[ 武志國 ]——(2006-3-6) / 已閱30417次
在文化傳統(tǒng)上，我國向來強(qiáng)調(diào)個體的服從意識，法律意識是片面的義務(wù)意識，他們的勞動權(quán)益在夾縫中生存，新中國以后實(shí)現(xiàn)全面公有制以后，勞動者被認(rèn)為是企業(yè)的主人，企業(yè)對于勞動者的管理方式也是行政化的，勞動者一直沒有形成一個堅(jiān)強(qiáng)的權(quán)利觀念，因此導(dǎo)致改革開放以后勞資爭議中維護(hù)勞動者權(quán)益過程中缺少了一個真正主角即勞動者自己。雖然人數(shù)眾多，貢獻(xiàn)作用巨大，但他們權(quán)利意識淡漠，缺少自我權(quán)利救濟(jì)的自覺性、勇敢性，也缺乏組織手段的支持，工會在無法與資方割斷利益臍帶的情況下勞動者是沒有指望的，發(fā)揮勞動者在維權(quán)過程中的主體作用，才是解決問題的關(guān)鍵。
（四）現(xiàn)有勞動立法比較泛泛，普法執(zhí)法力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠
勞動法的法律規(guī)范比較寬泛，缺少操作性是一個不爭的事實(shí)。目前的勞動法規(guī)，大多是行政法規(guī)規(guī)章，行政意見或通知等，多為試行或暫行，缺乏系統(tǒng)性、權(quán)威性。權(quán)益規(guī)定于寬泛，不具有操作性。目前勞動者權(quán)益屢遭侵犯除了法律不完善外，更重要的是公務(wù)人員的歧視性執(zhí)法和勞動保障部門的消極行政所致，亟待解決的還是執(zhí)行力度、監(jiān)督力度的加強(qiáng)，不能一味強(qiáng)調(diào)是勞動者自己維權(quán)意識不夠。如果執(zhí)行力度或者勞動者權(quán)益救濟(jì)機(jī)制失靈，勞動者更沒有學(xué)法的積極性，沒有維權(quán)的積極性，勞動者不懂法，不知自己該怎么辦，常常錯失訴訟時效，法律規(guī)定責(zé)任由勞動者自負(fù)，可是這種處理結(jié)果可以解決勞動爭議嗎？加強(qiáng)法律實(shí)施力度，這是一項(xiàng)艱難的工程。
（五）錯誤的人力資本觀念
勞動者在生產(chǎn)過程中投入的凝結(jié)在商品中的勞動量最終體現(xiàn)在企業(yè)銷售收入中扣除生產(chǎn)資料轉(zhuǎn)移價值之后的新價值，即v+m之中，這個新價值才是勞動力使用價值的真正體現(xiàn)（詳見馬克思教科書中的闡述）。工資性所得根本就不是收益的分配，而僅是與生產(chǎn)消耗掉的生產(chǎn)資料需要扣除、補(bǔ)償一樣，是消耗掉的人力的補(bǔ)償價值。如果只給工資性補(bǔ)償而不進(jìn)行剩余產(chǎn)品的分配，就無法實(shí)現(xiàn)人力資本的保值增值，勞動者得到的勞動報酬除了按市場工資率確定的工資收入以外，還應(yīng)該分享到一部分企業(yè)利潤。勞動者有權(quán)憑借人力資本所有權(quán)參加按要素分配。長期以來人們將個人收入分配理解成工資分配，個人收入分配理論等同于工資理論的觀念是錯誤的，是將馬克思批判的純資本主義的按勞分配誤用到社會主義制度中的結(jié)果。
（六）廉價的勞動力為核心的競爭模式
長期以來，低成本一直是我國企業(yè)贏利的法寶，勞動者的收入(人工成本)越高，用人單位所獲得的利潤就越低，因而后者具有壓低前者收入的利益驅(qū)動，不少企業(yè)為了最大限度地謀求利潤，以犧牲員工的合法權(quán)益為代價，拼命壓低成本，其中壓低工人工資是最簡單、也是最奏效的方法。對用人單位對勞動者采取的多是“少給馬吃草，多讓馬快跑”的薪酬激勵制度，在管理上指望著宣教式安慰式的小恩小惠強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)發(fā)揮凝聚作用，甚至采用拿來主義如同撒胡椒面一樣的搞一些所謂的企業(yè)文化是不能解決問題的根本的。
五、勞動者試用期權(quán)益救濟(jì)
（一）從立法上加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)
1．政府與企業(yè)應(yīng)從理論上認(rèn)識到保護(hù)勞動者權(quán)益的重要意義，政府應(yīng)建立并完善保障勞動者權(quán)益的法律、法規(guī)，并保證實(shí)施。當(dāng)務(wù)之急在立法上解決以下問題：
（1）通過制定《勞動合同法》，明確勞動關(guān)系雙方對等的權(quán)利、義務(wù)，規(guī)范勞動合同的內(nèi)容和簽訂程序，強(qiáng)化管理和改進(jìn)管理手段、方式，加快現(xiàn)有勞動法規(guī)政策的清理，彌補(bǔ)和整合現(xiàn)有勞動法規(guī)政策的散亂和不系統(tǒng)，要加強(qiáng)可操作性，比如《勞動法》對解除勞動合同的情形中的“嚴(yán)重”沒有明確的規(guī)定，給用人單位留下了極大的空間，這對于勞動者的極為被動不利。
（2）縮短勞動者權(quán)益救濟(jì)的司法期限。現(xiàn)有法律規(guī)定勞動爭議仲裁申請的時效為60天太短，建議規(guī)定為6個月，當(dāng)然也不宜過長。建議取消現(xiàn)有的先仲裁后訴訟的救濟(jì)方式，事實(shí)上屬于司法裁判資源的浪費(fèi)，建議在人民法院專設(shè)勞動審判庭。
（3）目前勞動者在勞動爭議糾紛中負(fù)有的舉證責(zé)任特別重，不利于勞動者權(quán)利的保護(hù)，建議采取類似行政訴訟的舉證模式。建議全面采取“舉證責(zé)任倒置”辦法來保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，職工與所在企業(yè)發(fā)生勞動糾紛，將由企業(yè)承擔(dān)舉證責(zé)任，職工僅就基本事實(shí)進(jìn)行舉證（其實(shí)事實(shí)上勞動者即使證明其與用人單位存在勞動關(guān)系都很難證明，因?yàn)闆]有勞動合同，沒有用工登記，沒有其他勞動者愿意為其作證）凡是職工提起勞動仲裁，明確規(guī)定職工所在單位必須提供相關(guān)的證據(jù)來證明勞動者的訴訟請求不能成立。
（4）規(guī)章制度一律實(shí)行備案制，勞動合同范本必須在勞動監(jiān)察部門鑒證
明確規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過勞動與社會保障部門的審核備案才能生效，勞動合同范本必須在勞動監(jiān)察部門鑒證，以解決目前企業(yè)濫用規(guī)章制定權(quán)和勞動合同草擬強(qiáng)勢導(dǎo)致對勞動者權(quán)益的損害問題。
2．重新定位勞資雙方的法律關(guān)系
現(xiàn)有法律框架下的勞動關(guān)系有著濃重的依附性，即勞動者必須服從于用人單位的指揮、監(jiān)督和管理，個人以為如此定性勞動關(guān)系的性質(zhì)更不利于保護(hù)勞動者的權(quán)益，現(xiàn)代企業(yè)的管理完全可以通過平等的民事關(guān)系來實(shí)現(xiàn)目前的所謂的準(zhǔn)行政化的管理，認(rèn)為勞動合同的性質(zhì)完全可以定位為受國家干涉較強(qiáng)的民事合同。當(dāng)然，中國的法律體系在保護(hù)勞動者權(quán)益方面取得了很大進(jìn)步，正在逐步適應(yīng)新的社會環(huán)境以及發(fā)生深刻變革的勞動關(guān)系。但法律的嚴(yán)格執(zhí)行仍需較長時間的努力。
（二）開拓勞動者權(quán)益保護(hù)渠道和新形式，附帶保護(hù)勞動者的權(quán)益
勞動者在一份工作面前是弱勢的，他沒有能力和企業(yè)討價還價，可是任何一個企業(yè)都無法避免和政府部門打交道，那么可以利用這些機(jī)會和渠道附帶性地加強(qiáng)勞動者的權(quán)益保護(hù)，例如，侵犯勞動者權(quán)益的企業(yè)工商部門可不給他通過年檢。要想申報資質(zhì)，要求附帶提交給勞動者上保險的證明材料，保證勞動者權(quán)益得到及時、有效地保護(hù)，就目前的情形，靠執(zhí)法者對法律的嚴(yán)格執(zhí)行，積極作為，改善現(xiàn)有的勞動者權(quán)益保護(hù)現(xiàn)狀，要進(jìn)一步發(fā)揮勞動監(jiān)察職能，要加強(qiáng)勞動法的宣傳，要加強(qiáng)勞動侵權(quán)舉報機(jī)制的建設(shè)。
（三）樹立勞動力價值意識，建立經(jīng)營者的勞動者待遇改良考核體系
只有社會主義才能真正實(shí)現(xiàn)勞動者的主人翁地位，承認(rèn)人力資本的所有權(quán)。人力資本的所有權(quán)隱含著勞動力的使用權(quán)、自主流動權(quán)、補(bǔ)償保全權(quán)和收益權(quán)等。人力資本的收益權(quán)是指人力資本的所有者在補(bǔ)償了其勞動消耗，即得到了工資性收入的前提下，對于人力資源的盈余價值--稅后純收益，有參與分配的資格。在企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)調(diào)人本管理，就是要以職工為根本，以職工為資本，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動者兩主體利益要求上的“雙贏”，否則，在勞動者完全處于強(qiáng)制性的被管理地位的情況下，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性是不可能的。應(yīng)真正建立健全平等協(xié)商和集體合同制度，通過該制度來維護(hù)勞動者勞動力價值補(bǔ)償及其它方面的合法利益，規(guī)范雙方的行為，增強(qiáng)雙方的合作，共謀發(fā)展。要引導(dǎo)企業(yè)確立以人為本的觀念，實(shí)行人性化管理，把職工權(quán)益保護(hù)納入企業(yè)經(jīng)營者考核甚至是地方官員政績考核當(dāng)中，最終實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的健康和諧發(fā)展。
（四）改變靠廉潔勞動者維系經(jīng)濟(jì)增長的現(xiàn)狀
長時期低工資、低價格導(dǎo)致的最終結(jié)果是中國普通勞動者的生活水平長時期得不到改善，我國的勞工始終處在一種貧窮和健康缺損的狀態(tài)。不能再以勞動力廉價為手段打造自己的國際競爭力了。我國只是一個從事加工組裝的世界工廠，缺少核心技術(shù)和核心部件制造能力這些競爭的真正要素，當(dāng)管理和技術(shù)的優(yōu)勢都完全喪失的時候，支付給勞動力的廉價不能維持多久，應(yīng)該著力改變企業(yè)的固有發(fā)展模式，逐步停止目前低水平、平面式的擴(kuò)張，減少對廉價勞動力的過度依賴。
（五）加強(qiáng)勞動者權(quán)益維護(hù)的組織性
新的《公司法》試圖加強(qiáng)勞動者在公司運(yùn)作中的作用，賦予勞動者以話語權(quán)，首先要順應(yīng)新公司法的要求，要在企業(yè)的董事會中增加了職工代表，在監(jiān)事會中必須有職工民主選舉的代表。其次，要重視發(fā)揮職工代表大會制度的作用在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，為了更好地維護(hù)職工的經(jīng)濟(jì)利益，保障職工的民主權(quán)利，應(yīng)進(jìn)一步提高職代會的質(zhì)量。目前，在企業(yè)中管理人員更多地進(jìn)入職代會，工人代表的比例大大低于他們占總?cè)藬?shù)的比例，工人在職代會中的投票權(quán)減少了，這些情況的出現(xiàn)不利于勞動者話語權(quán)的實(shí)現(xiàn)，因此不應(yīng)讓高管控制職工代表大會。再次，充分發(fā)揮工會作為集體勞權(quán)的代表的組織作用。在強(qiáng)資本弱勞工的情形下，勞動者必須依法組成工會組織，以提高自己的談判地位和增強(qiáng)談判能力，這是強(qiáng)化集體談判和集體合同的核心，集體協(xié)商是勞動者通過集體的力量抵抗企業(yè)借格式化條款濫用權(quán)利的有效手段。
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