[ 何寧湘 ]——(2006-1-15) / 已閱49663次
八、人民法院對人事爭議案件的受理
人民法院依據法釋[2003]13號《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》以及各地省高院的司法文件規定，應當說對人事爭議案件的受理是嚴格的，與沒有太大問題的。但在過去的兩年多時間里，不少人事爭議案件受到基層人民法院的不予受理，致使人事爭議當事人失去了司法救濟的途徑與機會。
發生這樣的問題，大致突出表現在三個方面：1、當事人自身原因；2、事業單位的原因；3、人民法院的原因。當事人自身的原因主要出自：（1）申訴請求不屬于人民法院人事爭議案件的受案范圍；（2）在仲裁機構裁決后超過十五日期限提起訴訟；（3）申訴人不屬于事業單位工作人員。
事業單位方面的原因主要表現在：（1）單位是事業還是企業或其他組織的屬性沒有確定，或者具有雙重事業與企業雙重屬性，甚至有的單位，如律師事務所，既不屬于事業也不屬于企業。（2）屬于事業單位聘用合同范圍內的爭議，單位卻以其他方式進行處理，所形成的爭議表面上看不屬于聘用合同爭議，導致人民法院在審理爭議內容時無法判別。
人民法院方面的原因主要發生在：將仲裁委員會作出的《不予受理通知書》或《不予受理決定》與司法解釋第二條"當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服" 規定中的"仲裁裁決"分離，認為《不予受理通知書》或《不予受理決定》不是"仲裁裁決"，故不予以受理。進而有的人民法院，甚至是省會城市的中級法院，雖不將《不予受理通知書》或《不予受理決定》與仲裁裁決分離，卻機械地、變相分離地認為"人事爭議仲裁"是訴訟的法定前置程序，必須由仲裁委員會作出實體裁決，未經實體仲裁前置程序的人事爭議案件人民法院不予受理。而《不予受理通知書》或《不予受理決定》屬于程序性的，非實體裁決，故不予受理。
對仲裁機構而言，重要的是保證人事爭議仲裁的合法、正確、公正，與此同時也要切實保護當事人在仲裁后具有合法的司法救濟手段，即當事人的訴權。因此，應嚴格審查申訴是否符合人事爭議仲裁的受案范圍，確不符合受案范圍的，應當出具《不予受理通知書》或《不予受理決定》并載明原由。對符合受案范圍的，應當依據仲裁規則作出《仲裁裁決書》。
九、人事爭議糾紛處理的發展趨勢
（一）、各處理方式的發展趨勢：
基于我國現狀，處理人事爭議糾紛各方式能夠生存下去的，大體上只有兩種：即調解與仲裁。
1、人事爭議的調解
調解方式能否生存下去，取決于調解組織設在那里以及何種組織形式。調解組織無論從那方面講，它的特征是唯一的，即民間性，因此其組織不能設在行政機關，也不能設在事業單位的行政機構體系中，如果該基層人事爭議調解組織能夠設在職代會（教代會）、工會或民管委之中（之下），其組織由員工身份的職工代表組成，調解方式尚有生存與發展的可能。
2、人事爭議仲裁方式，這涉及我國法律制度的調整與發展，從全球法律制度的演變、進化與發展趨勢看，廣泛的國際合作、商務貿易以及市場準入都要求統一司法。而我國勞動爭議仲裁雖然有法律依據，但其性質至始被置于既不是《仲裁法》范疇，也不是民間范疇的尷尬地位，我國法學界、勞動法學者對其的先天制度瑕疵已早有定論。當局以及架構炮制者們不但沒有改進，相反在建立人事爭議法律制度架構時，又直接采用了與勞動爭議仲裁相同的模式，自然繼承與延續其母體（或說樣本）的先天不足，這點當局與架構炮制者是十分清楚的。因此，這種仲裁的生存并不取決于自身，而取決于當局與人事爭議架構的炮制者。
對于具體仲裁工作的領導以及工作者、實務者而言，仲裁的發展空間有限，能夠提供給他們施展才華的舞臺非常小，其原因是仲裁后面的訴訟（司法）接口較小。對于仲裁委而言，倒是有個非常大的、自由度較大的舞臺，即仲裁中的調解，它也許是仲裁委制度賴以生存的支柱。仲裁中的調解仍存在一個與司法接口大小的問題，即當事人申請執行的范圍大小，這一點依據現行民事訴訟法的規定，只要仲裁的實務家們肯下功夫，是不難解決的。
3、人事爭議仲裁的具體變化趨勢：
人事爭議仲裁應當在提高公開、公正、公平性、加大民間性、提高仲裁效率、適用法律準確、裁決理由闡明、嚴格仲裁程序規則等方面下功力，作實基礎工作，提高仲裁案件的成功率，以更好的維護各方當事人的合法權益，其具體變化趨勢大致有以下方面：
(1)、調解結案多于裁決結案；
(2)、調解結案的受案范圍大于仲裁結案的受案范圍；
(3)、爭議主體范圍擴大；
(4)、仲裁受案范圍縮小并趨于與司法解釋一致；
(5)、省級行政區域內各仲裁委之間沒有隸屬關系；
(6)、省級行政區域內，當事人對提起申訴的仲裁委享有選擇權；
(7)、仲裁員組成人員來自人事部門外部，無人事部門行政及事業單位人員；
(8)、省級行政區域內仲裁與司法接口需要協商銜接。
(二)、受案范圍：
從福建省、江蘇省這兩個省的最新的人事爭議處理行政法規及規范性文件看，有如下發展趨勢：（1）、人事爭議行政處理（調解與仲裁）所依據的法律規范，至少應是地方行政法規，即由省級人大審議通過的法律規范。（2）、爭議范圍制定在"因辭職、辭退和履行聘用合同發生的爭議"與司法解釋高度一致，即受案范圍與訴訟受案范圍一致。
(三)、申訴人當事人范圍：
從福建省、江蘇省這兩個省的最新的人事爭議處理行政法規及規范性文件看，有如下發展趨勢：（1）、人事爭議主體要求嚴格，即只能是"事業單位與工作人員"，而徹底排除了"國家機關"與"企業"。（2）、首次將民辦非企業單位的聘用合同爭議納入人事爭議仲裁的受案范圍，但也慎重地加以選擇為"民辦非企業單位和與其建立聘用合同關系的工作人員因履行聘用合同發生的爭議，參照本規定執行（福建省）"。只要劃清"民辦非企業單位"的界線，解決好與司法的接軌技術問題，想必人事爭議申訴當事人的范圍將有較大擴展，如民辦事業單位、民辦學校、社會力量辦學的學校、民辦科研組織、律師事務所等。
(四)、仲裁訴訟制度：
目前我國人事爭議處理完全采用了與勞動爭議糾紛案件處理相同的仲裁訴訟制度，即又裁又訴，或稱"一裁兩審制"，其對處于弱勢群體的當事人極為不利，這種制度的唯一優點為多程序保證訴者的權利，糾錯可能性提高；其缺點為：（1）、仲裁與訴訟程序的法律要求不一樣，對當事人的法律難度較大；（2）、程序多，維權周期非常長，延長、加重被侵害的狀態；（3）、當事人訴累加劇，維權成本增加。因此法律界對此均提出質疑與建議。其建議方案有二：一是按照仲裁法規定，實行"或裁或訴"；二是取消非標準法律意義的仲裁，直接與民商案件一樣適用《民事訴訟法》直接向人民法院提起訴訟。
其實，這兩種方案各有優劣，基本上不符合法律理論、不適合我國國情。"或裁或訴"方案，首先沒有法律依據；其次，爭議主體關系不同，《仲裁法》調整的范圍是平等主體之間的以商事為主的民商事法律關系，而勞動爭議與人事爭議主體之間任何時候無一例平等可言；第三、爭議的實質內容較為復雜，勞動爭議、人事爭議其表面爭議問題較小，而背后涉及的人身權與財產權往往數額較大；表面爭議之下反映的勞動者、員工各方面法律賦予的基本權利，且這類權利是長期的、連續不斷的。直接訴訟方案，主要難度在于：第一、爭議是行政行為、民事行為與勞動者、員工福利待遇、勞動待遇交織體，很難以"勞動爭議"或民事法律規定來概括、來剖析其法律關系與法律責任；第二、現行勞動（人事）爭議訴訟實質上是對仲裁的糾錯，即給當事人提供了一個較嚴格的司法救濟途徑。直接訴訟讓當事人失去了一個簡易處理的機會；再三，勞動（人事）爭議必竟是不平等之間的爭議，直接民事訴訟其主體有悖在民法。
既然，勞動（人事）仲裁不是嚴格意義上的制度形式，那么就可以增強其公平性、公正性，縮短當事人的維權同期與降低維權成本為目的，在其現行程序制度上可加以調整與完善。例如，在仲裁訴訟制度方式上，仲裁或訴訟由當事人選擇，受案仲裁機構由當事人選擇等等，并在合同（勞動合同或聘用合同）中加以約定載明，一旦爭議發生即按合同約定的方式與程序處理。對于在現行程序制度的調整，以省級行政區域統一，并與司法機關作好仲裁與訴訟、裁決與執行司法接軌的接口銜接工作。
參考文獻
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[8] 江蘇省人事爭議仲裁暫行辦法 江蘇省人事廳 蘇人通[1998]206號 1998年11月30日
[9] 重慶市高級人民法院關于適用最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》的指導意見 渝高法[2004] 58號 2004年3月29日
[10] 國營企業辭退違紀職工暫行規定
[11] 中華人民共和國企業勞動爭議處理條例
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