[ 何寧湘 ]——(2006-1-15) / 已閱49637次
人事?tīng)?zhēng)議處理的若干問(wèn)題
四川精濟(jì)律師事務(wù)所 何寧湘律師
[主題詞] 人事?tīng)?zhēng)議 法律適用 爭(zhēng)議處理 實(shí)務(wù) 發(fā)展趨勢(shì)
[論文摘要] 長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)人事制度是由政策與行政文件相結(jié)合而建立起來(lái)的，調(diào)整人事關(guān)系也主要依靠政策與依據(jù)政策形成的人事行政文件，幾乎沒(méi)有一個(gè)完整人事法律規(guī)范性文件。人事?tīng)?zhēng)議涉及到我國(guó)人事管理制度以及整個(gè)人事工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，人事?tīng)?zhēng)議處理是我國(guó)現(xiàn)行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項(xiàng)。正確適用現(xiàn)有法律及人事?tīng)?zhēng)議相關(guān)法律規(guī)范，在社會(huì)轉(zhuǎn)型期內(nèi)，及時(shí)、公平、合理、合法地處理好人事?tīng)?zhēng)議對(duì)推進(jìn)人事制度改革，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定、建設(shè)、發(fā)展和諧社會(huì)具有十分重要的意義。
[前面的話]
自2003年9月5日生效的最高人民法院·法釋[2003]13號(hào)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》[1]，人民法院處理人事?tīng)?zhēng)議案件有了受理與指導(dǎo)具體人事?tīng)?zhēng)議案件審判工作的依據(jù)。從而使人事行政部門的人事?tīng)?zhēng)議處理得以正式啟動(dòng)，行政人事處理與司法審判得以接軌，人事?tīng)?zhēng)議當(dāng)事人獲得了司法救濟(jì)途徑。人事?tīng)?zhēng)議司法解釋雖然使人事?tīng)?zhēng)議處理駛上了司法處理--訴訟的軌道，司法解釋雖然給了事業(yè)單位工作人員的司法救濟(jì)途徑，提供了事業(yè)工作人員申訴加訴訟之平臺(tái)，它是我國(guó)人事工作開(kāi)始從行政人事管理走向法治的可喜之大事。而現(xiàn)人事?tīng)?zhēng)議司法解釋已執(zhí)行兩年有余，但訴訟必須要有基本法律的支持，必竟人事?tīng)?zhēng)議糾紛中的實(shí)體問(wèn)題處理缺少可適用的法律規(guī)范根基，在過(guò)去的兩年中，人事?tīng)?zhēng)議案件處理實(shí)踐中不論仲裁機(jī)構(gòu)仲裁，還是人民法院審理過(guò)程中均出現(xiàn)了諸多非常棘手的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，且這類問(wèn)題在各地仲裁機(jī)構(gòu)、基層法院重復(fù)出現(xiàn)，如何面對(duì)這些實(shí)踐中的問(wèn)題仍不可回避的擺在法律人的面前。
本文試圖透過(guò)對(duì)人事?tīng)?zhēng)議司法解釋、最高人民法院、各地省級(jí)法院的司法文件、各省地方法規(guī)或規(guī)范性文件，以及人事?tīng)?zhēng)議糾紛的部分案例，對(duì)人事?tīng)?zhēng)議糾紛處理中出現(xiàn)的一些問(wèn)題作分別討論。
一、人事?tīng)?zhēng)議糾紛處理方式
長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)人事制度是由政策與行政文件相結(jié)合而建立起來(lái)的，調(diào)整人事關(guān)系也主要依靠政策與依據(jù)政策形成的人事行政文件，幾乎沒(méi)有一個(gè)完整人事法律規(guī)范性文件。人事?tīng)?zhēng)議涉及到我國(guó)人事管理制度以及整個(gè)人事工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，人事?tīng)?zhēng)議處理是我國(guó)現(xiàn)行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項(xiàng)。正確適用現(xiàn)有法律及人事?tīng)?zhēng)議相關(guān)法律規(guī)范，在社會(huì)轉(zhuǎn)型期內(nèi)，及時(shí)、公平、合理、合法地處理好人事?tīng)?zhēng)議對(duì)推進(jìn)人事制度改革，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定、建設(shè)、發(fā)展和諧社會(huì)具有十分重要的意義。
廣義地說(shuō)，人事?tīng)?zhēng)議是指國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的工作人員與所在單位因錄用聘用、聘用或聘任合同、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)處分、辭職辭退等人事管理事項(xiàng)所引發(fā)，人事管理行為侵害相對(duì)人（工作人員）權(quán)益所引起的爭(zhēng)議和糾紛。也就是說(shuō)，人事?tīng)?zhēng)議主體的范圍較廣，只要是人事行政管理的相對(duì)人均屬于人事?tīng)?zhēng)議的主體。同樣人事管理行為也非常寬泛，是能夠引起人事?tīng)?zhēng)議，即能引起人事?tīng)?zhēng)議的囊括全部人事管理事項(xiàng)與管理行為，包括具體行為與抽象行為。
在實(shí)際中，不論是以前的人事政策處理，還是現(xiàn)行的人事?tīng)?zhēng)議仲裁與訴訟，人事?tīng)?zhēng)議處理范圍內(nèi)所涉及的主體與人事管理行為都不可能是廣義的，同時(shí)在現(xiàn)階段也不可能針對(duì)抽象的人事管理行為。最高人民法院法釋[2003]13號(hào)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》第三條規(guī)定的"人事?tīng)?zhēng)議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議。"是狹義的[1]，且是非常狹窄的。主體方面只有國(guó)家事業(yè)單位以及工作人員，在人事管理行為方面（實(shí)體與程序方面）被限制為"因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的"三類爭(zhēng)議。其特征表現(xiàn)為，爭(zhēng)議主體是特定的，爭(zhēng)議事項(xiàng)范圍是限制的。大部分人事?tīng)?zhēng)議事項(xiàng)，諸如經(jīng)常出現(xiàn)的、直接的晉級(jí)、晉職、考核、獎(jiǎng)懲、任免、調(diào)動(dòng)、工資等爭(zhēng)議，均不屬于或不納入人事?tīng)?zhēng)議處理機(jī)關(guān)的受理范圍。
目前處理人事?tīng)?zhēng)議的方式有：
1、人事?tīng)?zhēng)議仲裁：
人事?tīng)?zhēng)議仲裁制度設(shè)立在90年代由國(guó)家人事部作出，但那時(shí)的人事仲裁是在人事行政機(jī)關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)下，主要以人事政策文件為依據(jù)而進(jìn)行的，對(duì)人事行政機(jī)關(guān)與其領(lǐng)導(dǎo)下的仲裁機(jī)構(gòu)所作出的處理或裁決均不能提起訴訟，其完全是"人事行政"活動(dòng)。在人事仲裁制度上以及實(shí)體和程序上均沒(méi)有相應(yīng)的法律規(guī)范可依，故人事?tīng)?zhēng)議仲裁自始就不具有任何法律意義。當(dāng)時(shí)的人事?tīng)?zhēng)議仲裁工作也就基本呈"無(wú)案可裁"的狀態(tài)。
2003年9月5日生效的人事?tīng)?zhēng)議司法解釋第二條規(guī)定無(wú)疑是這種狀態(tài)與現(xiàn)行人事?tīng)?zhēng)議仲裁的分界線，正如人事部稱人事?tīng)?zhēng)議司法解釋"表明人事?tīng)?zhēng)議仲裁進(jìn)一步走上法制化的軌道"[2]。現(xiàn)行人事?tīng)?zhēng)議仲裁被人事仲裁司法解釋設(shè)定為人事?tīng)?zhēng)議糾紛司法處理的前置，雖然此時(shí)點(diǎn)的人事?tīng)?zhēng)議仲裁仍不具有明顯的法律特征，但由于人事?tīng)?zhēng)議前置是啟動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議司法審判處理的法定起點(diǎn)，提起人事?tīng)?zhēng)議仲裁是起動(dòng)司法審判程序的必要條件，即人事?tīng)?zhēng)議仲裁在這樣情形下被被動(dòng)地滲透和注入了法律意義，故人們將人事?tīng)?zhēng)議仲裁這種處理方式"理解"為"準(zhǔn)司法"活動(dòng)。
"準(zhǔn)司法"活動(dòng)自然是相對(duì)司法活動(dòng)而言。"公力救濟(jì)也稱司法救濟(jì)，即權(quán)利主體請(qǐng)求國(guó)家權(quán)力介入紛爭(zhēng)的解紛程序，如訴訟。在私力救濟(jì)型和公力救濟(jì)型之間，還有一種過(guò)渡型程序，它與訴訟存在諸多方面的相似性，不過(guò)它依靠社會(huì)力量而非國(guó)家權(quán)力解決紛爭(zhēng)，故有學(xué)者稱其為"類司法程序"， 如調(diào)解（Mediation）、仲裁（Arbitration）等。此即我們所說(shuō)的"準(zhǔn)司法"。[3]"
何謂"準(zhǔn)司法"? 不論在法理還是法律實(shí)踐上，至少在我國(guó)法律規(guī)范中沒(méi)有一個(gè)明確的概念。人們對(duì)其的使用與提法不外乎涉及兩類情形：一是可以進(jìn)行裁決，但是沒(méi)有司法機(jī)關(guān)所具備的國(guó)家強(qiáng)制力的行為，如勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。一是為司法服務(wù)或與司法行為緊密相聯(lián)的調(diào)查取證的行為，如司法鑒定、公證等等。從準(zhǔn)司法的字面意義以及國(guó)家對(duì)其進(jìn)行控制的角度看，準(zhǔn)司法行為大致可界定為：與司法活動(dòng)密切相關(guān)或者功能類似，具有一定裁判權(quán)或證明權(quán)的行為。人們認(rèn)為的準(zhǔn)司法行為通常包括仲裁行為(仲裁、海事仲裁、國(guó)際貿(mào)易仲裁等)，鑒定行為(工傷事故鑒定、司法鑒定、醫(yī)療事故鑒定等)，公證行為，調(diào)解行為等。而我國(guó)已實(shí)行十多年的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與現(xiàn)行人事?tīng)?zhēng)議仲裁都不屬于我國(guó)《仲裁法》的調(diào)整范圍，其與司法活動(dòng)、與《仲裁法》調(diào)整的仲裁制度地位相比較，當(dāng)屬于"民間司法"性質(zhì)，雖然這兩類仲裁不具有直接的國(guó)家強(qiáng)制力，但在設(shè)置體制上與《仲裁法》制度下的仲裁機(jī)構(gòu)有著共同的行政屬性，故它當(dāng)屬"準(zhǔn)司法"行為范疇。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到一種情形，"仲裁審理程序的嚴(yán)格化以及仲裁裁決在一定條件下的強(qiáng)制執(zhí)行力，已使得仲裁不斷失卻其個(gè)性而與訴訟趨同"[3] 。
2、人事?tīng)?zhēng)議糾紛的訴訟：
對(duì)于人事?tīng)?zhēng)議糾紛訴訟，司法解釋設(shè)立成了完全與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁一樣的程序模式。這里所說(shuō)的"一樣的模式"是指在適用程序法上的相同：(1)、前置：即必須先經(jīng)過(guò)仲裁，人民法院方予以受理；(2)、受案范圍：必須符合法律及相關(guān)規(guī)范、司法解釋規(guī)定下、限制下的各類爭(zhēng)議，否則即使人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)作出的何種仲裁裁決，人民法院不予受理；(3)、審理機(jī)構(gòu)：審理人事?tīng)?zhēng)議糾紛案件由人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審判庭承辦。
3、人事?tīng)?zhēng)議的調(diào)解：
這里所說(shuō)的調(diào)解，不討論仲裁機(jī)構(gòu)在辦理人事申訴過(guò)程中所進(jìn)行的調(diào)解，也不討論人民法院依據(jù)民事訴訟法在審理案件過(guò)程中的調(diào)解，而專指對(duì)于人事?tīng)?zhēng)議處理的政府行政主管機(jī)關(guān)的調(diào)解、機(jī)關(guān)事業(yè)單位調(diào)解組織的調(diào)解以及民間調(diào)解。
人事?tīng)?zhēng)議的調(diào)解雛形大體出現(xiàn)在2001-2003年間，源于事業(yè)單位人事制度改革。人事部、各省地市政府部門在其文件，如福建省人事廳的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的實(shí)施意見(jiàn)》中提出"受聘人員與聘用單位在公開(kāi)招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問(wèn)題上發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。協(xié)商無(wú)效的，可申請(qǐng)調(diào)解、仲裁。聘用單位要成立聘用爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，負(fù)責(zé)受理本單位聘用爭(zhēng)議的調(diào)解申請(qǐng)。調(diào)解委員會(huì)由職工代表、單位代表和工會(huì)代表組成，調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表?yè)?dān)任。聘用單位的上級(jí)主管部門成立由紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事、業(yè)務(wù)部門和工會(huì)組織組成的聘用爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，負(fù)責(zé)受理所屬聘用單位聘用爭(zhēng)議的調(diào)解申請(qǐng)。"[4]，國(guó)家人事部在《關(guān)于深化事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》中提出了，"加快建立和完善人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解、仲裁制度，及時(shí)、客觀、公正地處理人員聘用中的人事?tīng)?zhēng)議問(wèn)題，化解矛盾，維護(hù)聘用單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益"[5]。
大致設(shè)立人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解最早的是中國(guó)科學(xué)院，1997年8月12日·科發(fā)人字[1997]0443號(hào)《中國(guó)科學(xué)院人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解試行辦法》，該試行辦法經(jīng)國(guó)家人事部審核同意中科院下發(fā)。2005年6月6日成立了中國(guó)科學(xué)院北京分院人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解指導(dǎo)委員會(huì)。有意思的是，《中國(guó)科學(xué)院人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解試行辦法》出臺(tái)近10年仍在試行；在同日下發(fā)的《中國(guó)科學(xué)院北京分院人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解指導(dǎo)委員會(huì)工作規(guī)則》第一條規(guī)定"為保障《中國(guó)科學(xué)院人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解試行辦法》的順利實(shí)施，參照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》及中華全國(guó)總工會(huì)《工會(huì)參與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理試行辦法》制定本規(guī)則"也就是說(shuō)，該委工作規(guī)則依據(jù)了勞動(dòng)法律法規(guī)以及人事部的規(guī)章兩部分所制定。
雖然我們說(shuō)人事?tīng)?zhēng)議的調(diào)解與仲裁大致都屬于"準(zhǔn)司法活動(dòng)"，調(diào)解與仲裁的共同特點(diǎn)是都有解決糾紛的第三者，都屬于對(duì)爭(zhēng)議的非權(quán)力解決方式。不過(guò)，具體到人事?tīng)?zhēng)議的調(diào)解與仲裁，它都不同程度的具有行政屬性，也具有一般意義上兩者的區(qū)別，即調(diào)解是有第三者介入狀況下的主持的雙方交涉，仲裁是在交涉基礎(chǔ)上的第三者判斷；調(diào)解沒(méi)有仲裁那樣的相對(duì)嚴(yán)格的程序限制；調(diào)解不成不會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的后果，而仲裁缺席，仲裁機(jī)構(gòu)仍會(huì)作出相應(yīng)的裁決。
完整設(shè)立人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解模式的，是深圳市人事局《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解與協(xié)調(diào)工作的意見(jiàn)》，該《意見(jiàn)》規(guī)定"部門所屬事業(yè)單位發(fā)生的人事?tīng)?zhēng)議，由其行政主管部門的人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解委員會(huì)負(fù)責(zé)調(diào)解或協(xié)調(diào)；市政府直屬事業(yè)單位發(fā)生的人事?tīng)?zhēng)議由本單位的人事?tīng)?zhēng)議協(xié)調(diào)委員會(huì)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)"、"人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解委員會(huì)可以由工會(huì)、人事、監(jiān)察等方面的代表組成，同時(shí)可以聘請(qǐng)有關(guān)方面的專家參加。人事?tīng)?zhēng)議協(xié)調(diào)委員會(huì)可以設(shè)在職工代表大會(huì)或工會(huì)委員會(huì)，由職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)推舉的職工代表、工會(huì)代表或法定代表人指定的代表組成"、"人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解委員會(huì)負(fù)責(zé)調(diào)解本部門所屬事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同、聘任協(xié)議書所發(fā)生的爭(zhēng)議；協(xié)調(diào)本部門所屬事業(yè)單位與其工作人員之間除履行聘用合同、聘任協(xié)議書外發(fā)生的人事?tīng)?zhēng)議協(xié)調(diào)委員會(huì)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)本單位與其工作人員之間除履行聘用合同、聘任協(xié)議書外發(fā)生的人事?tīng)?zhēng)議；市政府直屬事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同、聘任協(xié)議書發(fā)生的人事?tīng)?zhēng)議，由雙方當(dāng)事人協(xié)商解決，在協(xié)商的過(guò)程中，協(xié)調(diào)委員會(huì)可以提出建議"、"當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)。當(dāng)事人自知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利受到侵犯之日起30日內(nèi)，向人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解委員提出調(diào)解的書面申請(qǐng)"、"對(duì)于人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院已經(jīng)受理或者解決的人事?tīng)?zhēng)議，調(diào)解與協(xié)調(diào)組織不再受理"[6]。
雖然深圳市人事局的該《意見(jiàn)》，僅屬于政府職能部門的規(guī)范性文件，且能夠調(diào)解的范圍也僅限于"因履行聘用合同、聘任協(xié)議書所發(fā)生的爭(zhēng)議"，同時(shí)也與現(xiàn)行人事?tīng)?zhēng)議仲裁規(guī)則存在著一些致命的沖突，即使如此，《意見(jiàn)》無(wú)疑確立了深圳地區(qū)人事?tīng)?zhēng)議的調(diào)解處理機(jī)制，為人事?tīng)?zhēng)議當(dāng)事人提供一種獲得爭(zhēng)議處理的救濟(jì)方式。
二、人事?tīng)?zhēng)議糾紛處理方式的合法性
上面所列的人事?tīng)?zhēng)議糾紛的三種處理方式中，目前人事?tīng)?zhēng)議仲裁與人事?tīng)?zhēng)議訴訟兩種方式均具有合法性，這點(diǎn)是肯定的。需要看到，因兩者適用依據(jù)不同與適用法律取向不同，以及法律規(guī)范的缺失來(lái)進(jìn)行的處理所產(chǎn)生的法律后果的不同而可能導(dǎo)致合法性受到影響的實(shí)際。
1、雖然兩者均具有法律效力，但兩者的受案范圍是有區(qū)別的。截止2006年2月1日，除江蘇省、福建省外，仲裁機(jī)構(gòu)的受案范圍是依據(jù)人事部的有關(guān)規(guī)定，以及當(dāng)?shù)卣囊?guī)定而確立的，因此部分省市地區(qū)仲裁機(jī)構(gòu)的受案范圍可能會(huì)大大寬于人民法院受案范圍。人民法院受案范圍是人民法院適用人事?tīng)?zhēng)議司法解釋所確定的。對(duì)于部分省市地區(qū)仲裁機(jī)構(gòu)與省級(jí)法院協(xié)商有限擴(kuò)大、統(tǒng)一了當(dāng)?shù)氐闹俨门c訴訟的受案范圍的情形另當(dāng)別論。而對(duì)人事仲裁受案范圍超過(guò)人民法院受案范圍的裁決提起訴訟的，人民法院適用民事訴訟法大致會(huì)采用兩種方式處理：(1)、在立案時(shí)就不予受理；(2)、法院立案庭受理立案后，審判庭經(jīng)初步審理后，以不屬于法院受案范圍為由作出駁回原告起訴的裁定。
2、對(duì)于超過(guò)或不同于人民法院受案范圍的仲裁裁決向人民法院申請(qǐng)執(zhí)行的，人民法院執(zhí)行機(jī)構(gòu)受案審查后，也會(huì)因不屬于人民法院受案范圍而不予受理執(zhí)行。也就是說(shuō)，這類仲裁裁決只能依靠人事?tīng)?zhēng)議仲裁當(dāng)事人雙方或一方自覺(jué)履行來(lái)實(shí)現(xiàn)仲裁效力。因受案范圍的不同，會(huì)導(dǎo)致人事仲裁裁決的效力受到影響，甚至不具有法律效力，從實(shí)質(zhì)上講，即沒(méi)有合法性，費(fèi)力費(fèi)神進(jìn)行的一場(chǎng)仲裁到頭來(lái)落為一場(chǎng)空，當(dāng)事人的合法權(quán)益就完全有可能得不到法律保護(hù)。
一句話，人事?tīng)?zhēng)議仲裁裁決要具有能啟動(dòng)司法程序的合法性，必須保證人事?tīng)?zhēng)議仲裁的受案范圍與人民法院受案范圍相同。當(dāng)然申訴人的申訴請(qǐng)求也應(yīng)力求做到這點(diǎn)。
對(duì)于人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解的合法性，應(yīng)當(dāng)理解為，廣義地說(shuō)只要不違反法律、國(guó)家政策以及公序良俗都具有合法性，但從其是否能引起或啟動(dòng)司法審判程序，進(jìn)而產(chǎn)生法律效力上講，是存在問(wèn)題的，理由是目前仍沒(méi)有此類法律規(guī)定可以適用，包括勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解也沒(méi)有此類可供適用的法律規(guī)定。
從深圳市人事局《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解與協(xié)調(diào)工作的意見(jiàn)》"對(duì)于人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院已經(jīng)受理或者解決的人事?tīng)?zhēng)議，調(diào)解與協(xié)調(diào)組織不再受理"的規(guī)定看，調(diào)解效力較低。從"調(diào)解或協(xié)調(diào)人事?tīng)?zhēng)議，一般應(yīng)在受理申請(qǐng)之日起60日內(nèi)完成。逾期未完成的，視為調(diào)解或協(xié)調(diào)不成"的規(guī)定看，凡選擇調(diào)解的則再無(wú)可能向仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴，因?yàn)槠湟?guī)定的調(diào)解時(shí)限與申請(qǐng)仲裁時(shí)限均為60天，若加上"提出調(diào)解申請(qǐng)的"30天，調(diào)解過(guò)程總時(shí)限為90天，已將提起人事?tīng)?zhēng)議仲裁的60天申訴時(shí)限淹沒(méi)，如果當(dāng)事人對(duì)仲裁申訴時(shí)效不清楚或者理解有誤，就會(huì)因超過(guò)申訴時(shí)效而被仲裁機(jī)構(gòu)駁回申訴。因此這項(xiàng)調(diào)解時(shí)限規(guī)定存在著重大致命問(wèn)題，反映的實(shí)質(zhì)是可能造成剝奪當(dāng)事人提起仲裁與訴訟的權(quán)利(因設(shè)立前置，不能提起仲裁也就無(wú)法提起訴訟)的嚴(yán)重后果，無(wú)法與法律規(guī)定相適應(yīng)，即沒(méi)有法律依據(jù)，自然不具有合法性。
而自2006年1月1日施行的《福建省事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議處理規(guī)定》規(guī)定"對(duì)申請(qǐng)調(diào)解的人事?tīng)?zhēng)議，人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到申請(qǐng)之日起三日內(nèi)予以受理并成立調(diào)解小組。調(diào)解小組調(diào)解期限為三十日，自收到申請(qǐng)之日起計(jì)算。"顯然考慮到這一重大致命問(wèn)題，因此將調(diào)解期限設(shè)定為30天。由于仲裁申訴時(shí)效為60天是底線，考慮到提出調(diào)解申請(qǐng)前的期間，因此30天調(diào)解仍存在問(wèn)題，解決方案有二：一是將調(diào)解期限縮短到15天，并且以60天申訴時(shí)效為底，調(diào)解組織（委員會(huì)）應(yīng)當(dāng)審查爭(zhēng)議發(fā)生日至受理調(diào)解已過(guò)的日期天數(shù)，不足20天的不再受理調(diào)解申請(qǐng)。其二：仲裁機(jī)構(gòu)將調(diào)解期限排除在60天申訴時(shí)效之外，如"自調(diào)解終結(jié)之日起60天"，但這第二方案操作較為麻煩，也可能引起程序合法性方面的質(zhì)疑糾紛。
由于人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解不屬于法律規(guī)定的范疇，對(duì)于當(dāng)事人之間達(dá)成的調(diào)解文書也不具有相對(duì)應(yīng)的法律屬性，也就無(wú)法（可能無(wú)法）向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。
不論按照深圳市人事局《關(guān)于加強(qiáng)事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解與協(xié)調(diào)工作的意見(jiàn)》人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解委員會(huì)設(shè)在事業(yè)單位內(nèi)，還是將其設(shè)立在事業(yè)單位的主管行政機(jī)關(guān)內(nèi)，其調(diào)解都具有強(qiáng)烈的不公平的行政屬性。雖然目前的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁與人事?tīng)?zhēng)議仲裁或多或少帶著行政的烙印，其仲裁屬性的法律取向總體趨于民間處理性質(zhì)，仲裁中的當(dāng)事人之間的地位是平等的。人事?tīng)?zhēng)議訴訟在訴訟程序法上適用《民事訴訟法》，當(dāng)事人之間的訴訟地位與訴訟權(quán)利的平等是法律所保證的，由此也必然牽涉人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解的合法性、公正性遭遇質(zhì)疑。
大凡組織機(jī)構(gòu)設(shè)立在職工所在單位的調(diào)解，如勞動(dòng)合同爭(zhēng)議調(diào)解、勞資糾紛調(diào)解等等，在實(shí)際中都無(wú)多大作用。要避免人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解重蹈覆轍，要使調(diào)解機(jī)制能夠生存，就要讓仲裁與訴訟的弱點(diǎn)變?yōu)檎{(diào)解的亮點(diǎn)，即要使調(diào)解具有公正、快捷、有效、無(wú)成本、作為調(diào)解當(dāng)事人一方的事業(yè)單位必須自覺(jué)履行調(diào)解文書的功能。解決(即修補(bǔ))人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解存在的問(wèn)題的具體作法是(以深圳市為例)，首先將調(diào)解機(jī)構(gòu)設(shè)在事業(yè)單位的職代會(huì)或教代會(huì)，以保持"民間"屬性和保證相對(duì)的公平性。其次縮短提起調(diào)解申請(qǐng)的期限與處理期限，留給當(dāng)事人足以提起仲裁的時(shí)限空間，如不少于30天，從而保證當(dāng)事人的仲裁權(quán)與訴權(quán)。
三、人事?tīng)?zhēng)議的受案范圍
這里從提起人事?tīng)?zhēng)議的主體、內(nèi)容以及特殊情形三個(gè)主要方面，分別對(duì)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)以及人民法院對(duì)人事?tīng)?zhēng)議案件的受理范圍進(jìn)行觀察與分析：
(一)、人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)的受案范圍：
1、主體：
從四川省的規(guī)定、江蘇省的原規(guī)定看[7]、[8]，提起人事?tīng)?zhēng)議的單位主體均為"國(guó)家行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位與其工作人員"，這與司法解釋的規(guī)定是不同的。目前依法律規(guī)定、單位性質(zhì)、管理體制、以及勞動(dòng)者身份確定為三類人員系列，即國(guó)家行政機(jī)關(guān)與公務(wù)員；事業(yè)單位、團(tuán)體與工作人員；企業(yè)、公司與職工。雖然國(guó)家已公布《公務(wù)員法》，對(duì)于"國(guó)家行政機(jī)關(guān)"這塊，在整體上并未進(jìn)入人事制度改革的進(jìn)程之中，故尚無(wú)法納入人事?tīng)?zhēng)議范圍，對(duì)于人事?tīng)?zhēng)議仲裁想必對(duì)于"國(guó)家行政機(jī)關(guān)"這塊已作內(nèi)部修正或不予執(zhí)行，這里不作討論（注：江蘇省、福建省已修改自2006年施行）。國(guó)家事業(yè)單位如研究機(jī)構(gòu)、教育機(jī)構(gòu)、衛(wèi)生機(jī)構(gòu)等具有人事?tīng)?zhēng)議主體資格。
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