[ 徐鳳林 ]——(2024-4-9) / 已閱2326次
侵犯勞動者合法權益現象頻發，形態多樣，嚴重損害勞動者的合法權益，影響勞動關系和諧穩定。由此可見，加強勞動法治宣傳教育，構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的新型勞動關系，推動企業依法規范用工，依法簽訂集體合同和勞動合同，提高勞動關系治理法治化水平，才能維護勞動者合法權益，維護社會和諧穩定。
最近，筆者通過學習《勞動合同法》《就業促進法》《勞動者權益保護法》等，就依法維護勞動者權益進行法理探析。撰文如下，敬請斧正。
一、尊法學法守法，增強守法意識，提升法律素養
深刻認識勞動法在中國特色社會主義法律體系中的獨立重要位置，以促進企業發展、維護職工權益為目標，完善調整勞動關系的法律規范，健全和諧勞動關系創建體制機制，完善黨委領導的政府、工會、企業三方共同參與的協商協調機制，發揮勞動合同在調整勞動關系中的作用，全面實行勞動合同制度。以職代會作為調整勞動關系的重要機制，落實民主管理制度。加強勞動合同管理，明確勞動雙方權利義務，構建新型和諧勞動關系，抑制勞動爭議發生，促進企業高質量發展。加強勞動法治宣傳教育，樹立憲法法律至上、法律面前人人平等、權由法定、權依法使的法治理念，認真學習《勞動合同法》《就業促進法》《勞動者權益保護法》，全面掌握勞動法律體系，學深悟透一系列新規定新概念新精神，掌握法條，領悟法理，把握規則要義，養成自覺守法意識，形成遇事找法習慣，培養解決問題靠法能力，提高運用勞動法維護自身權益、化解勞動爭議、促進社會和諧穩定的能力和水平，提升廣大勞動者的勞動法治觀念和依法維權實效。
二、知法懂法用法，依法簽訂合同，維護勞動權益
深刻認識勞動合同是協調就業關系的基礎，是勞動資源合理配置的重要手段，是維護和諧勞動關系的紐帶。加強勞動法律法規實踐應用，區分集體合同與勞動合同、勞務合同的異同。遵循平等自愿、協商一致和遵守法律的兩個基本原則。能簽書面合同的不搞口頭約定；能簽勞動合同的不簽勞務合同。了解勞動合同所必須具備的條款：合同期限、工作內容、性質、工作地點;工資報酬獎金、津貼等標準;勞動保護和勞動條件;勞動紀律和獎懲規程，勞動合同終止條件;違約責任等。監督用人單位不得設定擔�；蚴杖〉盅航�，不得擅自扣押身份證或畢業證書；審查勞動合同中出現“工傷責任自負”、“試用期內不能結婚”和“合同期內不能懷孕生子”等無效條款；準確掌握勞動合同試用期限、訂立無固定期限勞動合同及永久合同標準條件；監督用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業等違反勞動合同行為。對危害生命安全和身體健康的勞動條件有權提出批評、檢舉和控告。試用期內工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位（在試用期內提前3天）可以解除勞動合同。用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由，強迫勞動、強令冒險作業或違章指揮的，勞動者可即時解除合同，不須告知，不支付經濟補償金。企業解雇員工須支付經濟補償金，除非員工有過錯。下列情形不得解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規規定的其他情形。
三、深化工會改革，完善服務功能，依靠工會維權
深刻認識加強工會規范化建設是發揮工會“四項”職能作用，依法建會、依法管會、依法履職、依法維權，構建智慧工會的需要。大力實施思想政治引領工程、建功立業創新創造工程、產業工人隊伍建設工程、典型標桿選樹培育和示范推廣工程、工會數字化建設工程等5大工程，開展新就業形態勞動者維權服務3年行動、非公企業工會建設3年行動、小3級工會建設3年行動、勞動者群體急難愁盼問題解決“12351+”專項行動、涉工法律規定執行監督專項行動等5大行動，加強工會組織建設，擴大入會成員規模，加強對集體協商與訂立集體合同的指導和服務，強化合同審查管理和履約監督，整頓人力資源市場秩序，規范用工市場，強化就業歧視監督，提升勞動關系治理能力。學習掌握法定就業年齡、勞動者應享有的權利和履行的義務、未成年工和女職工特殊保護、勞動者最低工資標準、對延長工作時間而支付工資報酬標準的規定。學習有關職工傷亡和職業病的確定及處理規定處理原則、勞動者享受社會保險的條件、勞動者加班加點規定、勞動試用期規定、停薪留職與辭退規定、簽訂勞動合同注意事項、勞動爭議的類型及解決方式等。
四、注重收集證據，擇優解決方式，提升維權實效
深刻認識掌握勞動爭議案件分類特點、證據收集、選擇解決方式的重要性，認真研究解決勞動爭議難點問題。勞動爭議案件分類標準為：因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的糾紛；因確認勞動關系發生的爭議；因除名、辭退和辭職、離職發生爭議；因返還勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生爭議。注重收集書面勞動合同;工資支付憑證或記錄(包括工資條、銀行對帳單、工資領取簽字表等);社保繳費證明;個人所得稅完稅證明;解除勞動合同證明書;“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者證言;能夠證明勞動合同履行情況的業務文件、介紹信，往來電子郵件、短信、微信等證據。擇優爭議解決方式，分為：勞動仲裁和民事訴訟。法定程序“協商—調解—仲裁—訴訟”。按照最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，遵循合法原則；公正和平等原則；調解原則；及時處理原則；以事實為依據、以法律為準繩原則；當事人雙方適用法律一律平等原則。區分事實勞動關系問題、時效問題、二倍工資標準問題、社會保險問題、停工留薪待遇問題、勞動能力鑒定等爭議難點問題。采取協商和解、第三方調解、勞動仲裁、民事訴訟等方式；適用《民法典》《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《民事訴訟法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》《國營職工獎勵條例》《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》《工資支付暫行規定》《集體合同規定》及民事與行政程序法等。審查引用“廠規廠法”的合法性，撤銷即違法又不合理的企業制度；將不與法律、法規相抵觸的勞動合同作為裁判依據，根據案件事實和法律規定審理案件，作出結論性判定，體現法律尊嚴和權威性。
作者：吉林省蛟河市總工會 徐鳳林
