[ 遲菲 ]——(2008-1-4) / 已閱46433次
勞動爭議調解仲裁法實務分析
山西華晉律師事務所 遲菲
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱勞動仲裁法）已經于2007年12月29日公布，并將于2008年5月1日實施，該法的實施，使我國勞動爭議的調解、仲裁有了法律層面的規定，規范了勞動調解、仲裁活動，更好的保護了勞動者權益。在該法實施后，法律實務方面也將發生根本性的改變，其法律實務分析包括如下幾個方面;
一、什么樣的糾紛可以使用勞動仲裁法
（一）勞動關系和勞務關系的區別
依據勞動仲裁法第二條的規定，只有勞動關系產生的糾紛才能適用該法。這里就必須明確什么是勞動關系，勞動關系與勞務關系的區別是什么。關于二者的定義，目前有許多的版本。通俗的說，勞動關系和勞務關系都是一方提供勞動服務，一方支付報酬，但是，二者還是有區別的。
勞動關系與勞務的區別主要在以下幾個方面：
1、勞動關系是一種不完全平等的法律關系。一般來說，民事關系雙方都是平等的，但是依據我國勞動法及世界勞工法的規定，勞動關系都不是完全平等的法律關系，用人單位對勞動者有一定程度的管理權利，還有獎勵、處罰的權利。在管理、獎勵、處罰過程中，勞動者是被動的，而單位進行管理、獎勵、處罰時，除依據雙方的勞動合同外，還依據法律及單位的規章制度。勞務關系與此不同，勞務關系雙方是平等的，其不存在管理關系，也不存在支付報酬一方對提供勞務一方處分及獎勵的問題，而僅存在依據勞務合同多支付或者少支付勞務報酬的問題。舉例來說，某工廠招工10名，簽訂了勞動合同，該工廠能對10名工人進行管理，能依據法律及工廠的規章制度對工人進行獎勵、處分。該工廠與10名工人是勞動關系。同時，該工廠為清理門口垃圾，同1個人簽訂了勞務合同，由該人將垃圾拉到垃圾處理場，工廠支付5000元報酬，如果10天內拉完，工廠多支付200元，如果20天沒拉完，工廠少支付200元。如果該人在1個月你未將垃圾全部清理，工廠不支付報酬。工廠與這個人就是勞務關系，工廠僅有權利依據合同約定給該人報酬，并依據合同多支付、少支付或者不支付報酬，沒有權利對該人進行管理，如不能要求該人按時上下班，也不能依據自己工廠的制度扣該人的勞動報酬。
2、勞動關系中，勞動者與用人單位除受勞動合同約定外，主要受勞動法、勞動合同法規定的約束，而勞務關系僅僅受勞務合同約束。在上例中，如果用人單位無故開除10個工人中的某一個，該工人可以依據勞動合同，依據勞動法、勞動合同法向勞動部門請求仲裁，要求依照勞動法律解決。而如果單位不用清理垃圾的個人清理垃圾了，該個人只能依據勞務合同要求單位承擔違約責任，而不能依據勞動法律要求單位承擔責任。
3、勞動關系中用人單位除支付報酬外，還需為勞動者辦理各種勞動保險及其他待遇。勞務合同的勞務提供者不存在勞動報酬以外的福利待遇。
分清上述區別，就可以在實務中明確劃分勞動關系和勞務關系了。當然存在一些很難區分的實際情況，例如以完成固定工作為期限的勞動關系就和勞務關系十分相像，在這種情況下，就要嚴格看用人者與提供勞務者是不是平等關系，也就是提供勞務者是否受單位管理，是否受單位規章制度的約束。如果是，就是勞動關系，如果不是，就是勞務關系。這一區別是二者的根本區別。
（二）勞動仲裁法適用于那些勞動關系？
依據勞動仲裁法第二條規定，勞動關系適用于以下勞動糾紛：
1、因確認勞動關系發生的爭議；
2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
3、因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
5、因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
6、法律、法規規定的其他勞動爭議。
二、解決勞動爭議可以采取哪幾種形式
依據勞動仲裁法，勞動爭議可以采取協商、調解、仲裁、訴訟四種方式。
（一）協商
發生勞動爭議后，通用人單位協商是絕大多數人會采取的方式，我們在發生糾紛后，當然可以同用人單位協商。當然，勞動者作為弱勢群體，協商是有一定難度的。為此，勞動仲裁法規定，勞動者可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。工會作為勞動者的組織，有代表勞動者同用人單位進行協商的權利和義務。而第三方究竟指哪些組織，仍需法律在執行過程中進一步細化。現在可理解為有權調解的組織，具體將在下面詳述。
（二）調解
勞動仲裁法第五條規定，發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解。并在 第十條到第16條詳細規定了調解的程序：
1、調解的組織
勞動仲裁法第十條規定了3種調解組織：企業勞動爭議調解委員會；依法設立的基層人民調解組織；在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
2、調解具體程序
勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。
當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。
調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。
經調解達成協議的，應當制作調解協議書。
調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
3、調解的法律效果
達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。
因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。
（三）仲裁
不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；
（四）訴訟
對于勞動爭議仲裁委員會收到申請人仲裁申請不予受理或者逾期未作出是否手里決定的，申請人可向人民法院提起訴訟。
對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。可見，仲裁依然是訴訟的必經前置程序。
其中本法另有規定主要指勞動仲裁法第四十七條規定：“下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；
因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。”
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