[ 何寧湘 ]——(2006-10-2) / 已閱14034次
勞動爭議司法解釋(二)解讀與評析總評
何寧湘律師
特點
最高人民法院負責人稱，勞動爭議司法解釋（二）具有“一是便于廣大勞動者準確理解掌握勞動法的規定，促進依法維權。二是便于各級人民法院的法官準確掌握司法尺度，促進司法公正。三是有利于規范企業勞動用工制度和管理制度改革，促進其建立符合社會主義市場經濟要求的勞動用工制度。四是有利于建立穩定和諧的勞動關系，促進社會主義和諧社會的建設。”意義。[1]
實際上，本次司法解釋主要解決兩個問題：一、長期以來理論界、實務界對《勞動法》不足作了可能的填補、對法律理論上的爭論作了有限確定。二、規定了可直接民事訴訟方式來“解決”長期困擾政府、民工的拖欠工資問題。
有關問題
一、“立法”的合法性
黃松有指出，最高法院根據憲法和法律賦予的職責，通過制定勞動爭議司法解釋，對勞動爭議案件適用法律過程中遇到的問題予以明確，旨在使原則和抽象的法律條文具體化，更具有可操作性，使之成為勞動爭議司法保護的依據和標準。司法解釋的適用過程，亦是實現其社會功能和價值的過程，效果如何，仰賴于對司法解釋制定背景、宗旨以及條文原意的正確理解和對實踐操作的精準把握。[2]
這是一老生常談，司法解釋具有“立法”性原本是違法的，但理論界、實務界對這一問題卻長期各持己見，對于本次司法解釋也不例外，只是還未全面開戰，黃松有先講了，可見它仍是個無法回避的現實問題。長期以來，由于政策、落后觀念的影響，立法及法律修訂始終滯后，我國始終無法擺脫重實用輕違法，司法解釋大于法律的適用效力的現實與困境。
勞動爭議司法解釋（二）的出臺的時機并不理想，一是與現行《勞動法》存在一些沖突，或許與今后的勞動法修訂版沖突更大；二是仍不能解決勞動爭議過程中的很多實際問題；三是，與其他現行部門法如《民法通則》、《民事訴訟法》以及今后的新法，如《勞動合同法》、《勞動人事爭議仲裁法》都可能存在嚴重的沖突。
二、仲裁申請期限與訴訟時效
1、期限
勞動爭議司法解釋（二）將《勞動法》第82條規定“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”中的“六十日內”確定為“期限”，即當事人申請勞動仲裁的期限，而未使用“仲裁時效”這類用語。
期限，是指民事法律關系發生、變更和終止的時間，分為期間和期日。期限，是一種民事法律事實。可以由法律規定，也可以由人民法院裁判確定，還可以由法律關系的雙方當事人約定。《勞動法》第82條規定的“六十日內”是期限，它屬于時效法律制度范疇，但沒有“訴訟時效”之時效的概念與含意。時效法律制度、訴訟時效制度都必須由法律作出規定，而期限以及期限的相關可以由司法解釋作出規定。
2、期間
期間，是指從一個時間的某一特定的點到另一特定的點所經過的時間。期間屬于法律事實中的事件，是民事權利的行使期間和民事義務的履行期間，是民事法律關系產生、變更和終止的根據。
“勞動法從立法上規定勞動爭議申請仲裁的期限是六十日，本意是為了促使勞動爭議盡快得到解決，使企業的正常生產秩序及時得到恢復，勞動者的合法權益盡快得到保護，生活秩序盡快得到安定，本意是積極的。但在實踐中這一規定又變成了一把雙刃劍，一方面要約束當事人雙方盡快解決糾紛，使勞動關系盡快得到和諧穩定，另一方面也使一些勞動者因為對法律程序了解不夠、申請仲裁不及時，從而喪失了仲裁的機會。實踐中，更有一些用人單位利用勞動者法律知識淡薄或者勞動者所處的弱勢地位，主張欠發工資、欠交社會保險費超過六十日申請仲裁期限的就不再支付，導致勞動者投訴無門，社會矛盾激化。[1]”為了防止長期拖欠工資和惡意欠薪，妄圖借60日仲裁申請期限消滅債權，將“六十日內”確定為“仲裁申請期限”而非“仲裁時效”，這樣就有了司法解釋作出實踐規定的可能，況且，《勞動法》以及其他法律沒有規定勞動爭議案件的訴訟時效，也未規定“仲裁時效”，也就沒有將“六十日內”確定為“仲裁時效”的法律依據。
三、“六十日”期限的適用
勞動爭議司法解釋（二）首先確定，至少可理解部分界定“勞動爭議發生之日”，這不但在審判實踐中非常有用，對《勞動法》規定的“六十日內”期限的確定也是至關重要的，沒有它就沒有期限的起算日，沒有起算日，期限或期間將無任何意義，因此勞動爭議司法解釋（二）抓住了根本。
確定了“勞動爭議發生之日”后，勞動爭議司法解釋（二）將勞動爭議案件（包括仲裁案件與訴訟案件）劃分三類對期限的適用：1、適用期限，即受《勞動法》規定的“六十日內”仲裁申請期限；2、不適用此期限，即不受“六十日”期限的限制。第2條規定的持續拖欠工資不得以超過60日申請仲裁期限抗辯拒付。3、適用訴訟時效，即按普通民事訴訟案件直接向人民法院起訴的勞動爭議案件，適用《民法通則》對訴訟時效的規定。
勞動爭議仲裁申請期限的中止、中斷。勞動爭議司法解釋（二）第12條、第13條確定了申請仲裁期限中斷和中止的制度，即：當事人能夠證明在申請仲裁期間內因為不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續計算。當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：(一)向對方當事人主張權利的；(二)向有關部門請求權利救濟的；(三)對方當事人同意履行義務的。關于期限的中止與中斷，實際是《勞動法》有規定，只是勞動爭議司法解釋（二）表述更加具體與準確罷了。關于仲裁申請期限的中止與中斷，理論界與實務界長期爭辯不止，勞動爭議司法解釋（二）的規定終于使其有個結果。不同的是，關于處理勞動爭議過程中是否存在中斷與中止的爭辯是基于“訴訟時效”而演變的“仲裁時效”，爭辯反方觀點，認為勞動爭議存在中止、中斷是依據通過“同屬于消滅時效”來完成的，而正方是依據時效法律制度需要法律規定，勞動爭議仲裁時效不等于訴訟時效來反駁的。
勞動爭議司法解釋（二）是對期限作出的中止與中斷規定，將“訴訟時效”為理論基礎討論“仲裁時效”的誤區拋棄，原本現行勞動法與相關法律也就沒有“仲裁時效”的規定。對于期限而言，可由法律規定，可由人民法院裁判確定，還可以由法律關系的雙方當事人約定為基礎，現在以司法解釋對其中止、中斷，不但僅符合審判實踐、勞動爭議仲裁的實際，也能更好地保護勞動者的權益，且也不違反法律規定。勞動爭議司法解釋（二）第12條規定的“中止”與原勞動法、勞動部的相關解釋、規范是一致的，只是將原《企業勞動爭議處理條例》“當事人因不可抗力或者有其它正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的”改為了“因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁”，即“其它正當理由”改成了“其他客觀原因”，初看似乎沒有太本質的差別，但這里有著本質的區別，“客觀原因”是實際存在或發生的事件、事實，而不是當事人所發表的抽象主張，即“理由”是人為的，“客觀原因”不是人為的，這樣審判實踐中便于把握、認定。因此司法解釋要嚴密些、公平些、合理些。
四、其他
1、可直接起訴案件：
(1)、維權成本。勞動爭議司法解釋（二）第3條規定，執有工資欠條的，可以按普通民事案件直接向人民法院起訴。該條的規定，在保護勞動者的同時，也增加了勞動者的訴訟成本。依原規定，工資糾紛是勞動爭議，向人民法院起訴的成本是50元，而普通民事案件的收費則高于這相標準。如果發生巨額工資糾紛（筆者曾代理了一起標的為2百多萬的工資糾紛），僅訴訟費用就會成為勞動者維權的最大障礙。
(2)、程序適用。勞動爭議司法解釋（二）第3條規定的直接起訴，意味著，它是一件民事債權債務問題，而不是勞動爭議糾紛案件，否則人民法院就不能直接受理。回去過頭來看，這樣的案件能否按勞動爭議案件處理呢？司法解釋沒有規定，一般情形下是完全可以依現行勞動爭議處理的模式，即仲裁——訴訟來進行解決，勞動者應當意識到這條規定并未排斥勞動者通過向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁追索工資的權利和途徑，勞動者應當選擇對自己最為方便、最為經濟和最為迅捷的一種來實現自己的權利。但如果選擇仲裁并啟動程序后，顯然不應當再選擇直接起訴的方式，這點司法解釋未作出具體規定。
(3)、勞動者還應當注意到新“途徑”所設定的前提條件，即首先是必須持有用人單位的工資欠條作為證據，其次是訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議。要達到第一項要求，對于進城務工的農民工就有些勉為其難了，因為大部分欠薪的用人單位是不給勞動者出具“工資欠條”的，這在勞動爭議司法解釋（二）頒布實施后情形更會如此；而勞動訴求僅限于第二項要求也難免“削足適履”，因為連工資都敢拖欠，遑論勞動者的社會保險等諸多權利。
2、不受60天期限限制的案件：
勞動爭議司法解釋（二）第2條 拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。
對于“拖欠工資”，實際中大致有：(1)持續拖欠；(2)非持續但長期拖欠；(3)短期拖欠等主要三種情形，這里應當包括這些情形，凡拖欠勞動者工資的都在此條調整范圍內。本條規定的不受60天期限限制的條件：(1)只能是拖欠工資；(2)勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續。如果說，勞動者要想在離開某企業前必須將企業拖欠的工資討回，否則，一但離開企業提起仲裁申請就有60天的限制。
參考文獻
[1] 最高人民法院負責人就《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》答記者問
[2] 總工會座談勞動爭議案司解(二)----黃松有張鳴起發表講話
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