- 編號：63109
- 書名：企業人力資源全程法律顧問/人力資源管理從入門到精通必備叢書
- 作者：于麗萍著
- 出版社：清華
- 出版時間：2015年2月
- 入庫時間：2015-4-7
- 定價：49
圖書內容簡介
用人單位人力資源部門常遇到兩方面的問題：一方面是用工成本飆升，另一方面是在處理問題員工時容易產生糾紛。因此，如何降低用人成本，通過合理合法手段管理員工，越來越被各級管理者關注。 本書結合典型訴訟案例，從勞動關系建立、勞動關系異動直至勞動關系解除的各個階段著手，對HR日常工作中最易發生問題的部分，包括調崗調薪、勞動關系解除、工傷、女職工三期、醫療期、勞務、員工關系等進行梳理，通過幾個層面，詳細闡述了HR管理者規避用工風險的對策，以期對企業主、HR或者其他從事人事管理相關工作的人士有所幫助。 本書是一本協助企業人事規避用工風險的工具書，為企業人事管理容易遇到的法律問題提供解決方案，適合與企業人力資源相關的從業人員使用，還可以作為律師、公司法務以及高校相關管理專業本科生和MBA等的參考用書。 本書免費提供相關實例等配套資源，下載地址：http://www.tupwk.com.cn/downpage。
圖書目錄
第1篇 勞動關系建立所涉風險及應對
第1章將勞動關系風險扼殺在招聘環節
1.1招聘要避免隨意性更要避免大嘴巴
1.2招聘要避免戴有色眼鏡造成“就業歧視”
1.3招聘與錄用條件相輔相成缺一不可
1.4入職前背景調查發現“問題”員工
1.5員工承諾擔全責，用人單位責任不免除
1.6發放“Offer”締約過失風險應重視
第2章入職培訓——企業管理制度宣貫的絕佳機會
2.1“入職登記表”包含的秘密我們必須知曉
2.2入職培訓為單位制度公示創造絕佳的機會
2.3入職培訓效果調查和相關培訓證據要完整
第3章勞動合同——用人單位與員工的權利義務協定書
3.1錯誤認知：不訂立勞動合同就不存在勞動關系嗎？
3.2未簽訂勞動合同二倍工資差額的計算基數與時限
3.3用人單位談“無固定期限勞動合同”而色變的誘因
3.4用人單位勞動合同內容約定不合法員工認可也無效
3.5勞動合同條款設計需為處理“問題”員工留下空間
3.6員工拒簽勞動合同用人單位俯首就擒還是主動出擊
3.7員工簽訂勞動合同后用人單位是否高枕無憂
3.8“競業限制”——用人單位商業的保護傘
3.9保密協議與競業限制協議切記不能混為一談
3.10收購后與其員工簽訂勞動合同要有序
3.11人事經理未簽訂勞動合同的二倍工資差額問題
3.12員工入職通信地址需留存，地址變更需報備
3.13用人單位設立分支機構簽訂勞動合同需謹慎
第4章規章制度——用人單位處理勞動關系的法典
4.1規章制度制定與修改法定程序不得簡化
4.2企業遲延發放工資可能導致法律風險
4.3克扣工資易認定，把握工資構成是王道
4.4員工績效考核為勞動關系異動提供支撐
4.5員工休假權益要求正當切不可馬虎對待
4.6三種工時制各有利弊用人單位自由組合
4.7有無加班及加班費計算基數的核定技巧
4.8分支機構員工社會保險繳納地的困惑
4.9當無紙化辦公遭遇訴訟證據收集的尷尬
第2篇 勞動關系異動所涉風險及應對
第5章新員工試用期不是保險期
5.1勞動合同期限與試用期對應關系
5.2試用期用工保證合理合法是關鍵
5.3單獨簽訂試用期合同增加用工風險
5.4試用期滿后解聘理由選擇要適當
5.5試用期順延要經員工同意才合法
第6章服務期與違約金約定——法律框架下的企業自主約定權
6.1用人單位與員工另行約定非法定服務期無效
6.2服務期長短與勞動合同期限不一致如何處理
6.3服務期違約金有上限漫天要價實屬無用之功
6.4服務期用人單位用工應合法否則會人財雙損失
第7章調崗及調薪——用人單位亟須明確的焦點
7.1員工經考核不能勝任工作調崗調薪要于法有據
7.2合法的調崗及調薪為用人單位經營保駕護航
7.3簽訂勞動合同變更書——調崗調薪的書面確認
7.4企業單方面調崗及調薪的默示效力問題
第8章獎勵與處罰并存——用人單位維持用工秩序的法寶
8.1年底獎金發放設定條件用人單位減少發放冤枉錢
8.2完善業績提成發放制度，破除大鍋飯的“利器”
8.3用人單位不能肆無忌憚對員工罰款合法是前提
8.4規章制度中違紀行為最好一一列明帶兜底條款
8.5“嚴重”違紀與“重大”損害約定明確才有效
8.6嚴重違紀問題注重違紀處理書面證據保存
第9章勞動合同續簽——權利義務關系的再約定
9.1續訂勞動合同需到期前完成否則要支付雙倍工資
9.2續訂勞動合同經員工同意重新約定試用期不可取
9.3勞動合同續訂與終止特殊情況下可同時進行嗎？
第3篇 勞動關系解除所涉風險及應對
第10章員工自由解除權——賦予員工解除勞動關系的自由
10.1員工無故缺勤要做實員工解聘手續防止被訴
10.2員工被動解除勞動關系，用人單位應對有術
10.3員工違法解除勞動關系給單位造成損失應賠償
第11章協商一致解除——促進和諧用工關系的途徑
11.1協商一致解除勞動關系經濟補償金計算方式
11.2協商一致解除勞動關系協議主體要適格
11.3協商一致解除關系補償金存在差額的應對
11.4協商一致解除勞動關系的協議內容要合法
11.5誰把握住書面證據誰就掌握勝訴的主動權
第12章用人單位單方解除——“雙刃劍”如何為我所用
12.1即時解除勞動關系，實體、程序合法缺一不可
12.2用人單位單方辭退觸犯刑律的員工的法定條件
12.3員工不勝任崗位解除勞動關系用人單位負有舉證責任
12.5隨意發放解聘通知需支付雙倍解除補償金之殤
12.6用人單位解聘不能跨越法定單方解聘的禁區
12.7違法解除勞動關系對用人單位有百害而無一利
第13章勞動關系終止——用人單位與員工續約選擇權
13.1勞動關系終止與勞動關系解除的區分
13.2勞動關系終止的法定條件都包括哪些？
13.3勞動合同所示終止期限到期后通知終止勞動關系
第14章離職手續辦理的學問
14.1工作交接要重視債務清算要及時免受另訴之苦
14.2檔案交接與社會保險轉移是用人單位的法定義務
14.3解聘經濟補償金支付方式可協商，支付時間卻不可
第4篇 特殊員工處理所涉風險及應對
第15章“工傷”員工——意外導致特殊情況特殊處理
15.1欠繳工傷保險員工發生工傷用人單位責任全擔
15.2工傷認定于法有據，用人單位胡亂認定后果嚴重
15.3提出工傷認定申請，用人單位法定義務推脫不得
15.4用人單位熟悉工傷保險待遇，工傷理賠有理有據
第16章“三期”女員工——重點保護對象處理需謹慎
16.1違反國家計劃生育政策的女員工產假待遇有別
16.2產前檢查、保胎假期單位工資核算出錯渾然不覺
16.3女職工產假工資如何核算才能有效規避單位風險
16.4孕期、產假期間簽訂協議發放最低工資是否萬事大吉
16.5女員工在勞動合同終止前已經懷孕可恢復勞動關系
16.6“三期”女員工調崗調薪需謹慎堅決避免惹禍上身
16.7“三期”女員工勞動合同順延關鍵點應注意把握
16.8哺乳期女員工不到崗，單位以不變應萬變之策
第17章“醫療期”員工——特殊群體特殊處理
17.1不符合錄用條件解聘與醫療期并不必然沖突
17.2醫療期期間員工病假工資可依單位制度執行
17.3因病不能從事原工作，以不能勝任為由解聘違法在即
第18章“涉外”員工——非法就業人員無法認定勞動關系
18.1非法聘用外籍人員可能遭受行政處罰
18.2用人單位聘用外籍人員防止違反禁止性規定
18.3非法聘用外籍人員難以認定雙方勞動關系
第19章“勞務關系”員工——勞動關系的有利補充
19.1大學生“畢業”認定決定勞動關系存在與否
19.2退休人員返聘，需簽訂勞務協議約定雙方的權責關系
19.3兼職人員需提交其在其他單位就職證明才能認定
19.4特殊勞動關系——非全日制工仍受勞動法調整
附件A中華人民共和國勞動法
附件B中華人民共和國勞動合同法
附件C中華人民共和國勞動合同法實施條例
附件D職工帶
