解除與勞動者雙方之間簽訂的《勞動合同》，則可能出現承擔相應賠償金的風險，若用人單位沒有履行提前三十天通知勞動者解除勞動合同的，還須向勞動者承擔代通知金的義務；對于勞動者而言，如沒有按照雙方簽訂的《勞動合同》履行相應的義務并嚴格遵守用人單位的規章制度，則可能被用人單位依法解除勞動合同，從而無法獲得相應的經濟補償金或賠償金，但如果勞動者不存在過錯且理由充分的，并被用人單位違法解除勞動合同或屬于用人單位的原因，則可以依法獲得相應的經濟補償金或賠償金。
