[ 郭璟 ]——(2004-2-17) / 已閱26494次
3、抗風險性。間接薪酬制度有利于降低各方風險。在直接薪酬制度下，我國上市公司內部人任意從社會聘用獨立董事，而一旦獨立董事疏于職守就會給公司廣大投資者和利益相關者造成各種損害。事后根據法律追究獨立董事的責任時，作為個人而言，獨立董事往往無力承擔損失。況且，讓獨立董事過重地承擔經濟賠償責任的法學理論基礎尚不十分充分，同時還會打擊獨立董事群體的工作積極性和創造性。實行間接薪酬制度，一方面可使獨立董事感受團體組織的關懷；另一方面由行會組織作為投保人為獨立董事群體投辦風險責任險，這不僅僅可以降低獨立董事個人的責任風險，也有利于保護公司股東及利益相關者的權益。
4、透明性。在直接薪酬制度下，獨立董事從公司獲得的收益很多是在暗箱中操作的。如前所述，安然公司就是個典型的例子。實行間接薪酬之后，獨立董事和公司間的給付與領受都受到中立的第三方的透明化監督，從而盡最大可能地阻斷了灰色收入的渠道。透明化的獨立董事間接薪酬也是對證券市場“公開、公平、公正”三大原則的維護。
四、間接薪酬制度的理論基礎
（一）心理學基礎
1、個體的需要與心理偏好
作為個體而存在的人，其行為與社會團體的關系密不可分。個體對其從屬的社會團體普遍存在著下列三種強烈的心理需求：
（1）歸屬的需要。作為個體的人都有強烈的歸屬感，這是出于與他人共處的心理需要。
（2）自我認同和自尊的需要。我們是誰，我們的個人價值和立場和我們在各種團體中的身份密切相關。
（3）感到安全和相互支持以控制焦慮，減少不確定性的需要。
這三種心理需求可用來解釋為什么獨立董事在其任職的公司之外還需認同和歸屬一個中立的團體。
除以上心理需求外，個體對社會團體還有一種更為重要的自我利益的需要——物質獎勵。物質獎勵能使個體對社會團體產生影響其獨立性的心理偏好和行為偏好。
1989年，心理學家瑞比等人（Rabbie.et.,1989）對這種團隊內偏好進行了研究并做了兩個小團體變式實驗：在一種情況下，被試者被告知他們只得到團體內成員給他們的東西；而在另一種情況下，被試者被告知他們只得到團體外成員分給他們的東西。這種控制改變了被試者對他們之間依賴關系的認識。結果顯示，那些認為只有依賴團體內才能得到獎賞的被試者對團體內的偏好較高，而那些認為依賴于團體外的被試者表現出很少的團內偏好，而且他們中還出現了偏好外團體的傾向。[12]
2、直接薪酬下的個體偏好
在直接薪酬制度下，獨立董事相對只從屬于一個社會團體（如圖）。
公司
獨立董事
獨立董事的物質獎勵，期待利益，安全感，歸屬與自尊等等全同公司有密切的關系。 一方面，這種關系有悖于“獨立董事與所任職企業唯一的關系是其職責。” 這一原則性的界定；另一方面，獨立董事對公司存在心理上的過多偏好和依賴就會危及其獨立性，使其不能盡職盡責。
3、間接薪酬下的個體偏好
間接薪酬制度下存在著一個個體和兩個團體間的三方關系。其中個體是獨立董事，一個團體是公司，另一個團體則是中立的自律性行是協會組織（如圖）
獨立董事事實從屬于兩個社會團體。一方面他以獨立董事的身分歸原于公司，并只須主要履行前述四項職責，他與公司的關系僅限于“其職責”；另一方面，獨立董事在物質獎勵，期待利益，安全感，歸屬與自尊等等與協會組織有更大的關系。這種變化促使獨立董事減輕對上市公司的偏好與依賴，能有效在維護其獨立性，實現通過制度保障完善公司治理的目標。
（二）法學基礎
1、兩種薪酬制度下的法律關系
在直接薪酬制度下，獨立董事的報酬由公司內部人酌情給付，這在事實上是一種勞動聘用關系。我國證監會的《指導意見》對獨立董事的界定中有一句是：“……并與其所受聘的上市公司……” [13]，直接表明了這是一種“聘用”與“受聘”的法律關系。美國等國雖然從文義上竭力否認獨立董事與公司間存在聘用關系，但事實上，只要公司內部人掌握著對獨立董事報酬的決定權和直接給付形式，這種聘用法律就是客觀存在的。
間接薪酬制度在法律上的最大突破在于其消除了獨立董事和公司間的客觀聘用法律關系，使得獨立董事和其所任職的公司間真正地唯一 只存在著職責關系。原來的聘用雙邊法律關系被新型的多邊法律關系所取代。
（1）公司和行業協會建立直接勞務合同關系。協會向公司提名合格勞動者，并通過投保的方式為獨立董事的職業行為承擔法律責任。
（2）獨立董事與行業協會間建立聘用勞動關系。獨立董事可以專職，也可兼職，受協會內部章程約束。
（3）獨立董事與其任職公司間只存在職責上的法律關系。
獨立董事行使其職責的權力是基于以下兩個法律基礎：其一，法律的明確授權。法律通常規定獨立董事擁有一般董事的各種職權，可以通過參加董事會的各級委員會對公司的重大決策發揮實質的作用。其二，股東的授權。基于對獨立董事的信任，股東大會賦予獨立董事決策公司事務的職權。
間接薪酬框架下的多邊法律關系，其功能依然是維護獨立董事獨立性。
2、制衡論與激勵論的平衡點
完善公司治理，就其本質而言是對公司權力主體的權力
既要制衡，又要對權力主體的工作和創新積極性進行有效激勵。以權力制約權力可以保障權力主體的獨立性；薪酬激勵是推動公司創新發展不可缺少的動力。制衡與激勵缺一不可，二者應協調平衡于公司治理之中。
直接薪酬制度下只強調對獨立董事的激勵，淡化了對獨立董事的制約和獨立董事對內部人的制約。直接薪酬制度對獨立董事的制約依靠的是聲譽機制，因為人們認為，獨立董事由知名的專家和學者擔任，他們會視自己的聲譽如生命，但事與愿違。獨立董事并非不食人間煙火，如安然公司德高望重的獨立董事最終還是更看重利益。追根究底，我們不應只去責備人性的貪婪，制度的缺陷才是最應值得反思的。
間接薪酬是制衡與激勵間的一個相對合理的平衡點。間接薪酬首先強調的是制衡，它通過割斷主體間經濟上的密切關系，增強權力主體的獨立性，實現不同權力雙方的相互有效制約。其次，現代公司治理是科學決策為核心。獨立董事的設立正是為這一目標服務的。因此，我們不能因為要保持獨立性，而將獨立董事置于管理層橫眉怒對的旁觀者的地位。[14]這就需要設立激勵機制，將獨立董事的經濟利益與公司的發展間接地聯系在一起。間接薪酬關系是權力制衡與激勵機制間的一個相對合理的，共益的平衡點。
3、公司社會責任論為間接薪酬提供理論支持
公司的社會責任決定了解獨立董事要履行保護中小股東和其它相關利益者權益的職責，而這一對立于公司的職責又決定了獨立董事必須獨立于是公司。國內學者對公司社會責任的定義是：公司不能僅僅以最大限度地為股東們營利或賺錢作為自己唯一的存在職目的，而應當最大限度地增進股東利益之外的其他所有社會利益。這種利益包括雇員利益、消費者利益、債權人利益、中小競爭者利益、環境利益、社會弱者利益等等。其中與公司存在和運營密切相關的股東之外的利害關系人（尤其是自然人）是公司承擔社會責任的主要對象。[15]由于公司作為強勢群體而存在，對社會各方面的影響非常重大。例如，公司造成的環境污染危及人類的生存安全，公司生產的偽劣產品侵害消費者身體健康，公司通過關聯交易抽逃資金，侵害債權人利益等等不勝權舉。雖然，法律會對公司的違法行為會給予制裁，但那是事后補救與懲戒措施，而且往往有很大的疏漏。獨立董事制度的設立，就是要在源頭堵住公司內部人危害社會利益的決策。獨立董事擔負著很強的社會責任，這種責任與公司內部人只追求利益最大化的價值目標存在著沖突，因此，保持獨立性是獨立董事履行其職責的核心基礎。獨立董事獨立性的內在要求為間接薪酬制度的產生和發展提供了理論依據。法律正是基于獨立董事的社會責任賦予獨立董事獨立于公司內部人的監督職權；基于同樣的理由，法律也應斌予獨立董事不從任職公司直接領取報酬，但報酬又必不可少的權力。
五、間接薪酬制度的現實基礎
1、建立獨立董事間接薪酬制度是公司治理發展的迫切需要，完全具備現實可行性。一方面，大多數上市公司呼喚專業化、市場化和科學化的獨立董事人才選聘機制。這種呼喚為中介行會機構的產生與發展提供了契機。從間隔接薪酬，即經濟基礎，入手建立自律性行會組織是務實且有力的措施。另一方面，無論是上市公司，中小股東，還是社會利益相關者等等都在呼喚獨立董事人才市場。獨立董事人才市場對獨立董事發揮作用是強有力的外部約束和激勵的雙重機制。間接薪酬顯然能為獨立董事人才市場的建立提供經濟上和功能上多方面的支持。
2.間接薪酬已具有深厚的民意基礎
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