[ 徐鳳林 ]——(2025-1-8) / 已閱3264次
處理勞動爭議案件的三種方式為：協商與調解、勞動仲裁和民事訴訟。近日，筆者通過學習《調解法》《仲裁法》，就“息訴止訟”,構建勞動爭議協商和調解制度進行了深入思考，體會如下，觀點可商榷。
勞動關系雙方在處理勞動爭議案件時多數選擇勞動仲裁和民事訴訟兩種方式，而不愿選擇協商與調解方式，究其原因：
一是勞動法治宣傳力度不夠,勞動者維權意識不強。《勞動爭議調解仲裁法》普法宣傳力度不夠，群眾知曉度低；勞動雙方當事人法律知識不足，選擇用法律武器進行權益救濟意愿不強烈，缺乏依法維權意識；對勞動爭議協商和調解制度重要性認識不足，對勞動爭議處理機制不夠了解,影響勞動者實體權利的實現。
二是勞動爭議協商和調解制度不健全。勞動爭議協商和調解制度是最佳的勞動爭議處理方式，有助于緩解雙方緊張關系，為日后合作留有余地；節約時間和資源，規避訴訟所耗費的精力與金錢；不受限于法條的死板限制，靈活性高于普通判決，規避審判的不確定性所帶來的風險；和解約定能夠迅速付諸實踐，減小執行困難。由于勞動爭議協商和調解制度不健全，多數當事人選擇通過仲裁和訴訟方式解決勞動爭議。
三是企業勞動爭議調解組織作用發揮有限。在單位內部，通過企業勞動爭議調解委員會解決勞動糾紛既方便又不傷和氣。但由于設立勞動爭議調解委員會的企業較少，企業勞動爭議調解委員會發揮作用有限，不能滿足職工維權要求，當事人就不愿選擇企業勞動爭議調解委員會解決糾紛。
終上所述，構建與完善勞動爭議協商和調解制度是當前勞動領域亟待解決的重要課題。筆者認為：
一是加大勞動法治宣傳力度，提高勞動爭議協商和調解制度的影響力和認知度
勞動爭議協商和調解制度是新時代“楓橋經驗”在勞動法領域的堅持和發展，是具有中國特色的一項法律制度。廣泛宣傳“楓橋經驗”,以低學歷人員、失業人員、農村進城務工人員為普法主體，提高對勞動爭議協商和調解制度的認知度，引導勞動爭議雙方當事人主動、自愿選擇協商和調解方式解決矛盾糾紛。完善勞動爭議處理制度，發揮調解制度主動靈活、廣泛便利、高效優勢，依托勞動調解組織，明法析理，止訟息爭，維護勞動關系和諧穩定，提高勞動調解公信力，打造促進經濟振興發展的法治環境。
二是加大社會創新治理力度，完善勞動爭議協商和調解制度
完善勞動爭議協商和調解制度必須圍繞創新社會治理方式，遵守《勞動法》、《勞動合同法》《企業勞動爭議處理條例》等相關法律法規，明確協調主體、協商內容、協商步驟和程序、協議效率的規定，規范勞動爭議調解程序。通過立法程序，確立協商和調解在處理勞動爭議的中心地位和作用，修改《勞動爭議調解仲裁法》，將勞動監察、協商、調解、仲裁和訴訟納入《勞動爭議調解仲裁法》當中。建立勞動爭議調解檔案管理制度，了解勞動爭議及處理情況。建立勞動爭議調解卷和調解小組工作卷。建立分析統計制度，掌握勞動爭議情況及規律，做好勞動爭議調解和預防工作。
三是加強勞動爭議調解委員會建設，整合高效、聯動、便捷的綜合調處合力
加強對勞動爭議調委會規范化建設的指導，發揮法院社會功能，強化對調解糾紛的業務指導，打通勞動調解協議司法確認快速通道，優化司法確認程序，實現勞動調解協議司法確認的快立快審。加強勞動行政部門調解室規范化建設，推進勞動爭議調解專業化進程。開通勞動爭議調解熱線，實施網上調解，實現網上調解、答疑。修改《勞動爭議調解仲裁法》，將企業勞動爭議調解委員會修改為“企業勞動爭議協商委員會”。開展律師、法律工作者進企業活動，樹立“調解優先，訴訟斷后”理念，堅持平等自愿，合法合理，尊重當事人權利的調解原則，擴大受案范圍，拓寬調解領域，做好訴前調解，抓好勞動調解“第一道防線”和司法調解“最后一道防線”有效銜接，實現調解與訴訟良性互動。遵守調解程序，落實好調解協議司法確認制度，提高勞動爭議調解的法律效力和履約率。加強勞動爭議化解信息平臺建設，實保勞動爭議調解體系常態、高效、協調運轉。
四是加大業務培訓力度，打造公道正派、熱心調解，業務嫻熟、職工認可的勞動關系協調員隊伍
建立勞動爭議調解工作目標責任制和領導責任制，完善考核獎懲機制。推選威望高、懂法律、熱心調解工作的人員擔任勞動關系協調員，在離退休法官、檢察官、人民陪審員和人大代表中推選勞動關系協調員，提升整體素質。建立常態化培訓機制，搭建勞動關系協調員培訓、交流平臺，接受群眾監督，提升調解能力和水平。加大宣傳經費、培訓經費、表彰獎勵費、誤工補貼等專項經費投入，提升誤工補貼標準，努力打造一支公道正派、熱心調解，業務嫻熟、群眾認可的勞動關系協調員隊伍，為建設特色、活力、幸福城市做出貢獻。
作者：吉林省蛟河市總工會 徐鳳林
