[ 張喜亮 ]——(2015-2-7) / 已閱9943次
合理：國有企業負責人薪酬制度改革價值取向
張喜亮 張釋嘉
中共中央政治局8月29日召開會議，審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》。輿論對此幾乎一致解讀為：降薪！有拍手稱快的，有憂心忡忡的，也不乏無可奈何的。反復研讀相關會議精神，筆者認為，“降薪”或是對政治局會議精神的誤解。新華社通稿報道此次會議精神是：“適應國有資產管理體制和國有企業改革進程，逐步規范企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整。”由此可見，中央政治局會議通過的“企業負責人薪酬制度改革方案”強調的是“合理”，而不是“降薪”。
一、薪酬改革“合理”取向
中央政治局會議通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，不僅包括“中央管理企業”，“其他中央企業負責人、中央各部門所屬企業和地方國有企業負責人薪酬制度改革，也要參照”推進。簡而言之，國有企業都要按照這個方案推進負責人薪酬制度改革。中央認為：“國有企業特別是中央管理企業，在關系國家安全和國民經濟命脈的主要行業和關鍵領域占據支配地位，是國民經濟的重要支柱，在我們黨和我國社會主義國家政權的經濟基礎中也是起支柱作用的，必須搞好。”這個判斷是國有企業負責人薪酬制度改革的理論基礎：
第一，國有企業在我們國家經濟體系中的“支配地位”，決定其負責人的薪酬制度不能簡單地照搬照抄其他國家的企業或我國其他非國有企業負責人的薪酬制度；
第二，國有企業是國有經濟的“重要支柱”，在我們黨和國家社會主義政權經濟基礎中的“支柱作用”決定其負責人的薪酬制度不能不具有中國特色；
第三，國有企業在我們國家中的地位和作用是任何其他國家所不可比擬，是中國共產黨執政的經濟基礎，也是我們國家社會主義經濟制度基石，搞好國有企業必須設計其負責人“合理”的薪酬制度。
所謂“合”就是契合、相通、符合、匹配的意思，所謂“理”，原指玉的紋理，引申為內在規律。“合理”則為與事物的內在規律一致。國有企業負責人“合理”的薪酬制度就是指，與我國國有企業所承擔的使命、責任和文化之內在規律相契合的薪酬制度。
深化國有企業負責人薪酬制度改革是化收入分配體制改革的重要組成部分，是建立現代企業制度、促進企業持續健康發展的需要，對形成合理有序收入分配格局具有重要意義。
董事會、經理層和監事會構架的公司是現代企業的一種組織形式，與這種組織形式相適應企業運營體系是現代企業制度之一。現代企業與近代企業不同，就價值觀來看至少包括“人權、民主、道德和科學”這四個方面的內容。如果說近代企業是以“資本至上”為價值判斷的話，那么，現代企業則是以“人本至上”為最高準則。“資本至上”的企業，以不擇手段地無度追求資本利潤回報的最大化為終極目的；“人本至上”的現代企業，則以實現人的社會價值和生活品質的提升為終極目的，在對社會的貢獻中發展，獲得合理的利潤。筆者認為：現代企業是投資人、經理層和勞動者等相關群體，通過生產或服務滿足和引導消費、提升生活品質、承擔社會責任，實現人生社會價值的組織。這樣的價值理念也符合中華傳統文化對企業本質的詮釋。按照現代企業制度的內涵要求改革國有企業負責人的薪酬制度，則不可以崇拜“自由市場”唯利是圖法則，人生的社會價值絕對不是獲得物質利益的多寡能夠衡量出來的。阿里巴巴在紐交所上市，創始人馬云一舉成為“首富”，他對媒體說：“成首富真的一點感覺都沒有，我老婆說希望我受尊重而不是什么富豪。100萬的時候這是你的錢，超過一個億的時候這些錢不是我的，是別人的。”這就是現代企業負責人境界。
國有企業尤其是中央管理的企業也絕對不是以追求國有資本利潤回報最大化為終極目標的。國有企業承擔著穩固我國黨執政的經濟基礎和社會主義經濟制度基礎的使命，服從和服務于國家經濟發展、實現中華民族偉大復興戰略部署，其負責人的薪酬必須與此相適應設計“合理”的標準。
二、薪酬改革“合理”目的
認為深化中央管理企業負責人薪酬制度改革就是要“降薪”的觀點是有害的。如果是武斷“降薪”的話，那么，這無疑是對前三十多年國有企業負責人薪酬制度的否定，也將在社會上造成情緒的對立，甚至會出現極端行為。這次負責人薪酬制度改革的價值取向就是確立“合理”的薪酬制度，規范管理負責人的薪酬標準和收入分配的社會秩序，促進公平正義，實現國有企業的活力。
據《財經》雜志報道，由人社部牽頭、財政部等部委參與的對央企主要負責人的薪酬改革方案的內容主要就是中央企業、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。由于誤解國有企業負責人薪酬制度改革方案，有媒體曝出某銀行行長、分行長、部門經理等的所謂“5321的減薪計劃”：即高管減半、部門負責人減30%、處長減20%、員工降薪一成。該行行長對此“辟謠”：純系“空穴來風”。所謂“空穴來風”即指有了洞穴才進風，比喻消息和傳說不是完全沒有原因的。這“空穴來風”引起業界高度關注，甚至是產生了某些負面情緒。《新京報》報道：“一位國有銀行人士擔憂高管降薪后，可能會帶來國有銀行從業人員薪酬總體下降的“多米諾效應”，國有銀行恐怕會重現上世紀90年代的離職潮。”早在制定國有企業負責人薪酬制度改革方案的過程就有人擔心：“降薪”必然迫使國有企業高級管理人員大面積離職。薪酬制度改革方案通過的消息公布以后，包括金融企業在內的一些中央管理的企業負責人，紛紛表態：薪酬制度改革實施便執行。“一位上市銀行副行長告訴新京報記者，雖然目前他們還未受到央企降薪的影響，但是根據要求地方版的降薪令也在醞釀當中，高管薪酬下降是肯定的事。行業薪酬普遍下降，以后可能就是民生、平安等幾家民營占主的金融機構會保持高薪。”這樣的表態隱約也讓人感到一絲無可奈何的情緒，甚至有私營企業歡欣鼓舞：喜迎來自國有企業的高級管理人才。
中央政治局會議通過的國企負責人薪酬制度改革方案并不是所謂的“降薪令”，而是薪酬制度的“改革”，其價值取向就是“合理”。國有企業負責人薪酬制度改革具有系統性，所確定的薪酬制度“合理”取向的改革目的是：第一，“逐步規范企業收入分配秩序”，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效；第二，“對不合理的偏高、過高收入進行調整”，不合理的部分要進行調整，當然也包括取消；第三，“健全中央管理企業負責人薪酬分配的激勵和約束機制”，強化企業負責人的責任，增強企業發展活力；第三，堅持分類分級管理，“建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法”，嚴格規范國有企業負責人薪酬分配標準；第四，堅持統籌兼顧，形成國有企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，“促進社會公平正義”；第五，堅持政府監管和企業自律相結合，完善國有企業“薪酬監管體制機制，規范收入分配秩序。”
三、薪酬改革“合理”進程
可以說，用工、保險和工資制度改革是國有企業改革的核心內容，伴隨著經濟改革的全過程。改革之初實行承包制，“拉開差距”打破大鍋飯、獎金“上不封頂下不保底”等口號記憶猶新，薪酬制度改革是前三十多年國企改革、刺激企業活力的一個重要手段。國務院對實行承包制的全民所有制工業企業經營人員收入分配作了原則規定，探索國企廠長 （經理） 的工資收入分配制度改革。1992年勞動部和國務院經濟貿易辦公室下發了《關于改進完善全民所有制企業經營者收入分配辦法的意見》，對承包經營企業、租賃經營企業及其他經營形式企業的經營者在實績考核的基礎上確定經營者年收入。1993年開始在部分國營企業進行經營者年薪制改革，對經營者年薪結構進行了初步劃分，規定了年薪總額的上限。
2003年國資委成立之初，薪酬制度改革相對滯后，中央企業負責人薪酬管理問題比較突出：第一，薪酬決策不合理，企業自己確定其負責人薪酬，薪酬水平的決定隨意性很大；第二，薪酬考核不合理，沒有嚴格的績效考核制度，激勵和約束都不夠；第三，薪酬差距不合理，企業負責人所在企業之間、行業之間的差距過大和內部平均分配并存；第四，薪酬結構不合理，企業負責人薪酬結構基本都是工資加獎金的方式，缺乏中長期激勵手段，導致企業負責人行為的短期化；第五，監督機制不合理，貌似多部門管理、實則無機構監督，有的企業負責人通過兼職取酬、設立各種獎金以及職務消費等多種方式獲得報酬等等。
在總結中央企業和部分地方國有企業多年探索實踐的基礎上，2009年經國務院同意人力資源和社會保障部會同中組部、監察部、財政部、審計署、國資委等六部門聯合印發了《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，提出規范中央企業負責人薪酬分配的基本原則以及薪酬分配的結構和水平。這個文件確定了中央企業負責人薪酬構成：企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成。對中長期激勵作了可審慎探索的原則性規定，重點規范了基本年薪和績效年薪。各職能主管部門進一步完善中央企業負責人薪酬管理政策體系，包括：第一，加強了對負責人的業績考核，嚴格審核績效薪酬，明確規范負責人的職務消費；第二，出臺了綜合考核評價辦法，將評價結果與企業負責人的績效年薪緊密聯系，使中央企業負責人考核更為全面、科學；第三，發布了企業負責人職務消費、廉潔從業的相關要求，較好地約束和規范了企業負責人的職務消費，等等。深化中央企業負責人薪酬制度改革，國務院國資委還啟動試點基于EVA的年薪制度：經濟增加值=稅后利潤-占用資本×資本成本系數。基于經濟附加值的薪資制度，主要適用于公司高層管理者及核心骨干力量。經過持續不斷的改革，初步形成了業績導向的企業負責人薪酬激勵與約束機制和統一監管、分別審核的管理體制，為進一步規范收入分配秩序、完善收入分配制度創造了條件。
四、薪酬改革“合理”建議
回顧歷史，我們可以清楚地看到：國有企業薪酬制度改革是一個從差距刺激——啟動，到激勵約束——探索，再到合理規范——完善，不斷發展的歷程。伴隨著企業的進步和經濟的發展，無論是職工的工資還是負責人的薪酬，總體上說，都是在持續地提高。毋庸置疑，當前國有企業的薪酬制度確實還存在著不合理的問題，對這些新的不合理問題，必須要客觀深入地分析，以利深化改革。
第一，“酬”與“資”取向統一，實現收入差距合理。
有足夠的數據表明，一些國有企業負責人的收入高于底層職工數十倍甚至百倍，這顯然是不合理的，這與改革不徹底有關。企業負責人實行的是“薪酬”制度，而職工依然是“工資”制度；企業負責人的薪酬靠近市場取向，而職工工資則依然受“兩低”或“同步”的控制。由此可見，解決這個問題就不是限高降高的問題，必須提低。只有統一“薪酬”和“工資”取向，才能實現收入差距合理。
第二，“薪”與“酬”兩線，實現薪酬結構合理。
盡管2013年2月國務院批轉《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，修正了國家對工資總量實行宏觀調控的“兩低原則”為“同步原則”即“工資總額增長速度與經濟效益增長速度同步,平均工資增長速度與勞動生產率增長速度同步”，但是，這個原則至今沒有得到落實。國有企業負責人的“薪酬”又都是出自企業“工資總額”，如此，職工的工資額度被擠占。建議企業負責人的“薪”可以納入職工工資總額，而“酬”的部分理應出自資本回報的利潤。由此，出資人自然會約束其對企業負責人收入的核定。
第三，“考”與“核”分開，實現公正合理。
對國有企業薪酬詬病的另一個原因就是，負責人的任免程序和方法的不被職工和社會認同。黨的十八屆三中全會決定要求：“建立職業經理人制度,更好發揮企業家作用”。國有企業負責人作為職業經理人必須要進行第三方機構測評，即所謂“考”，沒有第三方專業測評，其價值的公信力必將受到質疑。必須完善和執行法律制度，國資監管機構核定其派出董事的薪酬，國有企業董事會確定經理薪酬，所有這些都依法行事，才能使人理解和信服國有企業負責人的薪酬。行政手段降薪、限高，確定與職工差距倍數的做法，不能解決國有企業負責人薪酬合理與否的問題。
結束語：不患差距而患不合理
《論語》有云：有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。筆者以為，就國有企業負責人薪酬而論，不患差距而患不合理。作為市場主體的企業各有其差異性，其負責人的薪酬也不可能是均等的，客觀而論，存在差距是必然的，但是，差距有合理與不合理之分。我們必須透過差距看清問題的本質，中央政治局通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》提出“水平適當、結構合理、管理規范、監督有效”的薪酬制度，核心就是“合理”。改革國有企業負責人薪酬制度，制定具體的實施辦法必須要堅持“合理”的價值取向。
（作者單位：國務院國資委研究中心 首都經貿大學勞動經濟學院）
