[ 張喜亮 ]——(2015-2-23) / 已閱11218次
企業的健康發展必須恪守法律
——從富士康公司的聲明說開去
張喜亮 李 強
富士康公司的聲明自證了其延長工時和加班常態化的事實，同時也暴露了該公司法律意識淡薄的心態和一些似是而非的邏輯。社會輿論針對勞動法律、勞動法理、勞動關系等基本問題認知識的混亂。本文試圖從勞動法律法規與勞動者利益保護、泰勒制科學管理與現代企業管理科學、現代企業價值觀與現代勞動關系內涵、經濟新常態與制造業脫困、企業社會責任與企業利潤追求等關系問題的探討，澄清一些模糊和錯誤的認識。
一、勞動法律法規與勞動者利益保護
勞動者與企業可以通過協商決定其工資、工時等勞動條件，這是現代社會的一個基本共識，但是，工資、工時等勞動標準的底線則是由國家法律規定的，任何企業都必須恪守之，絕非勞動者與企業可以自由商定的，這也是現代社會的基本共識。按照勞動者在企業的“管理下”從事有酬勞動之勞動關系具有身份性理論，勞動者大多是被動地接受企業單方制定的工資、工時等勞動條件和標準。國家制定勞動法律法規，設立勞動標準，正是為了從結果上矯正勞動者的被動地位以保護勞動者的權益。勞動法律法規和政策同時也是基于經濟社會發展的大局而制定的，企業應當增強其守法意識，加強自律，尊重勞動者的權利，主動與勞動者組織即工會的合作，正視其存在的問題并妥善地解決這些問題，惟此才能實現自身的可持續地健康發展。
工作時間是最基本的勞動標準，我國勞動法律對延長工時和加班作出了嚴格的限制。《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三十八條規定：用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日；《勞動法》第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時；《勞動法》第四十四條規定：依法延長工時用人單位應當支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬，且休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。我國勞動法律法規和政策還明確規定了“最低工資”標準，最低工資標準是以依法提供正常勞動可以勞動者自身與其供養人的社會基本生活水平為參考，隨著經濟的發展、企業效益的增加和和物價水平的上漲而提高，黨的十八屆三中全會關于全面深化改革的《決定》，明確提出了建立企業員工工資正常增長機制的要求。國家勞動法律法規和勞動政策確立勞動標準、平衡勞動關系，既是出于保護勞動者權益目的，也兼顧了企業可持續健康發展的要求。
一些非專業或崇尚自由市場博弈法則的人大多認為，這“不符合勞資雙方的意愿”，違反了意志自由的原則：勞動者自愿加班，企業需要加班，則國家立法不應當干涉雙方自愿的意志。富士康公司的聲明也以員工“自愿加班”為自己博取贊同，甚至是臆造出勞動者利益與國家勞動法律法規和政策的對立，這是一種危險的信號，值得警惕。富士康公司聲稱：勞動者希望延長工時加班提高自己的工資收入水平，獲得更多的收入以維持并改善其生活。可見，延長工時加班不是員工的真實意愿，而是為獲得更高收入的一種手段。在自由市場經濟中，勞動者的生活習慣是其工資收入的最重要保障。生活水平低下的勞動者往往比生活水平較高的勞動者容易接受更低的勞動條件，然而，任何一個勞動者都有依法提供正常勞動而獲得足額工資以維持其生活水平的客觀需求。眾所周知，在企業擁有勞動條件決定權而勞動者無力改變工資率時，維持和改善生活的工資收入之唯一手段就是延長工作時間加班。所以，員工選擇加班實際上不是自愿而是無形的被迫。
單個勞動者因其需求而接受較長的工作時間或較低的工資時，最終將使得整個勞動力市場的勞動條件降低。勞動力市場如此自由化的結果就是超長工時與超低工資的同時存在，這種情況在整個工業社會歷史上屢見不鮮。惡劣的勞動條件將會給勞動者的生理與心理造成雙重的損害，給整個社會造成惡劣的影響；經濟增長的成果也難以分享給最廣大的勞動者，經濟發展與社會進步的目標相扭曲，最終導致社會秩序的混亂。像富士康公司這樣一家擁有百萬以上員工的企業存在著勞動者為了獲得更多的收入而有要求延長工時加班的“普遍愿望”，可以斷言，作為一個社會經濟組織其社會及道德基準已經淪落到了可怕程度。我們不否認富士康公司制造出來大量的就業崗位，但是，如果這種就業是對員工的壓榨，則有悖于我們全面建成小康社會的目標，這樣的企業和就業不要也罷。
二、泰勒制科學管理與現代企業管理科學
調查反映，富士康公司的管理體制是經典的泰勒制即所謂科學管理：“所有的員工都被作為一個標準化的‘零件’整合到生產線的機械體系的各個環節。工人們不需要思考，只需嚴格地執行管理部門的指示，機械地重復幾個簡單的操作。”一百年以前泰勒創設的工廠科學管理模式對于提高生產效率等發揮了重要作用，但是，泰勒制的問題在其運行之初就暴露出來了。美國國會產業關系委員會1916年的《最終報告》指出：科學管理在技術上難以實現其宣稱的科學和準確，難以科學而公平地確定工資，容易導致工人的過勞與剝削，并不能給勞動者創造職業發展通道，其最終會導致管理中民主的缺乏，實際上將工作場所的權力全部轉移到了管理者手中，科學管理對于人性和社會的忽視將會導致勞動問題的嚴重化。在泰勒制的不斷深化應用中，勞動者只是作為機器的一個零件，被要素化于生產線上，其作為人的需要被完全忽。長期處于這種生產體制下，勞動者必然會產生種種負面情緒與心態，造成心理健康問題甚至走向自殺。富士康公司十數個員工連續自殺事件全球罕見。富士康公司不應當為其延長工時和加班而導致心理健康問題與發生員工自殺事件的因果關系而痛心和驚訝，反而應當為其泰勒制榨取利潤的所謂科學管理而痛心和驚訝。
反省富士康公司至今還恪守著一百多年前美國人泰勒創造的所謂科學管理而挑戰國家的勞動法律法規和政策之行為，更需要總結我國企業管理的先進經驗。在經濟全球化、企業成為世界公民的新時代，我們應當有勇氣嘗試和探索與時代精神同步的企業管理新理念、新模式。我國勞動人口下降的新趨勢，預示著勞動力密集型經濟粗放增長的模式將不可持續；勞動者權利意識的增強，意味著企業粗放管理或泰勒式的精細管理的不可持續；新生代勞動者人力資本不斷提高，意味著以壓低工資和勞動成本的手段實現效益增長的企業管理愈加不可行；國家對于社會建設的重視與國民社會對話的增強，意味著企業必須盡力維護好其社會形象才能健康發展。不識時務而無視客觀環境和形勢的企業，不僅在效率上是不可持續的，而且在管理與社會形象上也必將陷入尷尬的境地。
改革開放三十六年后社會轉型之中國出現的種種新趨勢、新情況，不在有泰勒制的科學管理生存條件，企業管理模式和理念必須革新。適應中國國情，黨中央國務院對國有企業提出了“管理科學”改革要求；“管理科學”淘汰“科學管理”，實際上也為各種性質的企業管理指明了方向。改革企業管理模式關鍵是從根本上樹立人本主義的現代價值觀。
三、現代企業價值觀與現代勞動關系內涵
企業健康發展必須具有現代的價值觀念。“企業”這個詞的英語是“enterprise”，源自于拉丁語，是由“enter”和“prise”詞復合而成的。拉丁語“enter”，具有“獲得、開始享有”的含義，引申為“盈利、收益”；拉丁語“prise”則有“撬起、撐起”的含義，引申為“杠桿、工具”；兩者合并為一個詞“enterprise”，就是“獲取盈利的工具”之意思。日語中的“企業”是指商事主體企圖經營某項事業，且有持續發展該項事業的意思。從漢語詞源我們知道，企，人止也；業（業），大版也。從說文解字可知，企業就是指為實現共同的事業聚集在一起的人們。很顯然，日語中的“企業”之涵義在漢字中汲取了精華，時至今日，日本一些著名的大企業之公司章程明確宣誓“為經濟的發展和社會的進步努力奮斗”之理想。富士康公司的郭臺銘先生曾經接受過日本文化的嚴格訓練，對于企業之內涵及精神不應當是不知道、不理解的。“企業”的內涵及其精神，也是中華文明的一部分，歸根到底還是個中國人的富士康公司郭臺銘先生理應秉承且更好地踐行之。
一種流行的觀點認為：企業是指以盈利為目的，運用土地、勞動力、資本、技術和企業家才能等各種生產要素，向市場提供商品或服務，自主經營、自負盈虧、獨立核算的具有法人資格的社會經濟組織。這個概念強調的是以“盈利為目的”，唯利是圖正是勞動關系的沖突、安全事故的頻現、偽劣產品的盛行、環境的惡性污染、生態的極度破壞等問題的根源，——所有這些現象在第二次世界大戰前的歐美國家比比皆是。以盈利為目的觀點實際上是承接了西方企業的原始含義，卻失去了我們固有文化的精髓，這種價值判斷的“企業”絕非“現代”企業。現代企業是投資人、管理者和職工等相關群體，通過生產或服務滿足和引導消費、提升生活品質、承擔社會責任，實現人生社會價值的組織。
現代企業的價值觀至少包括這樣幾個方面的要點：第一，現代企業通過生產或服務滿足并引領社會消費，提高人們生活品質，推動社會進步；第二，現代企業是投資人、經理人和勞動者選擇的生活方式，在企業中實現人生的社會價值；第三，現代企業不是投資人的私人財產，投資人僅對其投入的資本或資產擁有所有權和收益權，企業是社會經濟活動的獨立主體。勞動者對企業的依賴程度高于投資人和經理人，勞動者也有參加企業管理的權利。生活方式、人生價值和推動進步的理念決定現代企業必須履行社會責任，反對唯利是圖的企業原始理念。現代企業價值理念也是中華傳統文化關于企業本質的詮釋，古今中外載入史冊的偉大企業無不貫徹著這樣的價值理念。現代企業價值觀的核心就是：以“人本至上”為最高準則，尊重勞動、保障人權、民主共治，承擔社會責任。
現代價值觀念的企業也應具有現代勞動關系的理念。勞動關系涉及到政治、經濟、社會、制度、法律、管理、文化、歷史等等諸多領域，從不同的領域或角度，人們對勞動關系會有不同的理解，在不同的國家、不同的歷史階段，勞動關系又被稱為“勞資關系”、“勞工關系”、“雇傭關系”、“員工關系”、“產業關系”、“勞使關系”等，勞動關系不同的用詞表達了不同的內涵。勞動關系是與工業生產方式相伴生。在原始工業社會中作坊式工場，資本家是投資人也是企業的管理者，以其資金直接雇傭勞動者，直接表現為勞動者與資本家之間關系即勞資關系，英文表達為“employer-employee relation”。與近代工業生產方式相適應，工場發展成為工廠，企業亦發展為了公司，與之相適應，在西方社會勞動關系的內涵也發生了變化，原來的雇傭關系被理解為工業關系，英文表達為“industrial relations”。公司制是現代企業的一般形式，投資人即股東一般不直接參加企業的管理，董事會聘請經理人管理企業，職工面對的不再是資本家，所以，勞動關系亦不能簡單地被理解為是勞動者與經理人的關系，而是勞動者與公司的關系。上世紀80年代末90年代初，日本和韓國學者針對現代企業公司制的特點，提出了“勞使關系”的概念。
所謂勞使關系就是指“勞動力”的所有者與使用者的關系，體現了現代企業的形態：第一，勞動力與勞動者分離開來；第二，勞動力的所有者是“勞動者”即職工，勞動力的使用者是“企業”而不是“投資人”或“管理者”；第三，勞動關系是依法締結的權利和義務關系。由此可見，現代勞動關系的內涵可以概括為：作為自然人的職工與法人或人格化的組織之間，依法平等自愿締結的，因勞動力的使用而形成的權利和義務關系。在現代勞動關系中，職工雖然讓渡了其勞動力的使用權，但是，依然擁有勞動力的終極所有權；如果勞動力的使用過程中侵犯了勞動者的“人權”將導致勞動關系“契約”無效，也就是說，勞動者可以收回勞動力的使用權或“第三勢力”可以干預勞動關系。這個第三勢力一般說來包括政府、工會等相關社會團體。
現代企業價值觀和現代勞動關系理念是任何企業在任何地域健康發展的根本。富士康公司如果能夠秉持現代企業價值觀、理解現代勞動關系的內涵，就不至于在聲明中臆造勞動者希望通過延長工時或加班獲得更多收入與國家法律法規政策對延長工時或加班進行限制的矛盾，且將法律法規政策視為自己面臨的“挑戰”；如果富士康公司秉持人本至上而非金錢至上理念，對員工生命倍加珍惜而沒有發生過十數員工跳樓以命抗爭事件的話，也就不會引發中華全國總工會和社會輿論的抨擊。
四、經濟新常態與制造業脫困
在改革開放初期，中國的競爭力在于豐富而廉價的自然資源、豐富而廉價的勞動力資源。三十余年來，得益于這兩種資源的充分應用，中國經濟取得了高速增長。但是這種粗放式的增長是不可持續的，其必然帶來自然資源枯竭、自然環境破壞、人身體與精神狀況的惡化等惡果。不僅如此，長期寄生于廉價自然資源、勞動力資源的盈利方式，會導致企業不思進取而難以創新，從而極大損害我國的產業競爭力。在國外智能化制造業逐漸崛起的今天，我國制造業結構的轉變勢在必行。
黨的十八屆三中全會以來，國家更加重視經濟增長方式的轉變，“適應經濟新常態”成為國家經濟政策的重要指向，而產業結構轉型是經濟新常態的重要布局。在未來產業結構中，新興產業、服務業、小微企業將占據重要地位，生產小型化、智能化、專業化將成新特征。很顯然，以富士康為代表的大型制造業在盈利方式上耗費了過多的勞動力資源，是一種粗放盈利的模式，這樣模式已經不適應國家發展目的的要求。提高工資、嚴守工時等勞動條件，縮小制造企業依賴廉價勞動力的盈利空間，促進一批制造企業轉停并改，引導勞動者向服務業轉移，從而達到優化產業結構的目的。事實上，近年來我國不斷出現的制造企業搬遷、破產的事件，正是產業結構轉型的一種表現。
制造業困境、產業轉型與勞動條件問題是緊密聯系的。勞動成本的提高有其必然性，制造企業通過規避勞動法律、侵犯勞動者合法權益等手段回避產業升級，其效果如揚湯止沸，其后果無異于抱薪救火了。21世紀以后，中國經濟增長速度開始放緩，步入了轉型期的新常態，包括富士康公司在內的制造業企業面臨著轉型的壓力應當也是事實，這是經濟發展的必然，所有的企業也都只能適應這樣的新常態的環境，調整結構和管理模式。我們也能理解富士康公司等制造業，在全球經濟危機和國家經濟轉型中所面臨的困難，面對這些困難必須思考解決問題的方法，這些困難絕對不是可以違反法律的充分且必要的理據。富士康公司的聲明也表明了他們在“不斷致力于提升工業自動化水平，努力讓員工遠離繁重、枯燥重復的工作崗位”。這是富士康公司識實務的態度是可以稱道的，同時也自證了其員工繁重和枯燥重復工作強度的現實。他們正在努力的行為和措施不能代替他們有悖于勞動法律法規和政策的事實，也不能以此說明其違法勞動法律法規和政策的合理性。加大研發投入，革新生產技術，適應小型化、智能化、專業化的基本趨勢，以努力在產業升級的進程中取得領先地位，這是富士康等困境中的制造業企業在新常態中正確的選擇。
五、企業社會責任與企業利潤追求
作為經濟社會組織的企業履行社會責任，這是現代國際社會的基本準則。落后于時代的人們，往往把履行社會責任與利潤追求對立起來。中華傳統文化講究的是“君子愛財，取之有道”、“君子不以養人者害人”。企業不盈利的話，便失去了生存和發展的基礎，問題的關鍵是必須懂得盈利之“道”即規律和道德，在盈利中恪守經濟、社會和道德的底線。一切“血汗工廠”都是有悖于規律和道德的罪犯。投資人、管理者、勞動者、消費者、上下游合作伙伴、社區居民等等都是企業必須關注的利益共同體，惠及相關人、實現利益共享是現代企業的本份。只有讓別人分享合理的利益才能確保自身的利益。
企業是經濟組織，也是人的組織，更是社會的組織。社會不僅以橫向的地區為構成，而且以縱向的企業、產業為單位。作為社會組織單位的企業，意味著企業不僅要顧及盈利的目標，更要顧及盈利過程中的方法、手段和途徑，必須恪守社會規范，倫理道德、履行社責任。企業應當履行社會責任之國際標準的核心內容就是確保勞動者勞動體面。企業是人的組織，企業中的勞動者的生存狀態不只是勞動與報酬的交易，還包括其作為人的完整的“工作的生活”。工作生活的狀態與家庭生活同樣決定了個人的幸福。人生而有追求幸福的權利，政府則需保障之。作為社會組織的企業則有義務維護勞動者工作生活的幸福。勞動者的權利、國家的保障責任、企業的義務，充分體現在國家的勞動法制之中。企業遵守勞動法律是實現職工幸福的重要前提，也是企業作為社會組織的基本義務。職工在企業的進步和發展中獲得維持和提升生活質量的收入，同時獲得著價值的肯定和精神的追求。富士康們如果懂得這樣的“道”，激發起員工實現其人生社會價值的內心驅動力，以現代企業價值觀凝聚員工的聰明才智，則將擁有無限的盈利能力。反之，以單方的“系統控制政策”，用延長工作時間和加班獲得“更多的收入”誘使員工無度透支勞動力，是不道德的違法犯罪的行為，其盈利能力也是難以持續的，且必將遭到社會的撻伐。
憲法規定我們國家是“生產資料全民所有制”的經濟制度，企業掌握和使用著龐大的社會資源，社會各界對企業進行監督和約束是必要的。國家通過立法、政府通過監察、法語通過審判、媒體通過輿論等等發揮監督作用，對促進企業履行社會責任方面都是很重要。就勞動關系而言，勞動者與企業有著“虛擬”的平等，如果企業不能自覺地堅守人本至上的準則，勞動者難以獲得有效的話語權，抗爭往往導致兩敗俱傷，服從企業單方制定的“控制系統政策”則是是其唯一的選擇。勞動法律通過設立勞動基準保障勞動者最基本的勞動條件，同時還賦予了勞動者組織即工會以代表勞動者發出聲音的權利。基層工會依法應當作為是勞動者利益的代表者和權益的維護者發揮不可替代的作用。富士康們的工會組織又是怎樣的呢？如果不是以富士康公司的名義而是富士康工會的名義發表聲明，想必對社會的說服力會大不同。
近年來，一些高校學者組織的調查機構、國外調查機構對于富士康的調查使得外界對于這個大型制造企業的勞動狀況更加清晰，也使富士康對于自己的勞動關系問題更加謹慎。我國《工會法》第六條規定，維護職工合法權益是工會的基本職責。中華全國總工會對富士康延長工時、加班等情況進行批評，是依法履行職責的本份。包括各地方工會、各產業工會在內的社會各界都有責任通過合法的途徑監督企業的勞動狀況乃至社會責任的履行狀況。在經濟新常態與依法治國的今天，富士康們必須強化法制意識，恪守法律法規和政策的規定，樹立現代企業價值觀自律行為，坦誠接受社會監督，樹立良好的社會形象，才能最終實現可持續地健康發展。
（發表于2015第三期《中國工人》）
