[ 何寧湘 ]——(2006-11-12) / 已閱25359次
基于人事爭議仲裁起始于1997年8月8日人事部頒發(fā)了《人事爭議處理暫行規(guī)定》；各地政府發(fā)文規(guī)范受案范圍；以及與司法審判接軌自2003年9月5日開始的三個階段的特定情形，對于人事爭議仲裁時效問題適用如下原則來具體處理：
1、不予受理：在1997年8月8日人事部發(fā)布《人事爭議處理暫行規(guī)定》以前發(fā)生的人事爭議，或者地方省級政府發(fā)文所規(guī)定不予受理的人事爭議。
2、酌定受理：
(1)、在1997年8月8日人事部發(fā)布《人事爭議處理暫行規(guī)定》至各地政府下達(dá)規(guī)范性文件的期間發(fā)生或者提出申訴的人事爭議，按照“明確了人事爭議仲裁范圍后當(dāng)事人又重新提出仲裁申請（或者申訴）的，可重新計(jì)算時效，對符合地方政府規(guī)定的，應(yīng)予受理；超過60日，為超過申請仲裁時效，不予受理”的原則處理；
(2)、地方政府規(guī)范性文件規(guī)定不予受理，而《人事爭議處理暫行規(guī)定》規(guī)定應(yīng)當(dāng)受理的，應(yīng)當(dāng)按照前項(xiàng)原則審查時效；
(3)、對于1997年8月8日至2003年9月4日止的期間內(nèi)發(fā)生的人事爭議，如果事業(yè)單位作為被申請人不能提交有效合法能證明申請人已超過仲裁時效證據(jù)的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請人提出的申請未超過仲裁時效（申請時效）；以及各地省級人大或省級人民政府規(guī)定應(yīng)當(dāng)受理的，如“第五條 1997年8月8日至省仲裁委員會成立之間因辭職、辭退以及履行聘用合同發(fā)生爭議的時效，適用《人事爭議處理暫行規(guī)定》的規(guī)定”。
3、嚴(yán)格審查受理：2003年9月5日法釋(2003)13號《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》生效后發(fā)生的人事爭議，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行60天的申請仲裁時效期間，未超過的依法受理，已超過的不予受理。
五、申請人事爭議仲裁時效的起算日
多年來，隨著事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程，人事爭議處理實(shí)務(wù)中暴露出這樣那樣的諸多實(shí)際問題，這些問題多數(shù)源于法律規(guī)定的缺失或過于簡單、過于抽象，人事爭議處理實(shí)務(wù)長期處于在沒有具體統(tǒng)一法律規(guī)定的狀態(tài)下，要么無法具體適用法律，要么在具體執(zhí)行中按自己的認(rèn)識、理解來處理，申請人事爭議仲裁時效的起算日就屬于這樣的問題之一。《公務(wù)員法》規(guī)定為“因履行聘任合同發(fā)生爭議的，可以自爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向人事爭議仲裁委員會申請仲裁”，統(tǒng)一以“發(fā)生爭議”或“爭議發(fā)生”進(jìn)行描述，雖仍然有抽象之嫌，但條件只有一個即“爭議”。而事業(yè)單位人事爭議處理的因無具體的法律規(guī)定，問題就要復(fù)雜些。以2001年5月14日施行的四川省人民政府令第150號《四川省人事爭議處理辦法》為例，該辦法規(guī)定為“當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在爭議發(fā)生之日起或者從知道、應(yīng)當(dāng)知道合法權(quán)益被侵犯之日60日內(nèi)，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。”，出現(xiàn)“爭議發(fā)生”與“合法權(quán)益被侵犯”兩個事件。在事業(yè)單位人事爭議事件中，雙方當(dāng)事人就辭職、辭退、或履行聘用合同發(fā)生爭議，而不一定存在侵權(quán)，反之存在侵權(quán)則不一定發(fā)生爭議，也可能既發(fā)生爭議，也有存在著“合法權(quán)益被侵犯”，即存在著三種情形。一般講，第三種情形往往是先存在著侵權(quán)行為，后發(fā)生爭議。此時是以“爭議發(fā)生之日”還是以“從知道、應(yīng)當(dāng)知道合法權(quán)益被侵犯之日”為提起仲裁時效的起算日呢？是申請當(dāng)事人享有選擇權(quán)？還是仲裁委員會具有認(rèn)定權(quán)？這是人事爭議仲裁實(shí)務(wù)中無法回避的具體實(shí)際問題。雖然在具體勞動爭議仲裁中采用了“勞動爭議發(fā)生之日指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”的早期規(guī)定，而實(shí)務(wù)界在勞動爭議仲裁起算日問題上，基于以“爭議發(fā)生之日”還是以“從知道、應(yīng)當(dāng)知道合法權(quán)益被侵犯之日”為起算日的理論研究、觀點(diǎn)論證與爭論始終未停止，目前在這一問題上，除“勞動爭議發(fā)生之日指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”外，尚無可供人事爭議仲裁可以借鑒的定性模式。
對于目前仍適用較早期地方政府規(guī)定，不認(rèn)同“勞動爭議發(fā)生之日指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日”的情形下，具體處理應(yīng)把握以下原則：
1、對于只有爭議發(fā)生，而無“合法權(quán)益被侵犯”的情形，如工作人員僅僅是因事業(yè)單位在聘用合同期間重新安排或調(diào)換其工作崗位而與事業(yè)單位發(fā)生爭議的，應(yīng)以“發(fā)生爭議之日”為起算日；
2、對于“合法權(quán)益被侵犯”，而未發(fā)生爭議的情形，如某長期在外未到單位上班，已被單位辭退的申請人，數(shù)年后以辭退決定書未送達(dá)本人而未生效、侵犯其申辯權(quán)為由申請人事爭議仲裁的，應(yīng)以“知道、應(yīng)當(dāng)知道被辭退之日”為起算日；
3、對于申請人認(rèn)為自己合法權(quán)益被侵犯，申請人與事業(yè)單位之間發(fā)生爭議的情形，應(yīng)以“知道、應(yīng)當(dāng)知道合法權(quán)益被侵犯之日”為起算日。
當(dāng)然在有了地方人大、地方政府或國家新規(guī)定、統(tǒng)一規(guī)定時，應(yīng)從其規(guī)定。
六、人事爭議處理時效的發(fā)展趨勢
基于我國勞動制度與人事制度、機(jī)構(gòu)體制的現(xiàn)狀與制約，人事爭議處理時效的調(diào)整或改革是一件極為棘手的多難課題，現(xiàn)就人事爭議仲裁(包括勞動爭議仲裁)時效的調(diào)整或改革發(fā)展趨勢試析如下：
1、在現(xiàn)有模式基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整的可能性
申請仲裁時效就源于提出申請立即啟動仲裁期間而言，60天應(yīng)當(dāng)說大體是適宜的，此期間不具有作延長調(diào)整的可能性。理由：(1)、60天期間根本不能與民商事案件的訴訟時效期間相比較，訴訟時效是一個完整的時效制度體系，訴訟時效最短為1年，其與制度體系是相適應(yīng)的。申請仲裁時效針對的是申請權(quán)，這樣規(guī)定保護(hù)的提起仲裁的權(quán)利，這一項(xiàng)權(quán)利類似于訴權(quán)。而訴訟時效是針對請求權(quán)，法律保護(hù)的是勝訴權(quán)。因此，對于提起仲裁的申請權(quán)、60天的申請期間不可能，也沒有必要加入訴訟時效制度。基于《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第23條規(guī)定原規(guī)定的6個月期間，而《勞動法》第82條規(guī)定大幅度縮小為2個月的做法看，申請仲裁期間也不可能延長。即使退到6個月的期間，仍不能與訴訟時效制度相提并論。
(2)、假設(shè)法律上沒有仲裁程序的預(yù)設(shè)，爭議當(dāng)事人直接提起訴訟，按照《民法通則》的規(guī)定，訴訟時效為2年。而現(xiàn)行人事爭議制度的預(yù)設(shè)是將仲裁作為訴訟的前置程序，增加了當(dāng)事人的救濟(jì)途徑，但2年的訴訟時效沒有了。由此可見，國家立法宗旨重提供與保護(hù)當(dāng)事人的救濟(jì)途徑，而在期間上所作的縮短，同樣也旨在通過快捷處理來維護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。《公務(wù)員法》仍規(guī)定申請期間為60天，也體現(xiàn)了立法者的這一宗旨。
(3)、60天的申請期間，是對勞動者、事業(yè)單位工作人員、聘任制公務(wù)員當(dāng)自己合法權(quán)益被侵犯時請求法律保護(hù)的最佳期間。這一期間設(shè)立得太短，太長都將不利于勞動關(guān)系、用人關(guān)系、人事關(guān)系的穩(wěn)定，這一關(guān)系的不穩(wěn)定，直接受到影響的就是勞動者。
基于上述各點(diǎn)的討論，對申請仲裁時效加入中止、中斷與延長的法律規(guī)定是不適宜的，對現(xiàn)有勞動爭議處理、人事爭議處理模式的，尤其對申請仲裁時效的調(diào)整的可能性不太。
2、建立新的爭議仲裁時效制度的可能性
由于民商事案件、勞動爭議案件、人事爭議案件相互之間從性質(zhì)上、主體上、爭議標(biāo)的內(nèi)容上沒有直接的關(guān)系、也不具有相同的特征。目前我國勞動爭議案件、人事爭議案件處理模式實(shí)行了一種直接體現(xiàn)政策意圖的解決爭議的不具有完整法律特征的模式。在此模式下，兩類仲裁既不接近民事訴訟，也不符合我國《仲裁法》所規(guī)定的仲裁，諸多的具體法律事項(xiàng)根本無法明確規(guī)定。因此，建立統(tǒng)一的、新的、完整的仲裁時效法律制度可能性不大。
就納入2006年立法計(jì)劃的《勞動人事爭議仲裁法》而言，以基本法形式對爭議仲裁的有關(guān)程序問題作出法律規(guī)定是非常必要的，是處理兩類爭議尤其是人事爭議的需要。對于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位人事爭議急需的程序法律規(guī)定以及實(shí)體法律規(guī)定來適用于具體的爭議處理，也是迫在眉睫之事。就法律本身而言，《公務(wù)員法》是實(shí)體法，《勞動人事爭議仲裁法》是程序法，且《公務(wù)員法》已對人事爭議仲裁制度做出了具體規(guī)定，除非立法機(jī)關(guān)在制訂好并實(shí)施《勞動人事爭議仲裁法》的同時，修改《公務(wù)員法》，后者是不能對《公務(wù)員法》的規(guī)定進(jìn)行修改的。
因此，目前尚不具有建立新的人事爭議仲裁時效制度的時機(jī)、條件和理論基礎(chǔ)。
綜上，國家只需要盡快制定及實(shí)施三類爭議仲裁的程序法律，明確仲裁時效的性質(zhì)、仲裁與訴訟的銜接等諸多實(shí)踐中的具體問題，必將緩解當(dāng)前爭議處理無程序法、實(shí)體法適用的困難，也將推動我國的人事爭議處理工作。
參考法律法規(guī)及文獻(xiàn)
[1] 民法通則
[2] 勞動法
[3] 公務(wù)員法
[4] 最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二） (法釋[2006]6號 2006年8月14日)
[5] 山東省高級法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》的通知 第25條(魯高法[1998]149號 1998年10月15日)
[6] 安徽省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見 第9條(2003年12月31日)
[7] 何寧湘 人事爭議處理的若干問題 2006年1月15日
四川精濟(jì)律師事務(wù)所 何寧湘律師
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